無憂保職場指南早報：在談“薪”的過程中，有這樣一群人我們不得不提到。他們的工作內容就是要設計出既能幫企業(yè)吸引人才留住人才，又能使其用人成本最經濟合理的付薪方案。他們就是所謂的“薪酬設計師”，他們或許是企業(yè)里的HR專員，也可能是咨詢公司里的薪酬專家。　　這里，通過他們的眼睛，我們來剖析一些薪酬現(xiàn)象?！　∮谩皩拵匠辍苯忉尣顒e　　現(xiàn)象：在同一家企業(yè)中，同樣是部門經理，可能薪酬就會有很大差別?！　〗庾x：分兩種情況來分析。第一種情況是，部門之間有差別。這種情況相對比較好理解，企業(yè)里不同部門承擔不同職能，重要性也會不同，因此，后勤部門經理的薪資沒有研發(fā)部門經理的高。而另一種情況是，同級部門之間有差別，如銷售一部和銷售二部的經理之間的薪水有差距，這種情況往往會引起一些“不合理”的言論?！　∩虾Ｈ瞬庞邢薰靖呒壸稍冾檰柪罱≌J為，用“寬帶薪酬體系”概念來解釋這種現(xiàn)象就很容易理解了。目前，在薪酬設計中，同樣職位上會設定一個較寬的薪酬范圍，根據(jù)職位的重要性、個人能力評定以及績效表現(xiàn)，薪酬回報設定差別，從而滿足重要員工的成就感，也激勵后來者，避免職位惰性?！　〖有讲辉偈谴箦侊垺　‖F(xiàn)象：每到年底，一些企業(yè)都有加薪的慣例。和以前國有企業(yè)一概而論的工資級別不同，現(xiàn)在，加薪幅度越來越差異化了。企業(yè)每年都會制定出加薪的總量，再根據(jù)一定的比例分攤到每個員工手里。加薪比例怎么定出的呢？　　解讀：這個比例最后落在“3P”上，即Position（職位）、Person competency（個人資質）、Performance（績效）。上海人才有限公司高級咨詢顧問盧軍曾經設計了一個三維調薪計算模型。他說：“比如某企業(yè)今年整體調薪幅度是3%，那么企業(yè)里每個人是吃大鍋飯呢，還是具體情況具體分析？我設計了職級、績效和個人能力3個維度，按各人的不同情況，用這個模型就可以精確計算出每個人的調薪幅度?！碑斎?，各家企業(yè)采用的計薪方法不同，但理念正走向統(tǒng)一。　　高薪也是一種危險　　現(xiàn)象：在同一個職位上，由于資歷不斷增長，員工的工資也會增長。有時一個員工的薪資甚至會超過經理。　　解讀：李健認為，當這種情況出現(xiàn)時，可不是個好信號。同樣的薪水，企業(yè)習慣上是會傾向于雇用能力更高者。如果你的薪資比別人高，但發(fā)揮出相同的作用，那么，公司進行人員調整或是機構精簡時，會挑誰呢？這也是在一些外資企業(yè)里，員工不要求加薪的原因。還是那句話，能力和薪酬相匹配才是最重要的。　　“精簡”工資單要謹慎　　現(xiàn)象：每個月發(fā)薪水，有些人會拿到長長一條工資單，除了基本工資外，還有崗位工資、績效工資等，以及保溫費、書報費等好多項。而有的人則很簡單，看到的可能就是基本工資和“四金”。　　解讀：工資單的長短可以看出一家企業(yè)的薪酬結構，但并不代表企業(yè)的薪酬是否有競爭力。競爭力最終還要看薪酬總量。　　不過，盧軍認為，增加或減少一個付薪項目會使員工的滿足感產生不同的變化，這也是有些國企將一些費用不多的付薪小項目保留下來的原因。盡管錢不多，但去掉一個，就容易導致員工對企業(yè)不滿。而一些新成立的民營企業(yè)和外資企業(yè)的情況則相對簡單一些。　　薪酬報告只是參考　　現(xiàn)象：現(xiàn)在薪酬調查非常多，網(wǎng)上網(wǎng)下各種渠道都在展開。薪酬報告對于個人薪酬有影響嗎？　　解讀：盧軍表示，市場競爭中，具有競爭力的企業(yè)的薪酬體系非常重要，而核心就在于，“既兼顧企業(yè)內部公平，又在外部環(huán)境實現(xiàn)公平?！毙匠暾{查主要是為外部公平考慮的。　　恒道信利人力資源平臺顧問Kevin認為，按照一般規(guī)律，HR會從專業(yè)的薪酬咨詢公司購買行業(yè)薪酬報告作為參考，然后按照公司的市場定位以及自身情況，制定不同級別的工資水平。對于個人來說，薪酬調查是一個摸行情的渠道，但并不能對薪酬有實際改變。無論有多少客觀因素影響一個崗位的市場價值，薪酬的制訂最終還是需要看公司的策略，說到底，老板說了算?！　〔稍L對象：恒道信利人力資源平臺顧問Kevin上海人才有限公司高級咨詢顧問李健上海人才有限公司顧問盧軍 （陳文、徐佶）

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515