無憂保職場指南早報(bào)：“樹挪死，人挪活”。隨著改革開放打破人才的部門所有制，各行各業(yè)的人員流動率不斷提高，特別是一些新興行業(yè)諸如電子、信息、IT行業(yè)等。據(jù)傳人員的流動率已愈20%，致使跳槽一詞漸成時(shí)尚名詞，年輕白領(lǐng)久別重見，往往第一句話就問：“又跳了嗎？” 對于上述變化趨勢，理論界輿論界一片叫好之聲，將其視為改革的象征，進(jìn)步的象征，乃至管理現(xiàn)代化的象征，似乎人才“跳槽”有百利而無一弊，然而，事實(shí)真的如此嗎？ 當(dāng)然，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)人員流動有其一定的合理性。適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃佑兄谄髽I(yè)不斷改善人員結(jié)構(gòu)和員工素質(zhì)，可使企業(yè)保持和增添活力。但凡事都應(yīng)有個(gè)“度”，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有個(gè)適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃颖壤?，將人員流動率控制在比例之內(nèi)或許是有益的，但如果超過這個(gè)比例，則無論是對企業(yè)還是對員工個(gè)人，都有可能帶來不可忽視的負(fù)面效應(yīng)。 例如對企業(yè)而言，“打虎還要親兄弟，上陣還需父子兵”。任何一個(gè)成功的企業(yè)，都需要有一支相對穩(wěn)定的骨干員工隊(duì)伍。如果企業(yè)人員流動過于頻繁，往往會給企業(yè)帶來巨大損失。這種損失的直接表現(xiàn)是該崗位的人工成本增大，因?yàn)槠髽I(yè)需要進(jìn)行重新招聘和培訓(xùn)；而間接損失往往更大，可能引起工作進(jìn)度的拖延，甚至造成組織的癱瘓，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，這就給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來很大危害，也影響本企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)士氣和凝聚力，間接導(dǎo)致生產(chǎn)能力下降。同時(shí)，企業(yè)留不住人才，在很大程度上也說明企業(yè)的激勵機(jī)制出了問題，如不及時(shí)解決，必會后患無窮。 對于員工而言，雖說“這山望著那山高”是人之本性，但同時(shí)也無人不渴望有個(gè)穩(wěn)定的安身立命之所，否則不會有那么多大學(xué)生一窩蜂似的去報(bào)考那掙錢不多，升遷希望渺茫的國家公務(wù)員崗位。所以如果企業(yè)人員流動過于頻繁，就會使人失去對企業(yè)的信心和職業(yè)穩(wěn)定感，而且會給后來者帶來不安全心理。這種沒有安全感的心理是群體性的、具有易傳染的特性。而一支陷于“恐慌”狀態(tài)的隊(duì)伍還能有多大指望呢？ 由此可見，人員流動是一把雙刃劍，既可在一定程度上提高組織的創(chuàng)造力，同時(shí)又是一種企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。 那么，造成企業(yè)人才頻繁流動的原因何在？ 人員流動的原因分析： 一般情況下，單一因素還不足以促使員工離職，導(dǎo)致員工流失的原因常常是多方面的。從筆者了解的情況來看，導(dǎo)致員工流失主要有以下幾個(gè)方面原因： 一是得不到認(rèn)可。譬如員工在單位工作幾年，自己也盡心盡力，但自己的付出卻并沒有得到單位上司的認(rèn)同和肯定，這勢必會造成強(qiáng)大的心理落差，為以后的跳槽埋下伏筆。二是看不出長遠(yuǎn)的目標(biāo)和前景。三是工資待遇上的不公平。 其實(shí)，一個(gè)人所能創(chuàng)造的績效不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。當(dāng)環(huán)境不利于其發(fā)展時(shí)，此人很難取得應(yīng)有的成績，且一般而言，個(gè)人對環(huán)境的改變往往很難，所以個(gè)人選擇離開這個(gè)環(huán)境，換到另一個(gè)適宜的環(huán)境去工作。 可見，引起員工流失的因素除了企業(yè)的現(xiàn)狀以外，還有員工對企業(yè)今后發(fā)展的預(yù)期。如果員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏信心的話，那么即使對當(dāng)前狀況比較滿意，也會存在流出意向。 對此，企業(yè)又當(dāng)采取何種對策呢？ 從上文的分析可以看出，員工過多的流失對企業(yè)的經(jīng)營管理工作弊遠(yuǎn)大于利。員工流失率高是員工不滿的客觀反映，是公司管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是公司發(fā)展缺乏穩(wěn)定性的信號。如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手： 一、注重員工個(gè)人發(fā)展幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工學(xué)習(xí)各種知識和技能，包括提高各方面的能力。通過個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進(jìn)行評估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)公司多方面的工作及未來發(fā)展的需要，公司通過為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會，以促進(jìn)員工個(gè)人和公司的共同發(fā)展，從而降低員工的流失率。 二、加大員工關(guān)懷力度深入貫徹倡導(dǎo)“以人為本”的管理思想，營造和諧工作氛圍。所謂人本管理，不僅只是我們每天掛在嘴邊的口號，而是要讓員工真實(shí)感受到公司的關(guān)懷，它要求公司要把員工看作是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 加強(qiáng)員工關(guān)懷，尊重每一位員工，在生活上體貼入微，在工作中嚴(yán)格要求。各公司管理人員必須把員工當(dāng)作渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護(hù)他們的權(quán)益。為他們的工作生活創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對公司的滿意度和忠誠度，唯有如此才能夠大大降低員工的流失率。 三、合理調(diào)整薪酬待遇員工對企業(yè)所做貢獻(xiàn)應(yīng)與薪酬相掛鉤，許多員工是以企業(yè)支付的薪資來作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，并往往將自己的勞動時(shí)間和勞動強(qiáng)度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己付出與所得到的回報(bào)不相匹配或不盡公平時(shí)，跳槽是必然選擇之一。 合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)別；進(jìn)一步完善績效獎金制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績及個(gè)人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤；設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、帶薪假期等；要考慮員工工齡工資，優(yōu)秀員工工資晉級方案。對企業(yè)的實(shí)際情況及崗位的要求進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，公平性的同時(shí)又能體現(xiàn)出競爭性，這樣才能激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價(jià)值的體現(xiàn)。 綜上所述，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，居高不下的員工離職率，應(yīng)引起各級管理者的高度重視。合理控制人員流失已成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，因此在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，要把降低員工流失率擺上重要議事日程，切實(shí)做好各方面的工作，以保證企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515