無憂保職場指南早報：“在我的職業(yè)生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價值和品牌。我希望能夠把職位平穩(wěn)地移交給我的繼任者，以支持董事會和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的最大利益?！边@是紐約證券交易所董事長格拉索的表白，他以此理由獲取的薪酬，相當(dāng)于紐約證交所過去3年凈利潤的總和，也正是這筆高得離譜的薪酬讓他的雇主和客戶出離憤怒。他終于依依不舍地結(jié)束了在紐約證券交易所三十六年的職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人是商品，決定于價值，左右于供求。這其中薪酬不但是個象征，而且也是莎翁筆下“tobeornottobe”的問題。這句話作為一個人生命題被英諾誠翻譯為“生存還是死亡是個問題”，至少對職業(yè)經(jīng)理人如此。所以一個被業(yè)界公認的卓越領(lǐng)導(dǎo)者，會由于過高的薪酬而觸犯眾怒，最后不得不被迫辭職；而CEO中的當(dāng)家大哥的韋爾奇甚至在退休之后，也還在薪酬上被揪住小辮子，都不難理解。追求薪酬？還是追求價值？在“第五元素”的論壇上，華碩電腦市場總監(jiān)許佑嘉基于IT產(chǎn)品的時尚性和質(zhì)量性，圈定了中國IT業(yè)的技術(shù)趨勢。而臺下眾多IT渠道分銷老總一面感慨IT產(chǎn)品的日新月異，一面感慨IT的冬天終于過去。他們開玩笑地說，前幾年“簡直在為員工打工”。而IT精英也在為行業(yè)的冬天蒙受損失，老板的洗牌變成了對員工的攤牌。IT業(yè)薪酬起伏和IT精英的酸甜苦辣最具代表性，曾經(jīng)的高薪和炙手可熱的感覺演變?yōu)槭I(yè)和失落。對于行業(yè)來說，薪酬的標桿意義在明確不過；對于企業(yè)來說，所有的薪酬的問題也都是公司管理，策略，文化有關(guān)，表面上是薪酬的問題，實際上公司怎么能用人，怎樣來發(fā)掘人，怎么能通過公司整體運作來提高公司的運作結(jié)果的問題。薪酬的變化以致于變亂，讓以薪酬為擇業(yè)導(dǎo)向的職業(yè)經(jīng)理人不知所措。然而對于以事業(yè)為感性的職業(yè)經(jīng)理人，卻是過眼浮云。胡潤和百度合力推出的中國最具人氣的中國企業(yè)家中，幾乎不難發(fā)現(xiàn)，只有把工作作為興趣而不是謀生手段的人才能具有成功人士的“氣”。從職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)家的涅磐，富貴于我如浮云，薪酬于我如糞土，真正幾人能夠？是追求百萬年薪還是追求自身的價值，是取得成就感還是看重物質(zhì)利益的現(xiàn)實性？薪酬當(dāng)?shù)溃瑵M眼黃金，是薪酬，事業(yè)，拼搏，還是職業(yè)，生涯，退化。職業(yè)經(jīng)理人，拿出您的勇氣，給出一個“YESORNO”的答案。薪酬是真實的謊言，是一個幾乎在所有公開場合都要回避的問題，也是個人進退攻守的決策的主導(dǎo)依據(jù)。客觀地說，這個與事業(yè)，生活，家庭等等問題交織在一起的數(shù)字，不會讓任何人輕視。尋找你的高薪法則兩個世紀前，哲學(xué)家認為“在從事這種職業(yè)時，我們不是作為奴隸般的工具，而是在自己的領(lǐng)域內(nèi)獨立地進行創(chuàng)造?！彼該駱I(yè)的標準是獨立，是創(chuàng)造，是尊嚴。兩個世紀后的今天，職業(yè)經(jīng)理人也在考慮職業(yè)選擇的問題，不過標準更加多元化，薪酬成為標準之一。對財富的追求并不悖于職業(yè)道德，相反，知識成了商品，職業(yè)經(jīng)理也成了商品，任何一個老板都會盡力地去追求產(chǎn)品價值的最大化，職業(yè)經(jīng)理既然是商品，就應(yīng)該去追求自身價值的最大化，在追求中不斷地提高自身的素質(zhì)，不斷地豐富創(chuàng)造財富的能力，這就是商品經(jīng)濟條件下值得肯定的道德?！鸱▌t一：掌握薪酬脈絡(luò)薪酬是隨著行業(yè)發(fā)展而提升，隨著經(jīng)濟的起落而起落，科學(xué)地對“薪勢”進行把控，致關(guān)重要。眾多的研究機構(gòu)，公司，媒體每年都會對薪酬或預(yù)測或總結(jié)，也有其深意。選擇行業(yè)。女怕嫁錯郎，男怕入錯行。事實上，所有的職業(yè)經(jīng)理人都怕入錯行，無論其男女。把自己轉(zhuǎn)移到最早與國際接軌的行業(yè)是關(guān)鍵。前程無憂獵頭部的鄭諾民總監(jiān)，最近為一個電信部門的百萬年薪職位忙碌著，電信剛剛開放，外資公司紛紛涉足，人最重要的元素，一家美國客戶很需要一個銷售總監(jiān)，條件是本土人士，且熟悉中國市場?！坝捎陂L時間的壟斷經(jīng)營，這種人才只能是在電信部門國際部內(nèi)尋找，但這部分人士是政府高級官員，現(xiàn)有收入和社會地位決定他們不愿意到一個外資企業(yè)打工。關(guān)鍵是OFFER相對不高，也不能吸引其他外資和臺灣的電信公司的資質(zhì)的人才。到香港找找可能會有轉(zhuǎn)機，那里的經(jīng)理人很有彈性?！笨蛻粜匠耆狈ψ銐虻母偁幜?，挑戰(zhàn)了他的專業(yè)經(jīng)驗。同樣的上海某金融企業(yè)最高開出500萬元年薪在港招聘金融專才，說明目前的中國不缺乏高薪的職位，而是缺乏能取得高薪的人才。選擇地域。薪酬的流動性極強，近來高薪職位的流動有從珠三角向長三角流動的趨勢。以上海為例，一些職位的需求遠遠超過了其它城市。在整個亞太地區(qū)，上海的增長也是極其突出的?！坝捎谑澜缂壍钠髽I(yè)以前所未有的速度進入上海，而且這些企業(yè)目標不僅僅是為了中國的市場，而且清晰的顯示全球戰(zhàn)略的意圖。如在華采購中心不但是為中國分公司本身運做而采購，而且是為世界各地的分公司采購。這樣就產(chǎn)生人才需求，是某些職位薪酬水平提高?！睒I(yè)內(nèi)人士這樣分析。另外跨國企業(yè)傾向把更多企業(yè)職能部門放在中國，這也加快了一些職位薪酬的變化。選擇上升的公司。職業(yè)經(jīng)理人要選擇一個發(fā)展型的公司，本身也能夠吸納人才的公司。一個企業(yè)只有具有發(fā)展?jié)摿?，才能給員工提供更好的機會，更高的薪酬。否則，很難留留住人才，員工培養(yǎng)的越多，員工成長就越快，流動也就越快。這是一個自然法則：只有一個成長比較快的公司，才有潛在空間去提拔員工，提高薪酬，鞏固團隊?！鸱▌t二：薪酬不是承諾要轉(zhuǎn)變觀念，任何顧主不會對一個平庸的職業(yè)經(jīng)理人格守承諾，只是工作的條件。所以條件是條件，承諾是承諾，時機成熟的時候，職業(yè)經(jīng)理人都可以和顧主就條件而協(xié)商。阮云芳認為對于既定的年薪是否合理，經(jīng)理人和業(yè)主之間就會存在認識上的差距，對于業(yè)主來說，經(jīng)理人的年薪標準應(yīng)該是多少心中無底，很有可能把經(jīng)理人是否安心在企業(yè)工作，是否提出增薪要求，當(dāng)作衡量的標準。一般情況下經(jīng)理人不肯輕易提出增薪要求，但這并不等于滿足現(xiàn)狀、安于現(xiàn)狀，一旦有高薪肥缺，就會找個“斯文”的理由跳槽?！饒?zhí)行給出結(jié)果幾年前，當(dāng)一個員工從A公司跳到B公司，在談到OFFER的時候，老板會關(guān)注，你的教育程度，你的工作經(jīng)驗，你的溝通能力，你的語言能力，這些相對來講比較表面化的信息，然后橫向比較市場供求情況，來看決定你的價格?，F(xiàn)在老板越來越看重結(jié)果，前線部門要看到業(yè)績，支持部門也要看到業(yè)績。所以要執(zhí)行出老板認可的成果，可以量化在履歷上的成果。以HR部門來說，不要簡單地描述，“我部門提高員工的士氣?！边@是不能量化的；而是“我部門提高了員工的士氣，部門的效率提高了多少，員工的流失率降低了多少”，老板就可以看到了，老板愿意為更實際的能力付錢?！鸱▌t三：內(nèi)外兼修轉(zhuǎn)變身份。一般來說，跨國公司對于員工的待遇，是有地區(qū)差異的。理論上是保證不同國家員工都享受比較好的待遇，因為國家之間，地區(qū)之間的人力成本是有很大差異的，不能為了平等而平等。一位取得外國國籍的高管揶揄到“在美國紐約一個蛋炒飯要大約10個美圓左右，在上?？赡苁?個人民幣。所以如果上海的員工拿到的薪水比紐約少，他可能會覺得不公平，但是紐約的員工如果收入和上海的一樣多，就不是公平不公平的問題了，而是一個是否能夠生存的問題了。”所以不少職業(yè)經(jīng)理通過鍍金或取得國際再“海歸”來提高薪酬，暫時也是很有效的。語言放大能力。語言的精通程度對薪資的影響十分明顯行業(yè)在融資專員、外匯主管、信用證結(jié)算、律師|法務(wù)和咨詢等。在中低職位中，英語對職位的取得和薪酬收入影響最明顯。比如審計經(jīng)理一職，英語精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。成為空降兵。市場的進一步成熟使薪酬更加穩(wěn)定，鮮有職位（薪酬）增長是百分之十，百分之二十以上。一般而言，薪酬提升的速度在總體上只有百分之七到百分之八的浮動，想要在原有的職位上獲得過高的薪酬幾乎不可能。一個職位對于經(jīng)理人可能是事業(yè)，對于老板來說只是個成本問題。如同流水線上生產(chǎn)鞋子，每個工人的位子只是一個成本概念而不代表其它什么。如果讓自己的薪水有變化，只有把自己升級為更高級的管理者。這才是提高收入的最根本的方式。否則，做同樣的事情，即使效果突出，對于老板也沒有意義。管理是相通的。一個成功經(jīng)理人必須讓自己保持很強的機動性，企業(yè)高管尤其要沖破行業(yè)的天花板，成為可以空降的自由人。高端產(chǎn)生高價。在高級經(jīng)理職位中，財務(wù)總監(jiān)的平均年薪最高，達19萬元。企業(yè)內(nèi)部職務(wù)薪酬差額擴大。同樣是外商投資企業(yè)的財務(wù)類職位，財務(wù)總監(jiān)的平均年收入是財務(wù)出納的7.6倍。能力和資力仍然是影響收入的最主要因素，并有進一步強化的趨勢，類似總監(jiān)這樣的高級人才稀缺現(xiàn)象沒有緩解，反而更加緊俏。十年的人才儲備，在一年中耗盡，市場的供求平衡徹底被摧毀，不但不能滿足今年的燃眉之需，而且對于后續(xù)發(fā)展的渴望也加劇了某些行業(yè)對人才爭奪。讓薪酬回歸價值。世界銅業(yè)協(xié)會（中國）CEO徐弘，既是該協(xié)會在中國的雇員，也是中國團隊的老板。他的觀點比較中性，“老板應(yīng)該說愿意提高員工待遇，但也有個承受力的問題。這個矛盾是每個公司，每個組織都有的問題?！薄懊總€老板都會給員工一個價值評估，如果員工達到所量化的目標，實現(xiàn)了對企業(yè)的價值，雙方就會有一個共同認可的結(jié)果。”他補充到，“企業(yè)也要給人以成就感，純粹的薪水留不住人，用薪水留人有兩種可能的結(jié)果：因為無聊最后還是離開或者被養(yǎng)成懶漢?！惫べY的價值在什么地方，在于如何幫助企業(yè)實現(xiàn)多少利潤。一個IT企業(yè)的CFO通過流程控制推遲付款，加快收款，公司始終有充足現(xiàn)金流，并獲得客觀的利息收入。在整個IT行業(yè)不景氣的情況下，幫助老板實現(xiàn)了巨額利潤2000萬。從一個財務(wù)的角度，能給公司帶來2000萬贏余，可以說實現(xiàn)經(jīng)理人的價值?！爱?dāng)然這個人也是相當(dāng)貴的，個人的底薪是80萬，然后還有業(yè)績提成。而且他成為公司從了老板之外最有利的決策者?！背晒ν诰蜻^他的獵頭驕傲地評價。薪酬的作用畢竟有限，跨國企業(yè)尤其突出，雅詩蘭黛亞太區(qū)資深副總裁葛博認為“Nobodyleavesourcompanyforsalary;nobodycomestoourcompanyforsalary.(我們公司的人不是為薪水而工作，也不會因為薪水而離開公司)。”“如果需要一百個職位，只有七十個合格的，那最后的結(jié)果肯定是用錢解決不到的。”對于旺盛需求，鄭諾民總監(jiān)這樣看待薪酬的作用?！跋∪钡囊欢ㄊ蔷哂泄芾斫?jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人。需求大于供給的時候，有人一定會跳槽或被挖走?！备轿模浩髽I(yè)和經(jīng)理人要互相信任----深圳聚星企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理祖莉（有照片）經(jīng)理人：跳槽時要注意薪酬的把握做獵頭時，?？吹胶芏嘟?jīng)理人抱著“越跳薪酬越多”的原則來不停地跳，我們提醒：“跳槽”過程里要注意對薪酬價位的把握。1、把握市場同類人才供求、同行業(yè)工資水平、目前個人所處消費水平(如家庭、個人年齡等)。2、講究職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。這點很重要，在和獵頭公司談薪酬時，盡可實事求是的將目前薪水和期望值，心理值講清。有經(jīng)驗的獵頭顧問會結(jié)合需求企業(yè)的實際給予你綜合的分析評判。3、應(yīng)看重企業(yè)的發(fā)展能不能夠給個人提供施展能力的平臺、企業(yè)文化氛圍以及個人職業(yè)發(fā)展閱歷的積累。企業(yè)：把成本投入在你最需要的人才上1、企業(yè)老板應(yīng)該把人力成本規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略做一個通盤的考慮，到底公司目前發(fā)展在什么階段，需要什么樣的核心人才？對企業(yè)來說，最需要的是市場開拓的人還是技術(shù)背景的人，把你的人力成本投入在你最需要的核心人才上。2、合理設(shè)計薪酬組合。年輕一點的經(jīng)理人也許不會把現(xiàn)金回報放在第一位，而更看重自己的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)可以給他們提供帶薪培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性工作、鍛煉的機會；而給年長的經(jīng)理人彈性工作時間等等。3、注意薪酬的公平性。大多企業(yè)的薪酬一般不公開，但老板一定要注意，把握好公平公正，不公開其實更容易造成員工之間的猜測。一旦他們發(fā)現(xiàn)有對自己或他人的不公平，則對老板公正形象大打折扣，甚至失去這個人才。4、承諾的薪酬，一定要兌現(xiàn)。企業(yè)常常為了挖一個人才提出很高的年薪或福利報酬。但在年底結(jié)算時，提出很多非人為的因素和理由來拒絕兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾，這樣的企業(yè)往往留不住也引不進好的職業(yè)經(jīng)理人。附文：華為和長城的薪酬結(jié)構(gòu)華為薪酬華為的薪酬水平在深圳ＩＴ行業(yè)中屬于較高水平，主要分為五個部分：工資、年終獎、股金和分紅、補助、退休基金。工資：月薪一般在9000－1．2萬元之間，且各部門間工資薪酬差異不大；年終獎：直接與工作成績與績效掛鉤，各部門之間、各職員之間的年終獎差異最大，少則兩三萬，多則20至30萬；股金：作為企業(yè)留住人才的最主要方式，股金的分發(fā)根據(jù)員工的個人情況而定；退休基金：每個員工都有，占工資的15％。長城薪酬薪酬視工作職務(wù)而定。具體月薪標準為：技術(shù)部程序員：4000－6000元；項目負責(zé)人：8000－1萬元以上；市場部銷售人員：底薪＋提成，底薪一般在2000－4000元左右，提成視具體業(yè)務(wù)而定；市場經(jīng)理：8000－1萬元之間；技術(shù)總監(jiān)和銷售總監(jiān)：這是企業(yè)中薪酬最高的職務(wù)，薪酬最為保密，估計是在3萬至5萬元之間。附文：價值VS危機1/3努力+1/3朝陽行業(yè)+1/3舞臺=價值一個人在人才市場上的價值，只有三分之一是自己的努力換來的。另外兩個三分之一，一要看企業(yè)的產(chǎn)品、市場是不是朝陽型，如果是夕陽產(chǎn)業(yè)，你再玩命兒又能干出多少？第二，企業(yè)要給你展現(xiàn)才華的舞臺，對你進行使用，如果只讓你做基層的工作，你的價值也要打折扣。不同的經(jīng)歷帶來不同的附加值。所以，不是說你在原公司做到什么職位，今后也要照理類推。不能老拿你原來在IBM供職的經(jīng)歷說事兒，你離開那個位置，就一年掉一成，幾年之后，IBM的經(jīng)歷可能對你沒有什么用了。北京外企服務(wù)集團副總經(jīng)理王曉平高薪危機其實裁員總是先拿最貴的人開刀。比如某膠片公司，曾經(jīng)從墨西哥派來很多高級員工到廈門工作，但全球膠卷銷售情況受到數(shù)碼沖擊，只好讓他們回去，一回去就被裁掉。所以如果大家能力相同，一定先裁工資高的，從而使整個薪酬范圍縮小、重心下移。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司研發(fā)中心總監(jiān)朱文濤附文：一般薪酬體制錯在哪？我們現(xiàn)在常見的薪酬方案一般由五個部分組成：底薪、資金或提成或分紅、福利、額外津貼、額外賞金等等。這種職位與薪金的緊密螺旋循環(huán)模式隱含的危機在于：1.激勵機制失靈。薪水是由職位決定的，與業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)不緊密，而職位多是論資排輩，按部就班。在這種體制下，剛剛加入的新員工由于資歷淺，職位低，相對微薄的薪水無法刺激新員工的積極性；而老員工則躺在自己苦熬出來的資歷薄上安穩(wěn)地享受著公司補償?shù)呢S厚報酬，同樣缺乏繼續(xù)進步的積極性。2.激勵動力枯竭。通過提高員工的職務(wù)級別來增加他的薪水，這個命題的前提條件是公司必須要有一個很長的職務(wù)級別鏈。職務(wù)級別鏈越長，員工越有盼頭，激勵動力才能持續(xù)長久。不過，這種激勵動力總有枯竭的時候，因為公司的職務(wù)級別鏈不可能無限延伸，當(dāng)員工的職務(wù)級別達到最頂層時，他的加薪旅程也走到了盡頭。3.激勵成本攀升。由于激勵原理簡單，激勵手段單一，公司只能通過在底薪的基礎(chǔ)上根據(jù)員工一段時期的表現(xiàn)增加薪水來激發(fā)員工的工作積極性，挽留員工，尤其是核心員工和重要員工。這就意味著公司在雇員身上的投資會逐漸上升，而對應(yīng)的生產(chǎn)效率并不是以同樣的速度在遞增。漲工資皆大歡喜，降工資則怨聲載道。4、公平原則。1）諸要素之間資源配置的公平；2）企業(yè)內(nèi)橫向上的公平；3）企業(yè)內(nèi)縱向上的公平；4）企業(yè)內(nèi)外的公平等。

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