無憂保職場指南早報：世界HR實驗室抽取1500個樣本進行調(diào)查揭示一段時間以來，伴隨著求職市場中“海歸”一族的增多，從“海歸待業(yè)”演變而來的“海待”一詞也逐漸被人們所熟悉。根據(jù)世界HR實驗室經(jīng)過近期對隨機抽取的1500多個“海歸”樣本進行統(tǒng)計的結(jié)果顯示，有35%以上的海歸存在就業(yè)困難，同時40%海歸感覺自己的職業(yè)方向出錯,他們不知道自己適合從事什么職業(yè)，年薪究竟應(yīng)該是多少。為什么那么多海歸會遭遇到就業(yè)困難？海歸就業(yè)真的那么困難嗎？采訪了世界經(jīng)理人資訊有限公司CEO丁海森，他將海歸就業(yè)困難的原因歸結(jié)為“自身定位模糊”和“人才與用人單位信息不對稱”兩點。不同海歸背景造成不同就業(yè)形勢為了探究海歸就業(yè)難問題的根源，世界HR實驗室至2004年初以來，統(tǒng)計分析20個大中型城市和800家不同類型的企業(yè)，針對海歸的就業(yè)傾向與能力得出的測評結(jié)論發(fā)現(xiàn)：美國海歸比美國以外的英聯(lián)邦國家、德國、法國和日本海歸更能適應(yīng)國內(nèi)商業(yè)環(huán)境,更能找準(zhǔn)自己的定位,這特別體現(xiàn)在薪金和職位方面。數(shù)據(jù)顯示，美國海歸中70%的人明確知道自己應(yīng)該從事什么樣的職業(yè)，而美國以外的海歸中則只有65.3%的人職業(yè)傾向明確；美國海歸中83%的人員清楚自己應(yīng)該從什么職位做起，而美國以外的海歸職位傾向明確的只有一半；美國海歸中明確自己教育背景水平的占91%，而同樣情況的美國以外的海歸只占83%。丁海森認(rèn)為，造成美國海歸比美國以外海歸適應(yīng)國內(nèi)人才市場的能力更強的原因有以下三方面：首先，是訓(xùn)練的嚴(yán)謹(jǐn)性不同。美國大學(xué)的碩士培養(yǎng)期通常為三年，而美國以外的國家通常為一年，其學(xué)生所受教育系統(tǒng)性不如前者。去美國讀書，生存壓力很大，學(xué)生如果沒有獎學(xué)金的資助，靠家庭資助很少能夠支撐，一般都會努力打工，這樣就有充分地鍛煉適應(yīng)社會能力的機會，而在美國以外的國家讀書，由于其學(xué)制短，很多學(xué)生靠家庭資助就可完成學(xué)業(yè)，沒有生存的緊迫感。成功申請到美國讀書的學(xué)生一般來自國內(nèi)的著名高校，而去美國以外國家留學(xué)的學(xué)生來自二三流高校的比率比較大，學(xué)生素質(zhì)也比前者略差。其次，是國家對待教育的態(tài)度不同。英聯(lián)邦之中許多國家都將教育作為一種出口的產(chǎn)業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)化會在一定程度上導(dǎo)致招生門檻的降低，而美國大學(xué)一直保持著嚴(yán)格的入學(xué)條件，從未松動過，其教育的起點就比前者要高。再次，美國海歸回國后首要目的與美國以外國家的海歸不同。學(xué)制較短的美國以外的海歸回國后通常想趕快收回投資，于是就產(chǎn)生了盲目要價、不隨行就市的現(xiàn)象；美國海歸經(jīng)過比較長時間的磨煉，對待自己的目標(biāo)薪資則會比較保守和理智。解決自身定位的兩種模糊目前人才市場上有著留學(xué)背景的人員，并沒有像他們所期待的成為雇傭單位的搶手人才，反而由于自身定位模糊，在就業(yè)中產(chǎn)生了巨大的困難。丁海森根據(jù)研究認(rèn)為，海歸自身定位模糊主要有兩種情況：第一種情況是海歸在求職時不知道自己想要做什么樣的工作，甚至在面試時對用人單位表示“讓干什么就干什么”。一個有意思的現(xiàn)象是，沒有工作經(jīng)驗的海歸通常將職業(yè)定位在“學(xué)什么做什么”，反倒比較固定；于出國留學(xué)之前有過工作經(jīng)驗的海歸出現(xiàn)這種模糊的可能性比較大。第二種模糊是海歸看不清自己的實際水平，而只是認(rèn)為自己是海歸，向用人單位亂開價。丁海森曾經(jīng)為一位留學(xué)德國三年的海歸進行人才測評，發(fā)現(xiàn)這位海歸幾乎不會德語，英語也只相當(dāng)于國內(nèi)本科一年級的水平，語言水平尚且如此，更不要談學(xué)到什么東西了。丁海森說，目前這種去英國或澳大利亞讀一年碩士課程,毫無工作經(jīng)驗的小海歸要價月薪七八千的情況很多,導(dǎo)致很多HR經(jīng)理拒絕給海歸面試的機會。他建議學(xué)生在留學(xué)時一定要謹(jǐn)慎，選擇正規(guī)的教育機構(gòu)進行學(xué)習(xí)。信息不對稱導(dǎo)致人才供需不暢2004年初，世界HR實驗室在統(tǒng)計、分析海歸就業(yè)市場時發(fā)現(xiàn)，海歸就業(yè)形勢并非如社會反映的那樣嚴(yán)峻，存在問題在于企業(yè)與海歸之間信息不對稱所致。丁海森指出，現(xiàn)在的海歸不是找不著工作，而是工作找不著海歸。他說，造成這種信息不對稱的主要原因之一是被不合格的海歸“嚇怕了”的單位不得已想出種種辦法來卡住不合要求的海歸，而由于辦法不當(dāng)，在他們卡住不合格海歸的同時也將一些優(yōu)秀的海歸拒之門外。企業(yè)不是學(xué)歷鑒定機構(gòu)，面對越來越多的海歸應(yīng)聘者，他們沒有能力也沒有精力來逐個科學(xué)地鑒定他們的學(xué)歷和能力，于是有些企業(yè)的職位就干脆對海歸關(guān)上了大門。另一個造成信息不對稱的重要原因是來自海歸本身，他們其中一部分人有真才實學(xué)卻無人可以鑒定證明，得不到用人單位的承認(rèn)；還有一些海歸，他們在求職的時候注意力只放在如何將自己的簡歷“裝飾”得看上去更加漂亮、更加面面俱到，而不是用人單位到底要什么樣的人才。當(dāng)他坐在面試考官面前的時候，考官會發(fā)覺他根本不是簡歷上的那個人。丁海森說，目前企業(yè)和海歸并沒有一個方便、可靠的交流平臺，在這種情況下，海歸應(yīng)該從回國之前就多方搜集國內(nèi)才市的行情，同時客觀地審視自己，找到一個明確、現(xiàn)實的定位。(儲智勇)

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