無憂保職場指南早報：據(jù)一份來自韓國貿(mào)易公社的數(shù)據(jù)顯示，至2004年5月，已有40%的韓國企業(yè)選擇將其海外投資注入中國，而在上海，韓國企業(yè)的數(shù)量也在逐年上升，在這股越來越強(qiáng)勁的“韓流”中，如何把握好職業(yè)方向、尋求發(fā)展的機(jī)會已經(jīng)成為很多人關(guān)心的主題。近日，知名韓國企業(yè)LG公司人力資源部的經(jīng)理丁志浩小姐在接受本刊采訪時就這一話題，為許多有志進(jìn)入韓國公司的求職者提供了建議?！　≌衅盖舐毱　〗?jīng)驗(yàn)VS學(xué)歷　　以LG為例，韓國的機(jī)械電子類企業(yè)目前招收的員工主要集中在哪些崗位上？　　丁志浩：我們目前有三大崗位空缺。一是研發(fā)類工作。從前韓國企業(yè)大多把研發(fā)中心設(shè)在本國，中國的員工很少承擔(dān)核心的技術(shù)工作，但現(xiàn)在很多公司都提出了“韓國技術(shù)，中國習(xí)慣”的口號，即由中國的科研人員協(xié)同開發(fā)適合中國人的產(chǎn)品。例如我們公司2002年末就在北京開設(shè)了研發(fā)中心，當(dāng)時網(wǎng)羅了清華、北大一大批相關(guān)專業(yè)的研究生和博士生?！　∥覀円部紤]在上海招募高學(xué)歷的科技人才，然后派往北京進(jìn)行工作，這些崗位對專業(yè)背景要求很嚴(yán)格，在機(jī)械類等工科專業(yè)上需求較大。而且大部分會直接到高校進(jìn)行招聘?！　×韮深悕徫环謩e是銷售和管理。其中銷售對學(xué)歷沒有很高的要求，經(jīng)驗(yàn)才是最重要的。而管理基本上兩者的要求兼而有之，其中教育程度也是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)?！　∏舐氄咴趹?yīng)聘時需要注意什么？　　丁志浩：首先是禮節(jié)，韓國企業(yè)不會因?yàn)槟氵t到一分鐘而將你拒之門外，但卻可能因?yàn)槟阋痪洳坏皿w的言行而對應(yīng)聘者本人產(chǎn)生不好的印象。所以，要注意保持彬彬有禮和恰當(dāng)?shù)囊轮虬纭！　∑浯问琼n國的企業(yè)文化。應(yīng)聘者必須事先對此有基本的了解，并且在問答的過程中表示出理解和接受的態(tài)度，這也是進(jìn)入韓國企業(yè)的前提。另外我們會通過履歷判斷求職者是否對原來的工作和公司有較強(qiáng)的忠誠度，通過游戲和問答的方式測試求職者是否有堅強(qiáng)的意志力和對新事物的接受程度等。　　企業(yè)文化篇　　家族制VS本土化　　韓國企業(yè)中有不少是家族制公司，其中就包括LG，這在企業(yè)管理上會有什么特點(diǎn)？　　丁志浩：LG的確是一個家族制的企業(yè)，但進(jìn)入中國后，它在力圖做到中國化，這是很多韓國大企業(yè)的一個共同趨勢?！　o論是在管理模式還是人員結(jié)構(gòu)上，韓企都會按照一些國際企業(yè)的方式來操作。以招收的員工為例，目前LG中98%左右是中國員工，許多經(jīng)理級別的職位也是由中國人擔(dān)任，并沒有所謂家族企業(yè)在管理上壟斷或?qū)Ｖ频淖龇?。相反，許多韓國企業(yè)還會努力適應(yīng)中國的管理方式和制度?！　№n國特色的企業(yè)文化是什么？　　丁志浩：韓國企業(yè)雖然在具體行業(yè)上分工不同，特色各異，但都會強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊精神、意志力和創(chuàng)新意識這3個方面。　　在文化上，韓國人非常推崇“堅韌”的精神。因此也把這一精神帶到了管理中去?！　№n國公司希望員工有克服困難、堅韌不拔的意志，即使在不利的狀況下，也要盡最后一分努力，決不能輕言放棄。因此，員工在平時的工作中要盡量完成已經(jīng)制定的目標(biāo)計劃，知難而不退，表現(xiàn)出堅定的意志力和踏實(shí)的團(tuán)隊合作精神?！　×硗?，因?yàn)楹芏囗n國公司都集中在高新技術(shù)領(lǐng)域，他們會要求員工具有創(chuàng)新的能力和思維，要對新事物非常敏感和關(guān)注，有獨(dú)到的見解?！　÷殬I(yè)發(fā)展篇　　循序漸進(jìn)VS培訓(xùn)充電　　在韓國企業(yè)內(nèi)部，員工如果要獲得晉升的機(jī)會，有哪幾種途徑呢？　　丁志浩：基本上韓國企業(yè)會有一套自己的晉升時間表。就LG而言，進(jìn)入公司稱之為“入社”，而職位是普通的“社員”，3年之后，可以提拔為主任，4年之后，可以提拔為經(jīng)理，5年之后，可以提拔為部長?！　‘?dāng)然，根據(jù)每個人具體的表現(xiàn)不同，在時間先后上會有差異，但在韓企中依據(jù)資歷來晉升的比例還是比較高的。　　對于一些表現(xiàn)出眾的員工，LG有沒有一些特殊的培訓(xùn)機(jī)會呢？　　丁志浩：培訓(xùn)也是我們提拔和考察員工的一個方式。但為了節(jié)約成本和時間，大多數(shù)會采用在職的網(wǎng)上培訓(xùn)，我們會在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上開設(shè)一些課程供員工自由選擇，這樣，既能夠根據(jù)每個人不同的興趣來學(xué)習(xí)，又能使不同程度的人自主地安排不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度。　　雖然和一些歐美的企業(yè)相比，韓國企業(yè)在員工的福利和待遇上并不占優(yōu)勢，但我們決不會有克扣員工薪水等違規(guī)的行為出現(xiàn)，在保障上完全按照中國的法律規(guī)定進(jìn)行，可以說不會多，也決不少?！　№n日對比篇　　寬松VS嚴(yán)謹(jǐn)　　很多日企在招聘中要求日語能力，韓國企業(yè)是否同樣要求應(yīng)聘者必須會韓語呢？　　丁志浩：恰恰相反，我們要求韓國員工會漢語。我說的是事實(shí)，在公司，韓國員工被派往中國前，需要接受一個漢語考試，即現(xiàn)在國際通行的HSK（漢語水平考試），只有通過漢語七級的人，才會被派往這里。就像我，自進(jìn)入這家韓國企業(yè)以來，一句韓語也沒有學(xué)會呢?！　∮行┤掌髸?yōu)先錄用有日企工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，韓國企業(yè)有這方面的考量嗎？　　丁志浩：應(yīng)該不會。我們更看重求職者與職位的契合度，只要他認(rèn)同韓企的文化，無論是否有相關(guān)的企業(yè)工作背景，我們都會一視同仁的。　　在工作環(huán)境和管理模式上，韓國企業(yè)與日資企業(yè)還有哪些方面的不同呢？　　丁志浩：應(yīng)該說韓國企業(yè)的管理更人性化。我們的員工每年有一定時間段的帶薪假期。另外我們非常尊重員工的人格，工作環(huán)境也較為寬松。在職業(yè)前景方面，很多韓企的高級職位上中國員工的比例很高，等等。　　韓企生存黃金守則　　守則A：不要在正式場合對上級或同事的方案提出不同意見。這是一條在韓企非常特別的辦公室守則。在一些會議或小組討論上，基本上不會有人直接批評或評論別人的想法和草案，否則會被視為越禮或者是越級，導(dǎo)致他人的不滿。即使有不同意見，最好在私下的時候，非常委婉地告知，才是明智的做法?！　∈貏tB：韓企的另一個特色是他們在工作之余的同事交流非常頻繁。因此，想要融入這種氛圍，首先就要培養(yǎng)出自己“合群”的個性來，要能夠隨意地多和同事在工作之余發(fā)展友誼，進(jìn)行各種聚會或活動。在LG中，公司還會主動組織這樣的小團(tuán)體，通過一些興趣小組，把志趣相投的員工拉到一起來。所以，“辦公室友誼，辦公室外發(fā)展”的原則不可忽視?！　∈貏tC：在韓企工作，升職這個話題往往成為讓很多人困惑不已的“瓶頸”。上文提到的三四五年的時間劃分，其實(shí)還要加上一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是在公司的考核中排在中上游，有資格擠進(jìn)這僅占10%左右的名單里，才能真正循著這個順序向上攀升。丁小姐目前在LG中的職位相當(dāng)于部長，而她進(jìn)入這家公司也已經(jīng)有7年了。就她的個人感受而言，工作業(yè)績加上工作資歷是最重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，對于女性職員，韓國企業(yè)是不會另眼相待的?！　∈貏tD：在韓企中，所謂的“天花板現(xiàn)象”還是存在的?；旧显谧龅讲块L這個職位后，中國人很難有機(jī)會再向上攀升，對于這一點(diǎn)，韓國企業(yè)直言不諱，關(guān)鍵在于員工自己的職業(yè)期望值如何，當(dāng)然，隨著資歷的累積，工作權(quán)限或其他附加值會上升，只是職位基本到達(dá)“頂部”了?！　∈貏tE：對一些有上進(jìn)心的員工來說，充電可以說是一條為自己的職業(yè)道路添磚加瓦的有效途徑，在韓企，這一原則同樣適用，而且在這里最有效的兩個課程同樣也是目前最為流行的語言和計算機(jī)?！　〉档靡惶岬氖琼n企尤其重視PPT的能力，因?yàn)榇蠖鄶?shù)工作都用報告形式展示，PPT的制作技術(shù)直接影響到對工作質(zhì)量的評估，需要員工不斷在這方面下功夫。而在語言方面，雖然說中文是工作語言，但如果英語或韓語出色的話，可能會為自己贏取赴韓國總部或海外培訓(xùn)的機(jī)會?！　∈貏tF：現(xiàn)在韓企的很多工作也越來越傾向于個人負(fù)責(zé)，只要把自己的工作完成，就能夠下班休息，而非像以前那樣，一個TEAM里，如果大家都在工作，那么獨(dú)自回家是“大不敬”的。所以，只要安排好自己的工作，壓力并不是非常大。　　鏈接　　應(yīng)聘韓企業(yè)，小心三大考驗(yàn)　　1.很多人誤以為在韓國企業(yè)招聘時提到薪水是禁忌，其實(shí)，韓國企業(yè)往往會主動在招聘時詢問求職者的心理價位。在這個時候，不要因?yàn)橛袚?dān)憂而主動降低酬薪。相反的，如果你為自己提出一個高薪，韓國企業(yè)還會對你進(jìn)一步地交流和考察，確定你是否真的是他們需要的“人才”，這種自信，有時還能夠?yàn)榍舐氄呒臃??！　?.以LG為例，韓國企業(yè)在招聘時還會有一些特殊的考驗(yàn)環(huán)節(jié)。如一系列的測試問卷等，據(jù)丁小姐透露，這些其實(shí)是有關(guān)性格、心理測試的軟件，對于公司想招募的人員，往往會事先再設(shè)立這樣一道關(guān)卡，當(dāng)然，如果你能充分體現(xiàn)韓國企業(yè)最重視的幾大員工素質(zhì)的話，通過考察就不在話下了?！　?.由于相當(dāng)數(shù)量的韓國公司招聘的目標(biāo)是高學(xué)歷的技術(shù)或管理人才，應(yīng)屆大學(xué)生通常在其中會占據(jù)較高的比例。而這些大學(xué)生往往不知道其實(shí)韓國公司真正看重的是他們的專業(yè)素質(zhì)和能力，而不是之前的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)或?qū)W校的社團(tuán)活動經(jīng)驗(yàn)。在一些韓國公司看來，只要專業(yè)成績好，實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)甚至可以忽略不計。 來源: 職場指南

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515