無憂保職場指南早報：李先生最近有點煩。在一家軟件公司擔(dān)任HR經(jīng)理的他，去年在老板的授意下招收了一批應(yīng)屆畢業(yè)生。結(jié)果半年之后，近一半的學(xué)生因為工作態(tài)度不認真，業(yè)績考核一團糟，只好請他們走人；剩下的另一半，在工作滿一年后開始攀比工資、待遇，經(jīng)常大發(fā)牢騷，大有懷才不遇的架勢。寒了心的李先生下定決心：再也不招收應(yīng)屆生了！不少企業(yè)主管覺得，大學(xué)生優(yōu)越感太強，企業(yè)為留住人，付出了大量人力、物力，但大學(xué)生卻就此把自己當(dāng)成寶，動輒表現(xiàn)出抵觸情緒。企業(yè)要的是利潤、效益，沒人會把企業(yè)當(dāng)做培訓(xùn)學(xué)院來管理。企業(yè)主管說，把1名應(yīng)屆生培養(yǎng)成企業(yè)人至少要1年，培養(yǎng)成骨干至少要3年。大學(xué)生沒有實踐經(jīng)驗很正常，可如果沒有學(xué)習(xí)的態(tài)度，企業(yè)怎么培養(yǎng)？不夠務(wù)實，眼高手低的現(xiàn)象很普遍，還很容易跳槽。一家公司老板說起，在一次招聘會上，一名應(yīng)屆畢業(yè)生來應(yīng)聘公司的外貿(mào)業(yè)務(wù)員，當(dāng)問及薪資要求時，對方的回答讓人很驚訝———她只要薪水達到一般文員的標(biāo)準就行了。老板不解地問起原因，她回答非常干脆：“對我來說，最重要的是積攢工作經(jīng)驗”。持相反意見的企業(yè)經(jīng)理們說，著名外企愿意到校園里招聘人才，是因為應(yīng)屆生可塑性很強，可以培養(yǎng)成企業(yè)需要的人才；招入應(yīng)屆生表現(xiàn)不理想，只是由于在招聘環(huán)節(jié)把關(guān)不夠。而在薪資要求方面務(wù)實的應(yīng)屆生，將隨著教育改革的推進和就業(yè)競爭的日趨激烈越來越多。也有建議說，如果公司關(guān)鍵崗位上的員工，三分之二都有從業(yè)經(jīng)歷，那么不妨招些應(yīng)屆畢業(yè)生，因為這有助于員工梯隊建設(shè)。應(yīng)屆生們則說，大學(xué)生中恃才傲物者當(dāng)然有，他們把不少時間都用來打網(wǎng)絡(luò)游戲、聽歌、蹦迪，雖都已長大成人了，但思想水平卻不夠成熟；但有些好學(xué)生，不僅品學(xué)兼優(yōu)，而且很注重課外能力的培養(yǎng)，待人也虛心，所以，應(yīng)呼吁社會給大學(xué)生們多一點支持，多一分寬容。也有應(yīng)屆畢業(yè)生覺得上司的壓力太大，是否自己承壓力太弱？但是換個角度想，出了校門，一切太過順利，并不是什么好事。現(xiàn)在苦點、委屈點，但對今后的成長有幫助。至于有的應(yīng)屆生在工作中有態(tài)度不端正、眼高手低的現(xiàn)象，應(yīng)屆畢業(yè)生們認為,這和個人性格關(guān)系更大一些，畢竟人是有多樣性的。人力資源咨詢專家、北京佐佑人力資源顧問公司總經(jīng)理張志學(xué)針對應(yīng)屆生的職業(yè)生涯規(guī)劃建議說，企業(yè)要把自己當(dāng)成畢業(yè)生的導(dǎo)師和朋友，真誠地指出他們的錯誤，教給他們正確的做法，比如如何適應(yīng)老板的風(fēng)格、吃飯時該坐什么位置、開會時該講什么話等等。張志學(xué)指出，培養(yǎng)人才既要嚴格要求，又要給他們時間，但總有人會逃走或被淘汰，這是正常的。專家認為，大學(xué)畢業(yè)生可塑性強，但同時也有許多不確定性，新世紀的大學(xué)生，強調(diào)和關(guān)注自我，追求個性的張揚，同時承受壓力的能力比較差。對他們的發(fā)展，專家提出如下意見供參考，建設(shè)企業(yè)特有的文化和氛圍，以小社會（企業(yè)）來引導(dǎo)和熏陶畢業(yè)生的價值觀、職業(yè)觀念；建立順暢的溝通渠道，來回應(yīng)畢業(yè)生心中的困惑，比如老畢業(yè)生的成長介紹、高層的定期溝通會、給每個人指定職業(yè)導(dǎo)師等；采取文化引導(dǎo)和紀律約束相結(jié)合的方式，讓他們既有發(fā)展方向，又有壓力；畢業(yè)生是有差異的，要分類管理，針對不同性格和工作性質(zhì)給予相應(yīng)的管理方法；給畢業(yè)生時間，不能急于求成，很多畢業(yè)生過幾個月或1－2年會有轉(zhuǎn)折性變化。來源:市場報

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