無憂保職場指南早報：文/裔錦聲博士(發(fā)自美國)你想得到一份心中向往的好工作嗎？你想學(xué)有所成、學(xué)有所用、用有所得嗎？你想有個平臺施展自己的才華，活得理直氣壯、心滿意足、職場上沒有遺憾嗎？那你得學(xué)會先從雇用者的角度來分析自己，給自己打分、定位、然后定價。在下面這些求職的主要人才素質(zhì)中，你具備幾個？從1-10的打分標(biāo)準(zhǔn)以10為最高分，你占幾分？教育背景Education工作背景Experience熱情態(tài)度Energy領(lǐng)袖氣質(zhì)Leadership團(tuán)隊精神TeamSpirit讓華爾街的人力資源高手，知名國際獵頭裔錦聲博士，從雇用者的角度，為你講個明白吧。必須思考的12個問題1、你懂你要去應(yīng)聘的這份工作嗎？2、你能做嗎？3、你能做好嗎？4、你能按雇主要求的那樣去做嗎？5、你工作后能替公司賺錢嗎？6、有你無你都一樣嗎？7、你的態(tài)度熱情嗎？8、你對工作有責(zé)任心、自趨力嗎？如果上述問題的答案都是肯定的，那么你可以去應(yīng)聘，你告訴雇用者：9、你過去干過什么？(5分鐘)10、現(xiàn)在你想干什么？為什么？(5分鐘)11、你想干的正是雇用者尋求的，將接軌點擺出來(10分鐘)12、你將來的發(fā)展方向與這項工作的發(fā)展方向吻合(1分鐘)先要苦讀的書籍哈佛的三本書是我們的“公司必讀”：《怎樣管理人》；《人力資源專家成功測試板》；《什么造就領(lǐng)袖》，這三本書均是“哈佛經(jīng)驗”；還有一本是“市場經(jīng)驗”，那就是目前在中國十分暢銷的《窮爸爸富爸爸》一書。這些書大有其觀念上的指點意義，但是要將一個人的潛在能力完全發(fā)掘出來是很不容易的。我時常面對的問題是：我學(xué)習(xí)全優(yōu)，可找不到合適的工作，甚至找不到工作，為什么？與此同時，我還遇到更多更為直接和細(xì)致的問題，如：雇主究竟想從我這里得到什么？我真的能把工作做好？我該怎樣掌控面試，把面試做好使雇主想雇用我？我該怎樣才能給人一個愉快的第一印象？什么樣的穿戴適合什么樣工作的面試？先要明白雇主的心理為了能清楚地回答這些問題，一個人力資源專家必須清楚地知道雇用者需要的是什么。誠然，他們需要的是素質(zhì)好的雇員Qualityguy。但具體的工作要求是什么，更是一個重要的問題。因為任何雇主找人的第一條件首先是該應(yīng)聘者能夠?qū)⒐ぷ魍瓿?。找一個投資組合管理經(jīng)理一定不同于找一個融資專家，盡管都是銀行部門，盡管都是與資本打交道。同樣地，雇主該怎樣才能聘到頂尖人才？高招在哪里？誰來做他的咨詢？幫他招人？應(yīng)聘者與雇用者同時遇到同樣的問題，只是角度不同而已。作為雇主與應(yīng)聘者之間的“磨合人”，在過去華爾街高級人力資源、世界精英的角逐十年錘煉中，我曾(現(xiàn)在依然)替我的銀行雇主們尋到最合適的人；同時替我的應(yīng)聘者覓到最合適的工作；我的客戶是我的應(yīng)聘者以及解決問題的途徑。我的應(yīng)聘者，是我客戶問題的答案。千萬不要得意忘形如果最后這4個問題你的雇用者滿意，他會主動提一些問題來完善，并補(bǔ)充你說的話，幫助你得到這份工作。這時，你一定不能洋洋得意，因為洋洋得意后，自然會忘“形”。我曾經(jīng)送一個應(yīng)聘者去面試一份工作，因為面試進(jìn)行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。為了表示感激，他在離開面試時，與雇用者握手時多握了半分鐘，還捏了一把，結(jié)果被雇用者猜忌。另一位應(yīng)聘者因過于激動，站起身來收拾他公文包時，興高采烈地將一杯冰水撞翻，剛好倒在雇用者的褲襠處。兩位應(yīng)聘者得到工作了嗎？當(dāng)然沒有！詳解“公司必讀”書籍OnManngingPeople《怎樣管理人》該書中，JefferyPfeiffer杰夫瑞?費飛教授將“人們工作就是為了掙錢”這一傳統(tǒng)觀念來了一次刷新。他指出雇用者在對待薪水一點上犯了n個錯，盡管這些錯在觀念上是完全正確的，它們是：人力開支≠勞力開支酬金減少≠勞力開支減少勞動開支<公司總開支(租金、廠房、電話、稅收等)勞力/=公司有能力吸引人，比如形象好，產(chǎn)品好，等，所以錢少人也愿去個人增值酬薪方案=會導(dǎo)致更好的表現(xiàn)，因為人們?yōu)殄X工作費飛教授指出：上面n點，一般而言，公司經(jīng)理都十分認(rèn)同，并且他們會在這n個方面去努力，這沒錯；但錯在他們都忘了一點：那就是最優(yōu)秀的員工是將自己的專長與熱情在公司最令人滿意的平臺上結(jié)合一體的。這樣的員工不計較任何一切外在的因素，他們爆發(fā)出來的創(chuàng)造力是無法估量的，因為他們干的正是他們喜歡從事的事，是他們夢寐以求的工作，因而最佳的雇員不是為了錢而工作；是為了實現(xiàn)自身價值而工作。這種價值的最終體現(xiàn)是薪水處在本行業(yè)的最高點，自己的技術(shù)不斷革新而永不被職場淘汰，自己的位置也因之不斷得到提升，不斷改進(jìn)自己，同時提升他人。一句話：最激勵的雇員是最優(yōu)秀的雇員，用英文講就是：Thebestemployeeisthemostmotivatedemployee。由此來看，管理雇員的最佳方式因而不是提薪或強(qiáng)調(diào)公司的形象好等等，而是為雇員創(chuàng)造一個以發(fā)揮自己長項和實現(xiàn)自己夢想的平臺。TheHRScoreboand《人力資源專家成功測試板》該書強(qiáng)調(diào)怎樣才能做一個稱職的人力資源專家，強(qiáng)調(diào)人的可塑性以及管理模塊的可移動性，如何做人力資源工作這句話用“通用電器”GE人力資源分類一覽表給展示出來，讓人們知道世界最成功的跨行業(yè)電器/投資巨人在人力資源、人才培訓(xùn)方面是怎樣將員工走進(jìn)公司的第一天就被放進(jìn)各個部門、各種不同的情況和條件下，加以分析，以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)他們潛在的能力，從而將他們放在合適的位置，為公司為自己作出努力。人力資源專家不僅要替公司招聘到好的員工，還要訓(xùn)練和發(fā)展新招雇員。通用電器人力資源部就業(yè)機(jī)遇表格考核模擬：怎樣解決應(yīng)對員工之間的關(guān)系人力資源一般應(yīng)對項目技術(shù)專業(yè)項目集團(tuán)效益經(jīng)驗項目進(jìn)程中的咨詢經(jīng)驗高難度工作的對應(yīng)能力全球問題引入日常生活安排什么樣的人在自己手下工作部門之間的協(xié)調(diào)沒有靈活性的項目起點項目大幅度改變的努力企業(yè)重整改型項目公司項目應(yīng)用技能與領(lǐng)導(dǎo)項目集體與個人經(jīng)驗之談企業(yè)領(lǐng)袖的支撐作用如何向他人學(xué)習(xí)工作上關(guān)系網(wǎng)的建立OnWhatMakeaLeader《什么造就領(lǐng)袖》該書中，最最強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)袖的社會能力與前瞻力，其次是氣質(zhì)、性格、獻(xiàn)身精神、勇氣、專注、熱情、向上的態(tài)度以及解決問題的能力。社會能力socialskills與前瞻力forwardthinking往往被連在一起來看，因為商業(yè)是一種社會行為，商業(yè)上的前瞻意識決定超前決策。如果一個企業(yè)家不把今天的顧客利益放在心里，也就不能把明天的顧客放在心里，給自己、給企業(yè)帶來的將是毀滅性的災(zāi)難決策。PoorDaddy,RichDaddy《窮爸爸富爸爸》本書第一次大膽地提出“知識越多越富有”這一傳統(tǒng)觀念的質(zhì)疑并進(jìn)行挑戰(zhàn)。一反清高的面目，該書指出美國社會帶賬過日子的窘境：帶賬過日子表面上看著很光鮮，有車有房子又體面，但背后是收入與支出的幾乎完全相等，其結(jié)果是資產(chǎn)大大小于帶賬的總和，因而將人永遠(yuǎn)拴在了工作上而失去對生活的掌控。這種帶賬過日子的方式正是受教育多的知識型爸爸的生活方式，這樣的爸爸是窮爸爸，因為他們決策和努力的方向錯了；而富爸爸則是將時間賬和金錢賬統(tǒng)統(tǒng)加起來一塊算，其結(jié)果是在單位時間內(nèi)富爸爸比窮爸爸創(chuàng)造多得多的財富而帶賬很少。作為一個人力資源專家，他的責(zé)任則是要發(fā)現(xiàn)人的潛在能力，縮短其不必要的永無休止的學(xué)習(xí)時間，盡快能幫助他最大限度地得到財力上的回報：也許有人應(yīng)該終身當(dāng)雇員就像有人應(yīng)該終身讀書一樣；另有人也許不應(yīng)該去應(yīng)聘一份工作，卻應(yīng)該去創(chuàng)造一份工作，當(dāng)上成功的企業(yè)家enterpreneur。怎樣算賬與如何對一位人才進(jìn)行評估是“貌不合而神合”。來源：申江服務(wù)導(dǎo)報

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