無憂保職場指南早報：風格的多變性　　外國人有《心靈雞湯》，我們中國人有《心靈桑拿》。WSI反饋就像《心靈桑拿》，目的是讓人們更好地了解自己、欣賞自己、照顧自己。　　但是，自知不容易。弗洛伊德說，人有三個我，本我（id）、然后自我（ego）、超我（superego）。從這就可以看出，人的風格是個很難把握好的東西。談到風格的多變性，可以舉個例子。比如說自負這個詞，是個貶義詞，用來描述人的缺點；但變成特點了，就是自我感覺良好；變成優(yōu)點了，就是自信，或者是風格。　　風格也會因工作關系而異。一個人跟上級、同事、下屬打交道的風格會不同?？峙赂I導態(tài)度過分謙恭的人跟下級態(tài)度越蠻橫，幾乎成了規(guī)律?！　τ谶@樣多變的工作風格，我們通常會用來WSI（工作風格問卷）進行測量。WSI有23對工作風格。有了這23對工作風格，我們就有了通用的一種語言來審視彼此。這有助于我們在管理中審視自己或別人的工作風格。　　WSI的最大好處是，不同于以往的人格問卷，WSI測評的風格與工作直接相關。工作中的風格與生活中有差異，例如，你找一個專業(yè)銷售代表，你關心的是他在工作中的風格怎么樣。生活中外向的人到銷售的時候可能變得不外向。一個人唱卡拉OK的時候特別外向，但是打陌生電話的時候特別內向、特別靦腆，早上打吧，想到人家剛到辦公室要泡杯咖啡?。恢形绱虬?，怕耽誤人家吃午飯；下午打吧，怕耽誤人家回家?！　SI用大量迫選題，答案A和B都一樣的好，或者都一樣的壞，你很難決定如何掩飾。加入A說你不講衛(wèi)生，B說你不守時，你看這兩個都不好，但又必須選一個，你只好按照自己的真實情況來回答，這就是WSI的邏輯?！　SI從五個方面看一個人如何工作：1）工作的動力學；2）如何獨自工作；3）如何與別人共事；4）如何管理下屬；5）如何被別人管理。然后，WSI還考察一個人的情緒基線水平和情緒波動性，以及基本的心理健康狀況。以下我會將以一一說明?！　」ぷ鲃恿W　　一個人為什么工作——他希望從工作中得到什么？一個人怎么總結工作上成功失敗的原因？工作動力學是對一個人對自己的工作能力的基本評價的高低?！　」ぷ餍停聵I(yè)型在這個維度上人們最容易掩飾，不好意思說自己太在乎錢，但是又不好意思說自己太不在乎錢。根據我的研究，最極端的代表是洛克·菲勒。洛克·菲勒活了98年，創(chuàng)造了那么多財富，全世界都認為他是賺錢的魔王。人家給他出主意，說你捐點吧，捐點吧，他就捐了，捐了一所大學，叫芝加哥大學。然后讓他剪彩，當場學生歡呼啊，當時他都傻了，他沒想到給別人錢能得到這么多精神回報?？墒?，他回去后還是個追求財富的人，沒辦法。有一個朋友到洛克·菲勒的家，住了一天，走的時候都挺高興的，最后洛克·菲勒說，不錯吧，玩得不錯吧，好，你交10塊錢吧，10美元，你就10美元。他是一個記帳員出生，他這么多錢，每一筆帳都精確到美分。這些記錄現(xiàn)在放在博物館里。　　什么推動一個人天天工作？洛克·菲勒是為了錢，但每人想法不一樣，不同階段可能想法不一樣，我現(xiàn)在這些員工目前他們不太看重錢，他們說的，他們說他們想學習，但是如果他到了三十多歲他結婚，養(yǎng)家糊口有了孩子的時候，那時他們就會覺得錢太重要了。作為管理者，你要知道手下的人什么驅動他來上班?！　葰w因－外歸因內歸因的人主動解決問題；外歸因的人聽天由命。內歸因的人有病主動求醫(yī)，為了健康堅持鍛煉身體，為了生活得富裕而努力工作。但內歸因也有陰暗面，有時候會過于自責。好多時候比如說組織活動，希望天不下雨最好，天氣預報沒有雨，可是居然下了雨，內歸因的人就非常非常內疚。那種自責的感覺好像什么事情都該他負責?！　∽孕牛t遜自信好啊，比如說武松自信，他過景陽崗的時候，人家勸他別喝過三碗，喝過三碗就不要走山路，會有老虎；武松自我感覺特好，而且在人前他要表現(xiàn)。他有僥幸心理，老虎來的時候，他一身冷汗，結果，他把老虎打死了，就是說他這種性格使他成為打虎英雄了。三國演義里的馬謖，也是非常自信的，立下軍令狀，但是街亭失落，腦袋掉了。所以我講，風格可以使你成，也可以使你敗?！　€人工作的風格　　靈活性－結構化 做事情需要一定的靈活性，同時需要一定的計劃性，也就是做事結構化?？蛻舻谌我蟾淖儠h時間，如果你是結構化很高的人，就會覺得時間變來變去很痛苦。如果你是靈活性強的人，改變時間表不是太大的問題。我遇到過一個非常結構化的人，有時候我們倆一起做不了事情。我說咱們一起討論一下，他說，不行，我的計劃是……，你的計劃這么重要嗎？對他來說，他的計劃很重要，那他很難跟別人一起去做事，因為大家的計劃撞到一起的時候，不謀而合地想討論某個問題的時候，幾乎是零，小概率事件。但這樣的人適合好多場合。不同的對象、不同的工作任務、不同的情境、不同的領導等等，會使你不同的風格發(fā)揮出不同的效果。　　內在標準－外在標準 有內在標準的人，如果內在標準很高，你不用管他。但是萬一他的內在標準很低怎么辦？他不在乎你給他定的KPI（KeyPerformanceIndicator關鍵績效指標），這些東西都是外在標準，他的內在標準可能比KPI高，也可能比KPI低。我一直是抨擊績效評估的，我覺得管理應該返樸歸真，人對人的管理從抨擊績效評估開始，一個人敬業(yè)的話他會為公司做更多的事情，他做的事遠遠超出KPI。堅持外在標準的人也很好，他到一個公司工作會首先熟悉這個公司對他有什么樣的要求，他一定會努力符合公司對他的期望，這樣就很好。大家要學會欣賞，我現(xiàn)在倡導一種博愛，善待自己，善待別人?！　∨c人共事的風格　　合作－競爭 同樣是與人共事的場合，在合作風格的人看來，就是一種合作的場合；而在競爭風格的人看來，就是一種競爭的場合。在競爭風格的人看來，同事的成功反襯出自己的失敗。競爭風格的人干什么都跟人比，連吃飯，他們都暗暗比看誰吃得快，看誰吃得多，或者看誰吃得少，或者看誰吃得有派，反正什么都比。一般優(yōu)秀的銷售人員有這種品質。但合作有時候很需要，即使跟競爭對手，有時也要考慮雙贏。　　管理下屬的風格　　協(xié)商－決斷 在作出決定之前，你愿不愿意問問下面人怎么想？有的人不愿意，他決斷。不好的詞就是剛愎自用，一意孤行。有的人愿意問問下面人怎么想，他協(xié)商。不好的詞是猶豫不決、優(yōu)柔寡斷?！　≈概桑笇?指派就是你把任務交給他，說得很清楚，到底什么時間要交活兒，這個活兒質量上有什么要求?？墒侵笇Р灰粯?，指導就是Coaching，整個過程你告訴他怎么做?！　∵@兩種風格按理說是兩種不同的管理手段，有的人說要靈活應用，但畢竟還有風格，有的人指派得多，指導得少，有的人反過來。有的人特煩那種指導的領導，他說這么簡單的事情你跟我說個不停，手把手地教我，我會做的；有的人就覺得，你看，他把這活交給我就不管了，我第一次做這種事情，我又剛畢業(yè)，我怎么辦？對象不一樣，應該靈活應用。但是有的人一味發(fā)揮自己的風格，如果他就會一味地去指派，下屬就會抱怨，覺得這個領導有點煩？這么簡單的事也要指導?！　∮鼗兀讳h 下屬或者供應商出錯需要指出來，不同的人有不同的方式。有的人喜歡迂回——拐彎抹角地說，有的人喜歡交鋒——直來直去地說。迂回的領導批評下屬，也許要找個好的場合，比如一起吃晚飯。先表揚一番，說了到整個晚飯都吃完了，最后還是選擇用暗示的方法，表面上說的是優(yōu)點，但是希望下屬能領會他說的是缺點。交鋒風格的人發(fā)現(xiàn)手下人有問題，想糾正，有的時候說話比較損，當然如果語言有藝術的話，直接指出缺點下屬還覺得挺高興的。這種交鋒的風格，對于那些“一錐子扎不出血來”的員工特別有必要?！　△攘Γ瓩嗤?魅力型和權威型的人對于自己權力來源的歸納不一樣。魅力型的領導不一定人長得漂亮，性格也不一定有魅力，但是，他們認為他們的威力來自于個人的一些特征，而非名片上印的那個職務。而權威型的人覺得其實下屬聽他的，給他面子，是因為他們在其位、謀其政，其威力來自名片上印的職務——總經理、副總裁之類。權威型的人認為，有一天他們離開這個崗位了，那大家待他們就像待平常人一樣了，也不會有現(xiàn)在這樣的威風了，這很現(xiàn)實。魅力型的人不在乎在不在位，他們的個人魅力是大家愿意追隨他們的原因。（上海人才有限公司測評及管理咨詢事業(yè)部總經理李峰）

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515