無憂保職場指南早報：眼下正是一些企業(yè)即將大量迎來新員工的時刻，新員工來了之后如何和企業(yè)之間相互接納？這其中作為企業(yè)應(yīng)注意哪些事情？作為新員工又應(yīng)做哪些事情？日前采訪了上海交通大學(xué)人力資源研究所博士顏世富，他對以上問題進行了解答。顏世富博士認為，首先要確定相互接納的涵義，這是表現(xiàn)新員工與企業(yè)接納的底線。相互接納，是指組織與新雇員個人之間的相互關(guān)系。雙方必須互相認同和接納，只有單方的認同，相互接納便不存在；相互接納是一種心理契約，是一個過程。這一階段無確定期限，期限的長短，受工作性質(zhì)、部門類型、上司風格、組織文化、新雇員的實績等諸多因素的影響。但是，一般是發(fā)生于受雇開始的幾年。組織與新雇員是如何相互接納的?怎樣表明相互接納了對方?有很多企業(yè)很不重視對新雇員的接納，顏世富博士認為，這是錯誤的，企業(yè)與新雇員之間相互接納非常重要，而接納相互間是有行為事件和信號發(fā)出的。新雇員組織新雇員接納組織有信號發(fā)出第一，決定留在組織中(盡管常常未加言明)，是新雇員接納組織和雇用條件的一個信號。尤其是勞動力市場充分開放，新雇員具有有效競爭力的條件下，這種滯留暗示了新雇員對組織和工作情境的真正接受。第二，發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾，是新雇員接納組織和工作情境的明顯信號。高水平的內(nèi)激力和承諾，主要是指雇員工作積極性、自覺性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，表現(xiàn)為滿腔熱情地工作，高度責任心、事業(yè)心，充分利用作業(yè)時間，承擔更多的工作任務(wù)，積極參加高風險、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作等等。第三，關(guān)注組織的發(fā)展，具有團隊意識和參與意識，是新雇員留于組織和接納組織的又一明顯信號。新雇員關(guān)心組織的發(fā)展，不僅服從于組織，而且力求融入組織，注重發(fā)揚團隊精神。第四，接受不合意的工作、報酬或較低的職務(wù)等級，將之視為暫時的情況，相信和期待組織的許諾一定可以兌現(xiàn)，是新雇員接納組織的又一信號。組織會向新雇員許諾在將來某一時間有富于挑戰(zhàn)性的工作，增加工資或晉升，但目前需要接受枯燥的工作或低薪和低職務(wù)等級。如果雇員心甘情愿地暫時承受這些壓力，表明他(她)信任組織，接納了組織。新雇員組織組織對新雇員的接納相互接納是組織與雇員雙方的事情，但是，組織是主導(dǎo)的方面，主動權(quán)多數(shù)掌握在組織手中。新雇員可能對自己的職業(yè)工作感覺良好，希望長此以往，然而，他(她)沒有進入組織的決定權(quán)，同時也難以了解組織對自己的態(tài)度和是否決定接納。但是，他可以通過組織的行為、某些事情，判明自己被接納的情況。1、新雇員的第一次正面的實績考察與測評，缺乏準確的反饋信息傳達。上司往往持兩種態(tài)度進行評定：一種是籠而統(tǒng)之，只言稱“你進步不小”、“工作不錯”之類的話。這使新雇員對自己的地位、會否被組織接納，和以往一樣感到糊涂，感到自己仍處于遙遙無期的試用階段。另一種態(tài)度是對新雇員的實績不予明確評定，聲稱“不能確定”，或者承認新雇員在某一方面工作頗有成效，但是，又說在其他方面尚需改進。這種態(tài)度對新雇員好似冷水澆頭，造成傷害。上司常常意識不到，新雇員時刻在尋找被接納或拒絕的信號，第一次的實績評定對他們十分重要，對于塑造新雇員的態(tài)度又是非常關(guān)鍵。2、盡早向新雇員分配由其負責的和有意義的工作。新雇員進入組織后，例行分配給他們一定的工作進行培訓(xùn)是必要的。培訓(xùn)情況更多的是“練練手”或者“看別人干”，進行學(xué)習(xí)。如果訓(xùn)練的間長達半年、一年甚至更長，新雇員的能力無法展示，他(她)會感到不被信任和重視，許多人因此情緒低落，對組織失望。組織方面也難于較快地準確了解新雇員，發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。3、組織與新雇員都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡。相互接納，實際上是組織與個人達成心理契約的過程。例如，新雇員接受了一項挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，被允許分享組織的機密，就是說，他(她)已經(jīng)得到組織接納自己的信號。但是，他(她)仍然對組織的接納心存疑慮，自己是否以更大的熱情和干勁做出更高水平的業(yè)績，主意未定?；蛘呤牵艿狡髦氐男鹿蛦T對自己未能獲得期望的獎勵或工作感到極度沮喪，正想著到別處去謀求一項更好的職業(yè)，而在離職之前，對組織嚴密封鎖消息?？梢?，雙方的心理契約是打了折扣的。建議藎上司必須謹慎小心，準確、負責地評定，不能籠統(tǒng)、含糊其辭說空話，更不能不負責任地不予確定或求全責備。無論怎樣的評定結(jié)果，必須有充足證據(jù)為支撐。藎將評定結(jié)果真實、準確地傳達給新雇員。充分肯定優(yōu)點，誠懇地指出缺點和不足，提出改進意見和今后前進方向。藎上司要學(xué)會對新雇員的情感關(guān)懷，關(guān)注其情緒變化，關(guān)心、鼓勵、幫助他們做好工作。名詞解釋相互接納，是新雇員在職業(yè)早期，順利經(jīng)過進入組織和社會化階段之后，個人與組織相互間進一步加深認識與了解，達到相互認同，成為組織正式成員，貢獻于組織，并獲得發(fā)展的過程。新雇員組織在組織與個人相互接納的過程中，可能會出現(xiàn)某些問題，這往往由于組織職業(yè)管理不當所致，組織必須予以重視，及時解決。建議為了盡可能地消除這種不信任感，組織一方應(yīng)當做種種努力：藎在實際工作中實施目標管理，目標實現(xiàn)與否是衡量新雇員實績的重要指標內(nèi)容，上司與下屬要共建目標。藎組織專題討論會。讓新雇員充分發(fā)表個人意見、愿望與要求。主管人員同樣要積極參加討論，一方面，掌握下屬的真實期望和要求，聽取下屬的意見和建議；另一方面，發(fā)表自己對下屬的意見和要求，大家共同尋找解決的辦法。藎將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化。

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