無憂保職場指南早報：作為一名主管，我多么希望自己的部門業(yè)績驕人、人心向上；我又多么希望能與下屬和諧相處，手挽手走過工作中每一段或坎坷或平坦的路。但是，我總是會遇到一些手下，因為它們的不自律和漫不經(jīng)心，使得每一份結(jié)束的工作都像一只沒有上釉就出爐的陶器，雖然成型成品，但卻不能讓它完美。1、對待不稱職的下屬，要學(xué)會批評和指責(zé)的技巧在管理者的眼里，衡量稱職與否的標(biāo)準(zhǔn)無非有二：工作績效與工作態(tài)度。前者不盡人意之出包括工作不能準(zhǔn)確及時地作好，不公平地把工作丟給他人，自己不愿承擔(dān)責(zé)任；后者則涵蓋了對公司制度不能遵守、遲到早退或經(jīng)常請假、散漫拖拉、不服上司領(lǐng)導(dǎo)等表現(xiàn)。出現(xiàn)上述問題的原因有很大份額是下屬自身確實存在著這樣那樣的缺點或其人格特質(zhì)使然。棘手下屬面面觀：自恃清高，不服管理好大喜功，小事不屑做，大事又做不了對搬弄是非樂此不疲，以挑撥離間為己任事不關(guān)己，高高掛起，沒有團(tuán)隊精神，只求完成自己分內(nèi)的事同這些讓人煩惱頭疼的下屬一起工作，你會感到勞累又疲倦。難怪一位女主管嘆著氣說：自己對職場挑戰(zhàn)和工作壓力并不懼怕，擔(dān)心的倒是這些平時笑臉相對的下屬是否能和自己一起把事情做得有聲有色。作為主管者需要明確的是：我們的職責(zé)是保證部門能正常有序地運作，為此需要下屬們互相尊重、彼此融洽相處，這也是發(fā)揚團(tuán)隊精神、出色完成部門人物的重要保證。為此，我們必須要承擔(dān)起監(jiān)督的責(zé)任，以使工作結(jié)果與期望值相吻合。然而，當(dāng)下屬的表現(xiàn)影響了部門整體業(yè)績和員工士氣時，許多女主管跟更愿意以一種寬容的態(tài)度感化他們或以豐富細(xì)膩的人性化管理代替懲罰于批評，可是，這種方法并不適用于每一種類型的下屬，針對前述的那些人，這樣的管理往往會讓他們誤以為你不在意他們有更大程度的放松，他們因為沒有重視你的存在，所以忽視了你的要求，從而使你所制定的工作計劃延滯或擱淺。典型案例：面對高傲型下屬策劃部經(jīng)理章蝶很看不慣下屬Cindy作事的拖拉和馬虎。Cindy是公司的老員工，她自恃在公司創(chuàng)業(yè)初期就和老板一起“打天下”，根本沒把張蝶這個小她3歲的女上司放在眼里，對張蝶布置的任務(wù)也不重視。有一次要求她出具的推廣方案在催促在三次后還遲交了兩天，使得張蝶在總經(jīng)理面前很難堪。其實張蝶滿可以以主管身份批評指正她的錯誤，但張蝶更希望能以自己的能力和真誠軟化Cindy高傲的心，所以對她的一些失誤和工作拖延也沒有深究?？刹痪?，她就發(fā)現(xiàn)她的留有余地和顧及同事情誼并沒有贏得Cindy的認(rèn)可，相反她對自己的態(tài)度變得更加不屑一顧。錯在哪里？張蝶信奉的“以誠待人”的觀點并沒有錯，只是她沒有搞清楚，正確而善意的批評與真心待人并不相悖。批評也好，職責(zé)也罷，目的都是為了工作順利開展，對當(dāng)事者來說則是在幫助她盡快擺脫業(yè)績不彰的陰影。其實，張蝶可以和Cindy進(jìn)行一下私下談話（這種談話雖說是私下的，但應(yīng)該在上班時間進(jìn)行以示其嚴(yán)肅性），有理有據(jù)地指出她的工作偏差，并提出可行的建議。同時，張蝶也要給Cindy作出解釋的機(jī)會，如果她的理由可以接受，那在理解的前提下也要堅持“工作拖拉并非好事”的觀點；如果她的申辯牽強(qiáng)無理，那不妨堅定地要求她限期改正，并且要明確地告訴她：你會對她的承諾進(jìn)行考察監(jiān)督，并會將懲罰付諸行動。值得注意的是：談話時務(wù)必要以冷靜的態(tài)度提出具體詳細(xì)又確鑿的依據(jù)，表明你的出眾只是基于工作的更好開展，絕對沒有摻雜個人好惡的感情因素，即不要在談話過程中表現(xiàn)出極度厭惡對方的情緒，哪怕你心里的確很煩他（她）。否則，像Cindy這種清高自傲，目中無人的人，很容易產(chǎn)生激烈的反彈與不滿言辭，那不但會使這次談話毫無收獲，反而會進(jìn)一步加深她對你的敵意。還有一種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的壞話，或者散播些不負(fù)責(zé)任的謠言，對于辦公室這種BigMouth兼troubleMaker，其他下屬可以敬而遠(yuǎn)之，而身為主管的你卻絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，他和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦他的言行影響了辦公室工作的正常開展，你都應(yīng)該毫不猶豫地譴責(zé)，如果公司在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓(xùn)。當(dāng)然，對這種是非型“人才”也不要奢望一兩次懲治就可以令其改變，故此除了警告，你還應(yīng)該注意在平時加以正確陰道。對付是非型下屬：給他增加一些工作量，以減少他閑聊的時間重新給他找個正直能干的Partner，既給他樹立了榜樣，又改變了他的聽眾群不定期表揚他的進(jìn)步以示激勵和認(rèn)可（當(dāng)然最好這也在私下進(jìn)行，因為當(dāng)眾表揚他“××最近由BM變成SM（smallmouth）了”也是一件令人感到難為情的事）總之，你一定要讓他知道：自從提出批評警告后，你一直在關(guān)注他，如果沒有改正，將會受到比批評警告更嚴(yán)厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。如果你在實行懲處時心軟或有所顧忌，那不妨想一想正因為一個“BM”在背后挑撥同事間的是非，從而使大家“一見面分外眼紅”，讓簡歷團(tuán)隊精神的初衷稱為紙上談兵的空話?；蛘咚ㄋ┎讹L(fēng)捉影地到處散步公司要解散這個部門的謠言，并把整天忙著外出跑業(yè)務(wù)的你說成是在急著找“下家”，害得員工人心渙散，工作業(yè)績急劇滑坡，甚至還有人向你上交了辭職申請書。這時，你再不出面干預(yù)，那不是在間接鼓勵大家可以像他（她）一樣把謠言和一切不潔的想法都從嘴巴里道出嗎？嚴(yán)肅又一本正經(jīng)地向他（她）發(fā)出警告，絕對是明智之舉，如果他仍毫無悔意，甚至也不想改正自己的這種錯誤行為，那你不妨把他轉(zhuǎn)到更高層的主管那里，或退回人事部，由他們出面處理?！懊嫔菩膼骸辈皇菦]有道理有關(guān)下屬的管理策略問題，已有人主張主管者要“面善心惡”，即對待違紀(jì)或績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不合格的不要只限于口頭上的責(zé)怪而沒有具體的懲罰措施（即摒棄所謂的“面善心善”型管理），應(yīng)該按規(guī)章處理，輕者警告、重則降薪，降級直至解雇。這在下屬看來也許很不近人情，但如何這些不稱職的員工無任何懲罰行為，在提薪升職等方面完全依賴于在公司的服務(wù)年限，或者“既不獎勤，也不罰懶”，甚至“因為那些下屬是刺頭而獎懶罰勤”，這對那些努力工作的員工，又何有公平之言？如果批評無效對不合格或達(dá)不到業(yè)績要求的員工，如果第一次批評懲處無效，那就再度警告一次，如果在祭出第二道懲處措施后他依然我行我素，在必要的前提下，我們可以解除與他的合同，不過一定要給他一個合理的交待和理由，以免給其它同事留下公司無故解雇員工的印象或?qū)ο聦僭斐刹话踩筒环€(wěn)定感。典型案例：面對渙散型下屬某法資公司駐京辦經(jīng)理Laura曾提到這樣一件事：工程師Tim工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些葷段子，把辦公室搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評仍不思悔改，同時安排他的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。最讓Laura感到無奈的是每次找他談話，他都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點?？紤]到公司擴(kuò)大經(jīng)營的計劃和Tim的表現(xiàn)，Laura又招到了一名工程師，并指定讓Tim給他培訓(xùn)，Tim這才意識到自己的位置已岌岌可危了，他暗自希望這名新員工不能通過試用期，當(dāng)然也就不用心教人家。熟諳技術(shù)的Laura因此抓住Tim在培訓(xùn)工作中的失誤，于是一紙辭退書遞到Tim的面前，她說：“其實找個新員工入職，一是為了公司壯大做準(zhǔn)備；二是為了給你一些壓力，不過這壓力也許太大了，我想也許你在其他公司會有更好的表現(xiàn)，不過我還是要感謝你幾年來對公司的貢獻(xiàn)?！泵鎸o退書中列舉的種種過失，Tim無話可說。在我們解雇員工時，常會遇到他們在情緒化反應(yīng)，比如吼叫、拍桌或哭泣等，對此應(yīng)該表示理解，但不要避免與之發(fā)生爭執(zhí)，這時候保持適度的沉默能把不良影響降到最低。特別需要說明的是：批評應(yīng)該有的放矢，比如對員工那些有益的嘗試，即使失敗也不要批評指責(zé)，應(yīng)該更多地強(qiáng)調(diào)其積極的方面，鼓勵他繼續(xù)努力，并與之探討解決問題的方法，否則，便是在扼殺創(chuàng)新，結(jié)果令員工不愿再做新的嘗試。學(xué)會運用表揚和鼓勵提高下屬的工作積極性記得有這樣一句話：“當(dāng)別人要求你針對他盡量提出批評時，你可千萬別上當(dāng)，對方真正的目的其實是希望你多美言他幾句?！笔堑模覀兠總€人都希望得到贊美和表揚，那種肯定我們表現(xiàn)的聲音一如飄在風(fēng)中最美的風(fēng)鈴聲。所以，學(xué)會鼓勵的技巧，也是一件重要的事。如果下屬做事靈活，思維敏捷，做事干凈利索，又能給你出點好點子，那么，我們的工作進(jìn)行得該是多么流暢。然而，這樣的好下屬并不多見，也正因為如此，我們才要公開獎勵標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的獎勵措施留住這些，培養(yǎng)這類優(yōu)秀稱職的員工。世界著名的“Motorola”公司就有一套很完整的內(nèi)部激勵機(jī)制，涉及“福利待遇、公平評估、尊重人格、溝通開放、發(fā)展機(jī)會平等”這5個方面的內(nèi)容。這種機(jī)制的建立無疑有利于人才的管理。作為主管人員不要吝于表揚下屬，也不要認(rèn)為他們的工作是應(yīng)該的，不值得自己付出感謝，因為這種觀點并不正確。你有沒有想過，你手頭拿到的這份打印清楚、裝幀漂亮的合同書，是秘書小姐為了配合你的工作加班加點連夜完成的，她這種敬業(yè)精神難道不值得讓你說聲“謝謝”嗎？而有時我們做主管的恰恰忽略了這些小事，也沒在意自己言辭中的細(xì)節(jié)，才會給下屬造成一種“干得多好也得不到上司滿意”的印象，于是降低了工作熱情。想一想如果你從自己的上司嘴里聽到的只是指責(zé)沒有認(rèn)可，你心里是不是同樣充滿沮喪。所以，多向你的員工表示你的感激，有了好事記得和大家一起分享，可以更有效地提高下屬的工作積極性。表揚的策略：鼓勵與表揚具有時效性，不論是口頭表揚還是書面表揚，都應(yīng)是及時的。因此表揚最好在員工有出色表現(xiàn)時盡快實施。比如你的下屬在工程施工中為了趕進(jìn)度，家中小孩生病也沒有請一天假，這時你不妨寫封表揚信貼在告示板上，雖然這張小小的紙片不會給他們帶來加薪提職的好運，可是卻是對他的認(rèn)可和尊重。但如果在半年后再想起表揚他，肯定會大大減弱獎勵的影響力。另外，表揚和鼓勵的方式應(yīng)該是公開的，如果不公開，不但會失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。鼓勵的方式有多種，最令員工滿意和驕傲的莫過于那些有助于職業(yè)發(fā)展的行為：給予進(jìn)修或培訓(xùn)以讓他們能及時“充電”提供新的成功和挑戰(zhàn)的機(jī)會去刺激他們追求更高的業(yè)績推薦其晉升到更高更適合的職位加薪或發(fā)獎金也是重要的一種方式成功范例：工程師楊軍說他去美國培訓(xùn)的機(jī)會就是借助主管Lena的幫助，那是在公司剛剛完成的一個大興項目里，楊軍憑著靈活的應(yīng)變能力與甲方溝通協(xié)調(diào)，既保證了公司利益，又圓滿了客戶關(guān)系，這讓Lena很滿意，加之他平時工作認(rèn)真踏實，于是他向公司爭取到了這個機(jī)會。Lena這樣做的好處在于能讓下屬有成就感，并讓其知道他們在工作中不但能得到上司的支持，還能學(xué)到新東西，所以會更加有工作熱情，對公司也會更忠誠。值得提醒的是：別忘及時表揚那些經(jīng)過批評或懲處后業(yè)績上升明顯、工作效率提高或在其他方面有進(jìn)步的下屬，因為他們?nèi)〉玫狞c滴進(jìn)步往往都要比那些靈活、踏實的員工付出更多的努力。比如那個自卑靦腆的下屬在公司聯(lián)歡會上主動表演了一個節(jié)目，雖然表情仍有些羞澀，聲音也較為低沉，但你還是要帶頭鼓掌，因為這是他走出靦腆的好兆頭。你不妨在以后的工作中給他提供適當(dāng)?shù)某鲱^露面的機(jī)會，并誠懇地告訴他上次的表演讓你有理由相信他會出色完成任務(wù)，當(dāng)然在事后不論結(jié)局是否圓滿，都別忘抽出一些時間和他坐下來談一談，分析如何才能取得更佳效果。相信堅持下去，這位下屬會有更好的表現(xiàn)和進(jìn)步。與你的下屬和諧相處在女性走入管理層后，“辦公室兵法”就又增加了幾頁厚度，熟悉了男性粗線條管理的人們面對女主管的細(xì)膩敏感暗囑自己小心為安，盡管女主管們敏于行事，處事公正客觀，管理更人性化，但在下屬的眼里仍會留下“雞蛋里挑骨頭”的印象，因為她們可能會很在意：員工的坐姿下屬開會時不斷離席指責(zé)秘書報告中的錯別字不滿意員工的一些小習(xí)慣打電話內(nèi)容與工作不符女員工過分注重自己的外形盡管那些難纏的、愛較真的下屬的確也為女主管們大展宏圖制造了不少的阻礙，但在我們抱怨下屬工作不利的同時，是不是也該檢討一下，看看是否我們本身就做得不夠好，或是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能讓下屬接受從而影響了他們的工作態(tài)度和方式呢？女主管自檢：你常常撒謊或找個并不合適的理由早退對員工的態(tài)度咄咄逼人喜歡小事化大以突出自己個人業(yè)績或能力不了解下屬的個性，對好大喜功的人不加以引導(dǎo)對膽小自卑者沒有鼓勵或不給他們機(jī)會，更談不到幫助他們樹立自信，挖掘其潛在的優(yōu)勢缺乏足夠的準(zhǔn)備幫助那些工作出紕漏或計劃受到延誤的下屬，反而把責(zé)任全推到他們身上做事不講究方式方法，在不了解情況下就開始批評指責(zé)，或本該在私下談的事非要擺在大庭廣眾之下說這些，都會造成員工對你的不服氣，自然也就不愿服從你的領(lǐng)導(dǎo)，與之搞好關(guān)系更是一種奢望了。以人事主管Sophie曾經(jīng)歷的一件小事為例：下屬葉箐的母親因病住院，她每天夜里要去陪床，早上等小弟接班后才能來公司，所以近期經(jīng)常遲到?！霸谶@種情況下，如果我們沒有了解情況就指責(zé)她的違紀(jì)，葉箐肯定會很反感，所以，一定要先聽聽員工的解釋，如果她（他）的理由正當(dāng)合理，我們就應(yīng)該接受，而不應(yīng)非難或痛恨他們的行為?！盨ophie說。鑒于葉箐的行為已影響了工作的正常開展，Sophie提出可以批準(zhǔn)她每天請半小時的事假，如有重要工作完不成建議她延遲下班時間。對Sophie的這種處理意見，葉箐感到很滿意。為了與下屬和諧相處，我們不妨試試以下方法：1.耐心聽取下屬的意見，在制定或?qū)嵤┯媱澲耙紡V益，培養(yǎng)下屬的參與意識。2.及時把下屬的意見或建議反饋給有關(guān)人士。3.以客觀公正為管理準(zhǔn)則，掌握批評的技巧，弄清事實真相后再決定是否批評和批評懲處的程度，以期對其有所幫助。4.尊重下屬，不吝施與表揚和肯定，對優(yōu)秀員工要有嘉獎以示肯定和重視。5.以身作則，自己有錯誤也要勇于承認(rèn)。6.成績和貢獻(xiàn)有賴于下屬的共同努力，所以應(yīng)讓他們分享這種快樂。來源:三九健康網(wǎng)

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