無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：在由沃頓商學(xué)院人力資源中心主辦的“職業(yè)和職業(yè)過(guò)渡：新經(jīng)濟(jì)的新證據(jù)”會(huì)議上，學(xué)者們分析來(lái)源各異——財(cái)富500強(qiáng)公司、呼叫中心、加拿大的公司——的證據(jù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)少數(shù)民族女性獲得晉升的可能性遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于其他人，而白人男性獲得晉升的可能性最大。 　 與此同時(shí)，研究還探討了晉升狀況——其中包括“快車道”的概念，公司重組對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響，以及內(nèi)部員工與新進(jìn)的外部雇員晉升的可能性等，以圖了解現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作方式。大家一致認(rèn)為，當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)似乎使員工在公司間有更多的流動(dòng)性。“快車道”與“彼得原理” 　 伊利諾伊大學(xué)香檳校區(qū)博士研究生巴勃羅·阿科斯塔(PabloAcosta)介紹了基于一家美國(guó)公司人事檔案的研究。同他的幾位同事一樣，阿科斯塔發(fā)現(xiàn)，白人、男性以及受過(guò)較好教育的職工得到晉升的可能性較大。 　 當(dāng)他仔細(xì)查看這些數(shù)據(jù)時(shí)，他得以檢驗(yàn)了兩條工作場(chǎng)所的傳統(tǒng)規(guī)則。第一條是“快車道”，即認(rèn)為公司往往對(duì)那些在職業(yè)生涯剛起步時(shí)即被確定為明星的人提供了一個(gè)加速評(píng)估和晉升的途徑。第二條是著名的“彼得原理”，該原理認(rèn)為，每個(gè)職工上升到他所不能勝任的地位后會(huì)止步不前。這條原理是由任教于南加州大學(xué)的教育學(xué)教授勞倫斯·J.彼得（L a u r e n c e J .P e t e r）提出的。 　 阿科斯塔發(fā)現(xiàn)，“快車道”似乎并非所有系統(tǒng)或公司普遍存在。如果存在這一規(guī)則，誰(shuí)晉升得早誰(shuí)便晉升得快，但事實(shí)并非如此。而且并不存在彼得原理。 　 他發(fā)現(xiàn)，在競(jìng)爭(zhēng)更高一級(jí)的職位時(shí)，外招人員比內(nèi)部員工更具優(yōu)勢(shì)。理論上說(shuō)，如果一名內(nèi)部員工已經(jīng)上升到了他/她所不能勝任的地位，他/她獲得提升的可能性將大大減少。當(dāng)然，同樣可能的解釋為“喜新厭舊”現(xiàn)象——或者，將其置于企業(yè)環(huán)境中加以解釋，公司喜歡新雇員不是因?yàn)樽约旱拈L(zhǎng)期員工不能勝任，而是因?yàn)槿藗儍A向于高估不熟悉的候選人而低估熟悉的人。 　 這也許可以解釋公司尋求“外來(lái)”救星擔(dān)任首席執(zhí)行官的傾向，例如惠普公司——它聘任了卡莉·費(fèi)奧瑞納（C a rly F iorin a），但是收效甚微；或者像IBM那樣，它高薪聘請(qǐng)了路易·郭士納（LouGerstner），效果好得多。 　 像阿科斯塔一樣，伊利諾伊大學(xué)香檳校區(qū)的約翰·登克爾（J o h n D e n c k e r）對(duì)一家大型美國(guó)公司內(nèi)部的晉升做了研究。研究旨在確定企業(yè)重組后給員工帶來(lái)的影響。他研究的這家公司是從事制造業(yè)，上世紀(jì)80年代中期經(jīng)歷了幾次大規(guī)模的裁員，上世紀(jì)80年代晚期重新修改了員工評(píng)估措施，上世紀(jì)90年代初經(jīng)歷了新一輪裁員風(fēng)潮。 　 登克爾在題為“組織結(jié)構(gòu)、性別，及企業(yè)重組對(duì)員工晉升模式的影響”的論文中，重點(diǎn)對(duì)白領(lǐng)員工進(jìn)行了研究，因?yàn)樗f(shuō)，在上世紀(jì)90年代的裁員中，被裁掉的白領(lǐng)職員比例失調(diào)。在那段時(shí)期，有20％的中層經(jīng)理失業(yè)，而普通職工只有10％。 　 在登克爾研究的這家公司，第一輪裁員似乎為得以幸免的管理人員帶來(lái)好運(yùn)：他們的晉升率增加了。這是合情合理的。公司都希望留住最好的員工，它有效地傳達(dá)了這樣一個(gè)信號(hào)，裁員的幸存者是表現(xiàn)最好的員工。 　 但是，該公司對(duì)員工評(píng)估措施進(jìn)行了改革后，晉升率有所下降。具體來(lái)說(shuō)，這家公司從主要以資歷為基礎(chǔ)的系統(tǒng)轉(zhuǎn)向了以績(jī)效為基礎(chǔ)的系統(tǒng)。但是，有趣的是，女性雇員的晉升率在改革后有所上升。登克爾對(duì)此無(wú)法解釋。盡管與高級(jí)管理人員進(jìn)行了追蹤訪談，但他沒(méi)有發(fā)現(xiàn)采取協(xié)定好的行動(dòng)晉升女性的證據(jù)。更重要的是，他說(shuō)：“對(duì)法律裁決的搜尋沒(méi)有發(fā)現(xiàn)證據(jù)表明該公司曾有過(guò)明顯的歧視行為。”種族和性別的影響 　 加拿大瑞爾森大學(xué)（RyersonUniversity）教授瑪格麗特·亞普（M argaret Y ap）對(duì)加拿大一家大公司的晉升情況進(jìn)行了研究，以便了解種族和性別對(duì)晉升的影響。 　 在研究統(tǒng)計(jì)分析前，亞普研究了一些簡(jiǎn)單的百分比，發(fā)現(xiàn)在她選擇的公司中，白人比非白人更有可能得到晉升；男性比女性更有可能得到晉升；而白人男性獲得晉升的可能性超過(guò)白人女性或少數(shù)民族。她寫道：“這個(gè)總晉升率的簡(jiǎn)單比較表明……少數(shù)民族女性似乎在職業(yè)發(fā)展的前景中要經(jīng)受雙重打擊?！?　 之后，亞普對(duì)該公司的雇員進(jìn)行了分類，對(duì)低級(jí)雇員和高級(jí)經(jīng)理分別進(jìn)行了研究。在級(jí)別較低的雇員中，白人男性獲得晉升的比率最高。而在高級(jí)雇員中，白人和少數(shù)民族女性的晉升率超過(guò)了白人男子，而少數(shù)民族男子依然落后。 　 亞普在她的研究結(jié)果中采用了多種統(tǒng)計(jì)測(cè)試，結(jié)果表明：白人男子最有可能獲得晉升，即使其他職員同樣優(yōu)秀甚至更有資格。這使她得出了如下結(jié)論：“系統(tǒng)障礙肯定自始至終存在于公司的政策、程序和實(shí)踐中?！?　 蒂圖毛索（DiTomaso）及其合作者試圖通過(guò)調(diào)查在24家公司工作的科學(xué)家及工程師的晉升情況，克服研究人員稱之為的“抽樣范圍小的問(wèn)題”。同亞普一樣，他們發(fā)現(xiàn)了白人男性的優(yōu)勢(shì)。白人男性科學(xué)家對(duì)工作內(nèi)容有更大的控制權(quán)，作者將這種控制權(quán)視為科學(xué)家和工程師中專業(yè)滿足感，和獲得更高績(jī)效評(píng)價(jià)的主要?jiǎng)恿Α?　 作者沒(méi)有找到證據(jù)證明這些公司知道他們更青睞白人男性。實(shí)際上，訪談和焦點(diǎn)小組均表明白人男性往往覺(jué)得“與其他群體相比，自己不具優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得自己的雇主強(qiáng)調(diào)工作場(chǎng)所人群的多樣性”。 來(lái)源: 第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515