無憂保職場指南早報(bào)：時(shí)下，一些大規(guī)模人才交流會上，人才測評獨(dú)占一隅，引得大小單位紛紛將應(yīng)聘者領(lǐng)來一試。從新員工招聘到部門經(jīng)理、副行長等高級管理人員的選拔，都有人才測評參與其中。云南電力集團(tuán)等國企則要求求職者應(yīng)聘時(shí)，帶上一份人才測評報(bào)告。傳統(tǒng)的招聘格局，被小小測評撼動(dòng)了?！皩W(xué)歷＋專業(yè)＋工作經(jīng)驗(yàn)”，是傳統(tǒng)招聘場上慣用的“老三招”，有的主考官還將應(yīng)聘人員的外表、言談舉止等細(xì)節(jié)，或筆試列入考察項(xiàng)目。然而長期實(shí)踐證明，這些考察往往是隔靴搔癢，無法觸及到職員的內(nèi)在素質(zhì)，具有很大的經(jīng)驗(yàn)性、隨意性、盲目性。人才測評則為企業(yè)的單一招聘手段提供了有效的輔助參考。在一定程度上反映了求職者的應(yīng)變能力、聰慧性等，為用人單位提供了量化依據(jù)。國家開發(fā)銀行人事調(diào)配處工作人員告訴，從2000年開始，該行與人事部人才測評處合作，對近600名應(yīng)聘的大學(xué)生和競聘普通、高級管理人員者進(jìn)行了測評。結(jié)果證明，人力資源利用效果較過去明顯增強(qiáng)。

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