無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：德國(guó)企業(yè)最近是職場(chǎng)就業(yè)的熱門(mén)，有著156年歷史的西門(mén)子，更是吸引了許多準(zhǔn)白領(lǐng)的目光。西門(mén)子需要的是什么樣的人才？對(duì)新人有怎樣的考核方式？帶著這些疑問(wèn)，西門(mén)子(中國(guó))有限公司人事部經(jīng)理馬清、西門(mén)子(中國(guó))有限公司上海分公司人事部顧問(wèn)吳蕓揭開(kāi)底牌。法則1：關(guān)注直接信息西門(mén)子公司的職位一旦出現(xiàn)空缺，會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道，采用e-cruiting這種方便快捷的形式發(fā)布，人事負(fù)責(zé)人和具體招聘崗位部門(mén)經(jīng)理，從信息發(fā)布到面試人員篩選再到最后辦理手續(xù)的整個(gè)招聘過(guò)程中一直協(xié)作。法則2：面試注意“四眼”西門(mén)子獨(dú)特的面試原則是“多眼制”。面試時(shí)不但有人事主管、線上經(jīng)理，同時(shí)還會(huì)有第三個(gè)面試官。他可能是一位有經(jīng)驗(yàn)的線上經(jīng)理，或者是有經(jīng)驗(yàn)的人事顧問(wèn)。因?yàn)橹皇怯梢粋€(gè)人做決定，可能會(huì)受到個(gè)人喜好因素影響，有很大的主觀性，所以西門(mén)子采用的是至少四眼制。人事部衡量的是competence，socialskill。部門(mén)看重的是相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能。招聘重要職位，人事和部門(mén)負(fù)責(zé)人各執(zhí)一詞，難以達(dá)到共識(shí)時(shí)，就會(huì)由第三個(gè)第四個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的人從更客觀的角度來(lái)作出評(píng)判。通常的崗位都是采用面試就可以確定錄用人選。但對(duì)于像general，sales特定的崗位，職位要求比較高的可能會(huì)通過(guò)評(píng)估中心，做集體評(píng)估，有問(wèn)卷問(wèn)答，casestudy，情景面試各種方式及綜合表現(xiàn)對(duì)他的個(gè)人能力和素質(zhì)做出判斷。當(dāng)然這種評(píng)估是比較特殊的，是有一定要求的，比如說(shuō)招聘團(tuán)隊(duì)的leader，或者大客戶的經(jīng)理才可能會(huì)用到。法則3：不要腳踩兩只船在招聘過(guò)程中人事主管發(fā)現(xiàn)，有很多求職者會(huì)同時(shí)應(yīng)聘西門(mén)子的許多職位，這樣做顯得很盲目，有的應(yīng)聘者甚至沒(méi)有看清楚招聘所需要的條件。這說(shuō)明一些應(yīng)聘者在選擇職位時(shí)沒(méi)有針對(duì)性，致使整個(gè)招聘流程變得比較長(zhǎng)，也降低了他求職的成功率。因?yàn)槿耸轮鞴芸吹竭@樣的簡(jiǎn)歷絕不會(huì)在第一時(shí)間內(nèi)注意到他，而是去選擇其他人。西門(mén)子的筆試用得不多，只有當(dāng)公司一次招一大批人時(shí)，可能會(huì)有個(gè)簡(jiǎn)單的英文筆試。針對(duì)具體部門(mén)也會(huì)考核應(yīng)聘者的計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)能力。假設(shè)要考核公關(guān)人員，會(huì)看他這個(gè)工作應(yīng)具備的中英文寫(xiě)作能力，翻譯能力，會(huì)考察中翻英，英翻中的水平，甚至寫(xiě)篇簡(jiǎn)單的報(bào)道。法則4：摸清西門(mén)子文化創(chuàng)新精神：這種意識(shí)的形成是以五項(xiàng)重要的個(gè)人素質(zhì)為基礎(chǔ)的。學(xué)習(xí)能力：在西門(mén)子，需要不斷從工作過(guò)程中學(xué)習(xí)、向同事學(xué)習(xí)、從商業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并通過(guò)和他人分享知識(shí)來(lái)保證未來(lái)的成長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)精神：西門(mén)子的運(yùn)作體系跨越不同文化之間的界限，將具有不同文化背景和知識(shí)結(jié)構(gòu)的人們聯(lián)合起來(lái)共同工作。重視結(jié)果：對(duì)成功的強(qiáng)烈渴望并通過(guò)努力工作實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。西門(mén)子衡量一個(gè)人業(yè)績(jī)時(shí)，重要的是看他具體的成果和業(yè)績(jī)。顧客至上：真正成功的解決方案總是按照客戶的特殊需求而定制的。這也正是西門(mén)子重視能夠傾聽(tīng)并理解客戶需求能力的原因所在。法則5：安全度過(guò)新人期新進(jìn)員工的考核評(píng)估分兩種：一個(gè)是業(yè)務(wù)上的評(píng)估，指在六個(gè)月即適應(yīng)期內(nèi)設(shè)定具體目標(biāo)，在六個(gè)月的期限之內(nèi)對(duì)他的業(yè)務(wù)能力逐項(xiàng)評(píng)估。另一個(gè)是看他在其它方面還有哪些地方需要加強(qiáng)，人事部、線上主管和他的導(dǎo)師還可以幫助他改進(jìn)，考查的原則也是多眼原則。新員工進(jìn)入西門(mén)子后，會(huì)馬上接受公司的"融入計(jì)劃"。它細(xì)化到具體第一天，第一個(gè)星期，第一個(gè)月應(yīng)該怎樣安排。西門(mén)子為每一個(gè)新進(jìn)員工安排一個(gè)導(dǎo)師，采用一對(duì)一的輔導(dǎo)，起著傳幫帶作用，幫助新人走過(guò)適應(yīng)期。針對(duì)新員工的培訓(xùn)內(nèi)容有兩大塊：一塊是大家“走到一起來(lái)”。通過(guò)介紹公司歷史發(fā)展、文化、政策、業(yè)務(wù)背景方方面面和groupdiscussion探討的形式，使新人盡快走入新的集體，感受新的文化。另一塊是怎樣使新人很快進(jìn)入狀態(tài)，很快有所貢獻(xiàn)，去適應(yīng)公司的運(yùn)作模式，利用公司豐富的資源把工作做好，和上級(jí)、同事達(dá)成共識(shí)，形成默契。西門(mén)子熱門(mén)人才2003年西門(mén)子招聘需求還是很大的，銷(xiāo)售、技術(shù)、研發(fā)、商務(wù)和財(cái)務(wù)、行政部門(mén)等都急需新鮮力量補(bǔ)充。HR心得近兩年，新人應(yīng)聘能力比幾年前大有長(zhǎng)進(jìn)，應(yīng)聘技巧也有很大提高，這說(shuō)明現(xiàn)在的大學(xué)生對(duì)自己的期望值也比較切乎實(shí)際了，不再像以前有那種進(jìn)了公司覺(jué)得自己什么都能做的心態(tài)了，而是可以放下架子去做一些基本的小事情了。HR建議不知道自己適合做什么，優(yōu)缺點(diǎn)在哪里，什么職位都申請(qǐng)的求職者，人事主管看到這樣的簡(jiǎn)歷，會(huì)認(rèn)為他沒(méi)有目標(biāo)，很盲目，不知道自己真正適合做什么。如何自我定位，具有怎樣的自我期望值很重要。剛畢業(yè)時(shí)大學(xué)生意氣風(fēng)發(fā)，有很多的理想，但理想與現(xiàn)實(shí)可能是有差距的。扎實(shí)的英文技能。希望進(jìn)入跨國(guó)公司工作的新人，流利的語(yǔ)言能力也是必不可少的。隨時(shí)考慮你可以給公司什么樣的貢獻(xiàn)。一般大公司提供的薪資福利待遇很好，但要求也會(huì)比較嚴(yán)格，很多時(shí)候需要你艱苦奮斗，心理承受很大壓力。(周敏)來(lái)源:賽迪培訓(xùn)子網(wǎng)

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