無憂保職場指南早報：在祖國大陸的臺資企業(yè)，按所從事的行業(yè)不同，一般分為傳統(tǒng)企業(yè)與高新技術(shù)企業(yè)。在我國東南沿海一帶，聚集著眾多的臺資傳統(tǒng)企業(yè)，而在北京，更多的是從事ＩＴ的所謂高新技術(shù)企業(yè)。采訪中，發(fā)現(xiàn)有幾個詞匯與臺企的聯(lián)系頻為密切：“個性、信任與公平?！焙雎詡€性，在大我與小我間的取舍來自東北的程序員王東（化名）曾在廈門明達塑料工作了三年。明達塑料是臺灣省塑料產(chǎn)業(yè)中資歷較老的一家企業(yè)。明達在內(nèi)地的生產(chǎn)與日常行政是一條線，在這里，加班已經(jīng)成為家常便飯。王東說：“這種加班剛開始是不計或是少計報酬的，為此，這家臺資企業(yè)曾吃過一場官司――有一個員工偷偷把所有人的上班卡復(fù)印了一份，然后告到了勞動局，結(jié)果公司賠了１０多萬才了事。后來，公司加班都讓填加班單，把以前的‘命令加班’變成了‘主動加班’?！痹谕鯑|看來，這種做法除了經(jīng)濟角度上的剩余價值外，還有一個功能，就是壓縮員工的個人時間與空間，以達到強調(diào)員工共性忽略其個性的目的。強調(diào)共性而忽略個性的另一個突出體現(xiàn)是，臺資企業(yè)的老板往往只要求你有執(zhí)行能力，而不需要有更多的思考能力。王東曾在公司主管計算機時就如何合理管理計算機提出過自己的建議，而他的老板答復(fù)道：“很好，不過這個不用你關(guān)心，因為有人考慮這個問題，你只要把你自己的事情做好就行了?！庇幸淮危鯑|負責(zé)給公司的計算機聯(lián)線，因為沒有按部門主管的計劃進行，結(jié)果不僅遭到主管的嚴厲指責(zé)，最后還被迫按主管的意思重新進行了一遍。曾在著名的高新技術(shù)企業(yè)宏?任職的陳芳（化名）小姐一語破的：“在臺資企業(yè)里１００％按老板的意思執(zhí)行，那是一項最基本的要求?！辈贿^，她強調(diào)說，可能是因為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也要求思維能力的原因，在宏?，這種情況較少出現(xiàn)。王東說，在廈門的大多數(shù)臺資企業(yè)，是贊成員工在內(nèi)部戀愛甚至結(jié)婚的，這么做除了顯示其“人性化”外，還有一個目的：留住人。陳芳認為這種現(xiàn)象在高科技臺企里應(yīng)該不會有，但了解到，在幾年前，某知名的臺企的北京公司，就有不少的“夫妻員工”，更有市場經(jīng)理與負責(zé)市場部的協(xié)理是夫妻的例子。信任不夠是傲慢還是偏見？與日企和韓企有所趨同的是，在臺資企業(yè)的內(nèi)地員工，升職的空間也一樣有限，有人視之為“偏見”。在采訪中了解到，目前國內(nèi)臺資企業(yè)的中層管理人員絕大多數(shù)由臺方人員擔(dān)任。比如明達塑料，公司內(nèi)部的行政關(guān)系分有幾個級別，分別是班長、組長、課長、處長再到老總。除此之外老總背后設(shè)有“幕僚團（顧問團）”，是屬于企業(yè)幕后的人員。王東進入公司時是班長，離職時是“課長”，相當(dāng)于其它公司的經(jīng)理。他說：“我是升得快的了，我以前的一個同事，做了九年，也就是個課長，現(xiàn)在一個月拿五六千，在廈門也算是高收入了?！睂τ谠谀硞€職務(wù)上做得很熟練，必須考慮升職的員工，明達塑料有一個好辦法，那就是轉(zhuǎn)崗，美其名曰“鍛煉”。對于那些各個部門俱做遍的員工呢？王東哈哈一笑：“把他放到‘顧問團’去啊。放到那兒去后，他在這個企業(yè)的職業(yè)生涯也就基本到頭了?！迸c傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)有其更為先進的一面，陳芳介紹說：“在宏?，對內(nèi)部員工的考核自有一套標(biāo)準。公司職位分專員、主任、經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理等幾個層次，‘協(xié)理’實際上是‘副總’。在這幾個層次以‘Ａ、Ｂ、Ｃ’為代號，每一層次又分五個不同的階段，如Ａ１、Ａ２……Ａ５。陳芳說：“我們的老板說要在他的三年任期內(nèi)，提升一個內(nèi)地員工為協(xié)理。所以很多人都在向著這個目標(biāo)‘奔’呢?！辈贿^，王東與陳芳表示，臺企里內(nèi)地職工升職難是一直都存在的情況，他們說：“可能是老板們認為從臺灣派過來的員工對母企的文化與目標(biāo)理解得更為透徹，而對內(nèi)地員工，可能還缺乏信任吧。”目前，這種情況在慢慢改變。現(xiàn)在，宏?西安分公司的主管（相當(dāng)于協(xié)理的級別）就是由一位當(dāng)?shù)貑T工擔(dān)任。曾在另一家知名高科技臺企致福任職的鄭捷（化名），１９９７年剛進公司的時候正是致福初入內(nèi)地市場，有著豐富進出口貿(mào)易經(jīng)驗與良好政府背景的她，成為當(dāng)時致福公司內(nèi)絡(luò)外聯(lián)的骨干力量。鄭捷說：“剛開始還不覺得什么，可是時間一久，我發(fā)現(xiàn)不管我做什么事，除了老板要一而再地叮囑外，每每總會有個人跟著我，比如和、政府部門談合作，去工商辦理手續(xù)?！焙髞?，她在老板一次酒后關(guān)于對內(nèi)地員工的看法的聊天中，才知道，當(dāng)時老有人跟著她，只是想看看她會不會做一些不利公司的事。公平還是不公平理智與情感的沖突臺資企業(yè)的升職空間有限，卻依然有人癡心不改服務(wù)數(shù)年。個中原因，王東說是因為臺資企業(yè)大多給予“出國學(xué)習(xí)甚至工作”的承諾。不過，王東在廈門三年，沒有看到一個內(nèi)地員工真正獲得了這個“待遇”，“倒是看到過一些臺灣的員工有出國的?！辈稍L中，幾乎所有人都向訴苦說：“臺資企業(yè)的老板愛訓(xùn)人?！庇?xùn)人的程度各有不同，最狠的有涉嫌人身攻擊的成份，而一些高科技企業(yè)，這種現(xiàn)象似乎好一些，不過也經(jīng)常有一些中高層管理者會因為某些事對員工下諸如“你懂什么？”、“你什么都不懂”之類的結(jié)論性語言。對于這種作風(fēng)，王東用“準軍事化管理”作結(jié)。王東向說，在廈門的明達塑料，一到吃飯的時候，是最能體現(xiàn)出臺灣員工與內(nèi)地員工的區(qū)別的：“內(nèi)地的員工往往是排著長排靜靜地在窗口等，而臺灣總部派過來的員工，卻要自由得多?！痹诠ぷ髦校@種“不公平”也存在著。王東說，“在明達，臺灣的班長組長可以指責(zé)內(nèi)地的班長組長，甚至是課長，但是內(nèi)地的員工卻不能夠?qū)ε_灣的員工提出批評。讓人感情上接受不了?！迸_資企業(yè)里最為人稱道的，是工作現(xiàn)場的管理。在臺企，對于辦公桌的擺放，以及辦公用品的放置，甚至潔凈的程度都有嚴格的規(guī)定與要求，并且與員工的工資待遇息息相關(guān)?！暗悄阏f這個辦公桌對工作效率會有多高的影響呢？好像不能用物質(zhì)的手段來量化?！蓖鯑|說。在王東、陳芳還有更多工作在臺企的員工的眼中，臺企是一個讓人愛恨交加，難以言明的地方――因為它的努力與拼搏而生愛，因為它的難以理解而生恨。想起一句在臺灣企業(yè)界流傳很久的話：公平的待遇是鍛煉，不公平的待遇是磨練。對于臺資企業(yè)，只有更深切地理解了這句話，丟開一切偏見、情感的因素，才有可能看得更客觀更透徹。來源:《21世紀人才報》

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