無憂保職場指南早報(bào)：身為一位主管不能再像以前只管好自己就行了，必須更清楚上司與部屬對工作的期待，分清楚事情輕重緩急，以決定優(yōu)先順序，同時運(yùn)用授權(quán)讓員工和自己都能成長，并通過正確的績效評估和鼓勵部屬。你可能已擔(dān)任主管很長一段時間。還記得剛升遷時心中的惶恐嗎？當(dāng)時是否希望有人能提供一本圣經(jīng)，告訴你如何做一個主管？在擔(dān)任別人的部屬時，你或多或少對上司的管理方式不太同意。現(xiàn)在，你已身為一個主管，究竟該怎樣做決定？該先處理哪些事情？你可不能像從前那樣，只管自己的事情就行。你必須有一個主管的樣子，分清楚事情的輕重緩急。必須知道部屬在做什么，他們的感覺怎么樣，他們對你又有什么期望？先做好溝通的功課首先，作為一個主管，你應(yīng)該先做一些功課，必須對公司的發(fā)展有清楚的了解，公司以前的業(yè)務(wù)是什么，現(xiàn)在是什么、未來又有可能要發(fā)展些什么、公司的使命宣言是什么、組織結(jié)構(gòu)如何、重要部門之間彼此的關(guān)系和互動如何、部門主管是誰，對于這些問題，你必須在心里面有一張清楚的地圖。此外，你必須了解3種重要關(guān)系人在想些什么：你的上司最重視哪些事情？他對你的期望有哪些？你有沒有哪些權(quán)限可以自己做決定？你希望你多久和他溝通一次？他最討厭的事情是什么？哪些人是他的朋友，哪些人又是他的敵人？對于顧客，你必須知道他們真正的期望是什么。不要以為你已經(jīng)知道他們要什么，你必須和他們談?wù)?，才會更清楚了解。此外，和部屬個別談一談，誠懇地問問他們，領(lǐng)先的期望和關(guān)切是什么，他們希望看到哪些改變。管理大師杜拉克曾說，60%的辦公室問題都是因溝通不良產(chǎn)生的結(jié)果。要做一個好的主管，你必須好好加強(qiáng)自己的溝通技巧。你和上司溝通的方式，不能用在部屬上，同樣地，你對個別部屬談話的方式，也跟你和一群人溝通的方式不同。不論對誰，你的態(tài)度都要清楚、開放、誠實(shí)。溝通最重要的基礎(chǔ)，就是你平常在辦公室的聲譽(yù)、可信賴度，和你想表達(dá)的想法。如果部屬覺得你另有企圖，或者講話不誠實(shí)，他們不會相信你的話。設(shè)定工作的優(yōu)先順序作為主管的一個重要工作，就是訂出事情的優(yōu)先順序。第一線主管最重要的10件事情是：一、決定優(yōu)先順序；二、定好計(jì)劃，分配工作；三、協(xié)調(diào)工作；四、觀察、評估員工的表現(xiàn)；五、根據(jù)部屬的表現(xiàn)，作出精確而誠實(shí)的回饋；六、為員工提供訓(xùn)練；七、處理必要的行政和文件作業(yè)；八、向部屬清楚溝通政策、流程；九、立即處理問題和沖突；十、找出改善工作的方法。先和上司談?wù)?，他希望你對公司有哪些貢獻(xiàn)，對你的部門又有什么期望。然后列出完成的時間，這些就是你的目標(biāo)。訂目標(biāo)的時候，應(yīng)該要注意SMART原則(specific?measurable?achievable?relevant?timebound?。也就是說，目標(biāo)要：一、明確。明確地說出必須完成什么事。二、可衡量?？梢宰屇阕粉欁隽耸裁词?，什么還沒做。三、可達(dá)成。所訂定的目標(biāo)不要不切實(shí)際，免得突然讓部屬覺得沮喪。四、相關(guān)。目標(biāo)必須能夠支持公司的使命、目標(biāo)和策略。五、有時間限制。決定是否該時間內(nèi)完成，或者應(yīng)該每隔一段時間就完成。在擬出優(yōu)先順序后，就要列出你的工作計(jì)劃了。首先應(yīng)具體寫出你應(yīng)該做的事，這些活動應(yīng)該是同時，還是按順序做。把時間表寫下來，其中還應(yīng)該包括人、時間、錢和材料。此外，寫清楚可能會發(fā)生的問題，例如機(jī)器故障、材料耽擱等可能讓你無法達(dá)成目標(biāo)。找出最可能發(fā)生的問題，想想該如何預(yù)防減少傷害程度。盡量把你的計(jì)劃和上司、部屬，和任何可能幫助你的人討論，確保他們了解自己扮演的角色。當(dāng)計(jì)劃改變時，也要立刻讓他們知道。學(xué)習(xí)授權(quán)的藝術(shù)想要讓日子過得愉快，或者未來有機(jī)會承擔(dān)更大的責(zé)任，他必須學(xué)會授權(quán)。授權(quán)不是把一大堆你不要做的事情往下丟，而是應(yīng)該把你很喜歡做的事情分擔(dān)給員工，讓他們有更多挑戰(zhàn)，提高能力。如果你學(xué)會授權(quán)，還可以讓你把注意力更集中放在那些你無法授權(quán)的事情上。什么時候授權(quán)？當(dāng)你有信心員工準(zhǔn)備好承擔(dān)這些責(zé)任的時候，想一想，他們對組織目標(biāo)投入嗎？他們想不想要接受新挑戰(zhàn)？要辦理的事情很急迫嗎？把你目前的工作列出一張表來，決定一下那些工作上司會特別注意，哪些工作還需要教導(dǎo)員工，把這些工作留著，其他就是你可以授權(quán)給員工的工作。把哪些表現(xiàn)不錯的員工，和這些工作連起來。哪個員工適合哪項(xiàng)任務(wù)？最困難的可能是哪個部份？怎樣激勵他們?nèi)プ?？決定之后，告訴員工你的想法背后的原因是什么，清楚讓他知道你希望他完成的工作是什么，以及他有多少權(quán)責(zé)。例如他做每個決定之前都必須和你先討論，或者他可以在什么范圍之內(nèi)做決定，時間表是什么。讓員工覺得你對他們很有信心。千萬不要把事情拿回來自己做。如果有問題，要了解癥結(jié)是什么。也許是員工信心不足，也許員工不了解你的期望，也許你的標(biāo)準(zhǔn)太高。找出原因后，在下次授權(quán)的時候，就可以做得更好。績效評估的目的不是為了替員工打分?jǐn)?shù)，而是把他們的工作和公司目標(biāo)結(jié)合在一起，同時找出員工還沒有被開發(fā)的能力，給他們支援和鼓勵。進(jìn)行績效評估時要客觀，討論的重點(diǎn)有兩方面：員工的工作習(xí)慣和結(jié)果。工作結(jié)果指的是具體產(chǎn)出，例如拿到多少張訂單、每小時處理多少份文件、達(dá)到預(yù)定進(jìn)度多少；習(xí)慣則是員工的行為和公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)有多少差別，例如員工的操作程序是否不遵守規(guī)定、不注重安全、常遲到等。評估員工績效時，要盡量具體，用實(shí)際的例子支持你的觀察。避免說一些抽象話，例如“請改進(jìn)你的態(tài)度”、“你要讓客戶能夠信賴?！钡膊灰?yàn)橐淮问录?，就讓你的評估太正面或負(fù)面，或讓個人情緒影響判斷。每個人都不一樣，表現(xiàn)也可能不一樣。作為主管，必須認(rèn)清這個事實(shí)。這些看來簡單的基本重點(diǎn)，卻是決定一個主管未來表現(xiàn)最重要的基礎(chǔ)。還記得你最討厭的上司嗎？他所欠缺的，可能不是什么復(fù)雜的理論或技術(shù)，不過就是這幾個問題而已，溝通不良、不會授權(quán)、不懂得如何開會，或者績效評估做得不好。

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