無憂保職場指南早報：有人說，只要有企業(yè)，就永遠會存在職業(yè)經(jīng)理人和老板之間的矛盾，這個矛盾是必然存在的，因為角色不一樣，這種差異必然會產(chǎn)生矛盾。當職業(yè)經(jīng)理人與老板發(fā)生沖突時，老板們無一例外地指責職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人也站在自身的立場，對老板們進行指責，雙方的鴻溝之深的確讓人深思。而陸強華、王惟尊等作為老板們眼中的“叛徒”，更是受到了老板們的一致批判。老板沒有界定誠信的特權(quán)去年4月，307位MBA學子(有不少是頗有成就的職業(yè)經(jīng)理人)曾聯(lián)名投書國家有關(guān)部門，他們提出的誠信問題得到了不少高層領(lǐng)導的重視，從而直接幫助了揭發(fā)老板做假帳入獄的王惟尊出獄，但并沒能還他清白。307位學子的公開信中有這樣一段話：“作為職業(yè)經(jīng)理人，誠信是我們的職責，誠信也是市場經(jīng)濟得以維持的基礎(chǔ)，如果職業(yè)經(jīng)理人因誠信而受到懲罰，這將是我們整個社會的悲哀。王惟尊事件關(guān)系到中國經(jīng)濟環(huán)境中特別是民營企業(yè)的商業(yè)倫理道德，關(guān)系到中國職業(yè)經(jīng)理人在中國民營企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)系到對中國職業(yè)經(jīng)理人獨立人格的尊重?！蓖跷┳鹨蛘f實話而入獄，這說明老板并沒有單方面界定職業(yè)誠信的特權(quán)，有關(guān)方面在處理過程中的種種失誤也說明職業(yè)誠信并不能靠政府或法律機關(guān)去界定，但也不能由職業(yè)經(jīng)理人自己單方面去定義，看來要界定職業(yè)誠信，最好是由老板、職業(yè)經(jīng)理人及有關(guān)管理機構(gòu)共同制定。職業(yè)經(jīng)理人面臨“體制瓶頸”但是，許多職業(yè)經(jīng)理人則認為“誠信”兩個字太寬泛，很難界定，特別是職業(yè)經(jīng)理人與老板相比處于弱者的地位，雙方實際上處于一個不平等的競爭與合作之中，而誠信應產(chǎn)生于一個平等合作的關(guān)系之中。如果老板對職業(yè)經(jīng)理人不講誠信，人們往往以商業(yè)秘密和企業(yè)有困難進行解釋，頂多就說這個老板不好相處，不好侍候，但如果是職業(yè)經(jīng)理人對老板不講誠信，馬上就會被炒魷魚，而且會一概被罵為“缺德”。中國著名經(jīng)濟學家吳敬鏈指出：盡管解決了所有者的缺位問題，民營企業(yè)仍然面臨著公司治理結(jié)構(gòu)的難題。在王祥林與王惟尊的沖突事件中，MBA與民營企業(yè)都有不規(guī)范的地方，加上法制不健全，也就產(chǎn)生了這樣的結(jié)果。也就是說，職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)階段還普遍面臨著一個重建公司的“治理結(jié)構(gòu)”的“體制瓶頸”的難題。誠信危機首推勞資沖突誠信問題在家電企業(yè)也很普遍。據(jù)長期的采訪調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人面對最多的誠信危機當推勞資沖突，例如，廣東某著名熱水器企業(yè)最近走了一大批職業(yè)經(jīng)理人，原因是該企業(yè)的銷量猛增，但老板承諾的重獎政策卻舍不得兌現(xiàn)，而且還要削減員工的基本工資；二位離開廣東的著名女人事經(jīng)理對坦承離職原因是因為老板要她們削減員工工資，而她們不愿這樣做，其中一位對說：“從香港來的職業(yè)經(jīng)理人的工資高得離譜，而本土員工的工資還要一減再減，這太不公平了！”最令人發(fā)指的是，不少雜牌廠家經(jīng)常對員工超時加班加點，克扣加班工資，甚至對工傷事故也盡量逃避責任，職業(yè)經(jīng)理人要么充當老板的“打手”，要么只能一走了之，職業(yè)誠信在冷酷無情的資本意志面前毫無發(fā)言權(quán)。誠信是一個矛盾統(tǒng)一體由于工作難找，勞資沖突中最大量發(fā)生的事就是“老板失信于員工”，而不是“員工失信于老板”，作為一般員工與老板之間的聯(lián)結(jié)紐帶，職業(yè)經(jīng)理人扮演的角色就很重要，如果對老板“誠信”，往往成為違法亂紀的幫兇，喪失了一個普通公民的準則，如果對員工誠信，帶領(lǐng)員工罷工或?qū)估习澹謺焕习逭J為是“叛徒”。在一些企業(yè)的“造假”或“偷稅漏稅”窩案中，職業(yè)經(jīng)理人往往還會成為老板的“替罪羊”，甚至被老板“出賣”，而成為階下囚。也有人認為勞資沖突中，職業(yè)經(jīng)理人的誠信危機實際上就是老板的誠信危機，因為職業(yè)經(jīng)理人畢竟是代表老板說話做事的，老板在勞資沖突中實際上也遭遇內(nèi)心的信念危機，如果為了企業(yè)的長遠利益，當然應以員工利益為重；如果只是為了企業(yè)的短期利益，自然會以自己利益為重。職業(yè)經(jīng)理人不可能一夜之間改變老板，最明智的做法是通過平時的不斷“進言”，提高老板的認識，盡可能使企業(yè)走上規(guī)范發(fā)展的道路。對老板誠信與對員工誠信，是一個矛盾的統(tǒng)一體，因為從根本上說，老板利益與員工利益是一致的，都是有賴于企業(yè)的發(fā)展才能發(fā)展的。職業(yè)經(jīng)理人的誠信是對企業(yè)、對老板或?qū)T工負責，很難一概而論，只能具體情況具體分析，采用實際而靈活的工作藝術(shù)，盡量將勞資沖突的影響降到最低。為什么職業(yè)經(jīng)理人缺乏獨立性？一位在多家民營企業(yè)做過總經(jīng)理、不愿透露姓名、在廣東專事企業(yè)管理咨詢的老專家認為：由于中國民營企業(yè)的股權(quán)特別集中，單個老板對企業(yè)的支配權(quán)利非常大，常常是沒有任何人能約束他，這與西方企業(yè)的股權(quán)很分散，股東比較多，決策相對民主是完全不同的，控股權(quán)與決策權(quán)的高度集中，就使得老板成了事實上的“皇帝”，職業(yè)經(jīng)理人成了“滿朝文武”，民營企業(yè)或家族企業(yè)實際上就成了一個“小朝庭”，職業(yè)經(jīng)理人的“獨立性”十分有限，不做“家奴”就會“失寵”，風險特別大。在發(fā)達國家，總經(jīng)理大多是實實在在地由董事會任命的，只要總經(jīng)理能出成績，即使不聽個別股東的話，也照樣能坐穩(wěn)位子。所以，職業(yè)經(jīng)理人的誠信危機主要不是職業(yè)經(jīng)理人本身的問題，而是一個社會性的企業(yè)問題，特別是企業(yè)的所有權(quán)與營權(quán)的改革問題。經(jīng)理人階層尚未成熟其實，所謂職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績只是相對的，因為有時業(yè)績有一定的時限性，有短期與長期之別。目前很多人都認為目前國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人還只是一個很不成熟的階層，還必須進一步在實踐中提高，與老板，與企業(yè)一同成長。從一般意義上講，職業(yè)經(jīng)理人在文化素養(yǎng)、管理知識、規(guī)范運作等方面，會比老板更勝一籌。但在創(chuàng)業(yè)的資源整合、艱苦奮斗、意志力、勇氣與冒險精神等方面來講，成功的老板無疑是最優(yōu)秀的，我們經(jīng)常看到的如松下、阿信、史玉柱等，他們百折不撓的精神的確值得人們敬佩。經(jīng)常有職業(yè)經(jīng)理人抱怨老板水平太差，將老板的成功歸結(jié)為“運氣”，卻忽視了正是老板高超的“實戰(zhàn)水平”使其獲得了成功。著名熱水器家族企業(yè)萬和電器的二當家盧楚隆就認為職業(yè)經(jīng)理人的文化水平與管理知識雖然很高，但實戰(zhàn)經(jīng)驗卻十分缺乏，認為職業(yè)經(jīng)理人最好是從站柜臺到業(yè)務員、業(yè)務經(jīng)理、部門經(jīng)理等一步步地干上來的。市場的感覺是從實戰(zhàn)中打拼出來的，很難用書本上的教條去解釋。廣東長青集團董事長何啟強則對“空降兵”這個詞很反感，認為空降兵一來就上任，對所服務的企業(yè)必然了解不深入，在工作中就很難獲得足夠的資源幫助，特別是與原班人馬的合作會存在很大困難，資本方對空降兵過高的期望值，比如過高的工資待遇與過高的利潤增長要求，都有可能使空降兵與上上下下產(chǎn)生隔膜，所以失敗的比成功的多，許多本來很有希望的大企業(yè)或上市公司，就是因為空降兵的到來而一蹶不振的。所以，空降兵不宜提倡，職業(yè)經(jīng)理人應放下架子，從基層做起，只要真的有水平，素質(zhì)高，很快就會升上來的。(來源：新浪)

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