無憂保職場指南早報：不久前，羅蘭-貝格國際管理咨詢公司啟動了一項高端的創(chuàng)新訪談，他們訪談了九大極具創(chuàng)新精神的公司CEO——博世、基因科技、Infosys、諾基亞、RIM、SAP、3M、豐田、聯(lián)合利華，發(fā)現(xiàn)了CEO驅(qū)動“創(chuàng)新飛輪”的關(guān)鍵力量：CEO必須成為創(chuàng)新領(lǐng)袖。作為創(chuàng)新領(lǐng)袖，CEO們列舉了創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)的三個本質(zhì)特點：積極的鼓勵，寬容對待失敗和耐心。創(chuàng)新文化至關(guān)重要?；趧?chuàng)新文化而建立的創(chuàng)新體系，才會是保持創(chuàng)新可持續(xù)競爭力的有機體。鼓勵年輕人保持挑戰(zhàn)者的精神。與年輕人的熱情密切相關(guān)的是挑戰(zhàn)者的能量和動力。但在中國企業(yè)中，年輕人往往因為級別和流程被桎梏。勇斗“創(chuàng)新大敵”。官僚作風(fēng)和特權(quán)階級，以及執(zhí)行限制、設(shè)法向生產(chǎn)過度、研發(fā)資金不持續(xù)都是大的創(chuàng)新阻礙。創(chuàng)新四項修煉修煉一：CEO也要是首席創(chuàng)新官所有的CEO受訪者都很清楚：創(chuàng)新開始于CEO的辦公室。CEO們列舉了創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)的三個本質(zhì)特點：積極的鼓勵，寬容對待失敗和耐心。無論是博世公司的“構(gòu)造正確的框架和正確的精神意識”，還是Infosys信息技術(shù)公司的引導(dǎo)“高級管理者為創(chuàng)新創(chuàng)造友好的氛圍，對創(chuàng)意持謙恭、鼓勵和幫助的態(tài)度”，支持創(chuàng)新都是至關(guān)重要的。接受失敗，但不要重復(fù)犯同樣的錯誤，這與鼓勵創(chuàng)新延展是雙生兒。3M公司CEO巴克利說：“你必須接受失敗，將失敗作為寶貴的財富，從失敗中吸取教訓(xùn)，然后繼續(xù)前進?！甭?lián)合利華CEO塞斯考同意這一觀點，他說，“如果你不能接受失敗，如果你不鼓勵冒險，你就不可能實現(xiàn)偉大的創(chuàng)新。”耐心這一古老的美德可以幫助重要的創(chuàng)新隨著市場和新技術(shù)的迅速發(fā)展成熟起來。“就創(chuàng)新而言，也需要有耐心”，諾基亞CEO康培凱說，“這總是極其困難。”每位CEO都有他們自己的方法來應(yīng)付受挫感和壓力。我們要有耐心，必須冷靜，因為重要的創(chuàng)新可能需要孕育很長一段時間。例如，博世公司花了15年引入電子穩(wěn)定程序剎車技術(shù)，花了20年使高性能的柴油射入系統(tǒng)做到完美。但是，“現(xiàn)如今，幾乎商業(yè)的方方面面都迫切需要速度，”巴克利說，“你怎樣以更快的速度實施創(chuàng)新，你如何以更快的速度進行創(chuàng)造？答案是：你必須承擔(dān)更多的風(fēng)險。因此，風(fēng)險管理和對風(fēng)險的容忍度是公司成長和加速創(chuàng)新的關(guān)鍵因素?！睆埜皇糠蛘J為競爭壓力大大增加了對速度和復(fù)雜化風(fēng)險評估的需要?！霸谌绱司o張激烈的情況下，不可能冷靜、放松、不慌不忙地集中精神找尋解決方案。我們被迫邊跑邊思考。這種情況本身就是我們必須面對的挑戰(zhàn)。”創(chuàng)新是變化的另一種表達方式，許多人發(fā)現(xiàn)自己很難接受變化，更不用提理解變化了。CEO應(yīng)該通過擔(dān)任公司的變革先鋒這一方式運用外交和激勵技能。為了幫助組織適應(yīng)變化，康培凱提倡漸進、主動的變化。摒棄“如果沒有被打破，就不要去修理”這種觀念，因為這是對自滿的描述。他建議“挑戰(zhàn)和質(zhì)疑”當(dāng)前的思維習(xí)慣，這對于大型機構(gòu)而言并非易事：在生意場上，你需要在事情被打破之前就進行修理。在這種方式下，你將一直像嬰兒學(xué)走路那樣緩慢前進。從意識觀點上看，這總是很困難，這和創(chuàng)新有很大關(guān)系，因為組織會說，“為什么要改變？這樣就很好了?！比缓竽悴坏貌徽f：“但我們需要在事情被打破之前主動改變，并以這種方式演變?！蓖ǔＴ谏虅?wù)中，如果你必須做出巨大改變，那么你所做出的微小改變肯定不夠頻繁。與令某事發(fā)生的革命相比，“我對這種形式的演變更有信心。”熟練孕育了創(chuàng)造性，CEO和高級管理人員對其產(chǎn)品、服務(wù)和客戶越熟悉，CEO就越有可能將公司引入有望成功的創(chuàng)新領(lǐng)域。“我認為，如果你不具備創(chuàng)新性，你就應(yīng)該看看各個流程——信息如何共享？如何相互協(xié)作？員工是不是沒有完全遵照事實，而只是告訴你你想聽到的事情？”吉姆。巴爾西利說，“當(dāng)你創(chuàng)造了這種類型的事實，所有自然的、有力的、有效的力量就為你所用了?！盋EO應(yīng)該注意以多種方式闡述創(chuàng)新義務(wù)，最有效的一些方法僅僅是拜訪研發(fā)實驗室、部門和研究中心，并對樣品進行評論。張富士夫建議道，“定期拜訪研發(fā)場所，與在研發(fā)領(lǐng)域工作的員工交談，這是CEO的另一項重要職能?！眲?chuàng)新提倡者巴克利說：“我會花5％-10％的時間用于創(chuàng)新……同工程師、科學(xué)家討論流程、產(chǎn)品、科學(xué)上的突破和工作的優(yōu)先級別?！闭缜拔奶岬降哪菢?，CEO應(yīng)該為創(chuàng)新表現(xiàn)確定標準和預(yù)期。映射成功發(fā)明的模式——1％的靈感加上99％的汗水才能獲得成功，定義創(chuàng)新政策和優(yōu)先級別只是個開始。當(dāng)CEO不斷向組織重復(fù)創(chuàng)新信息時，就會獲得成功。在中國，企業(yè)的成功則往往是建立在某個人或者幾個人的管理思想上的，就好像張瑞敏之于海爾，任正非之于華為，柳傳志之于聯(lián)想，他們富于思考，精力旺盛，能夠不斷創(chuàng)新并完善新的管理思想和經(jīng)營理念。同時，在中國的企業(yè)中也往往能夠找到一個一人之下、萬人之上的人物，將這些思想落實到公司的每一個角落，履行著一個首席“執(zhí)行”官的角色。而這些“執(zhí)行”官通常善于在執(zhí)行中不拘一格，能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，并解決這些問題，或許更合適稱呼他們?yōu)槭紫皥?zhí)行創(chuàng)新官”。企業(yè)家在獲得創(chuàng)新的靈感后，通過他們進行實際的執(zhí)行，而同時首席“執(zhí)行創(chuàng)新官”又能夠在執(zhí)行中找到創(chuàng)新的靈感，并應(yīng)用到執(zhí)行中。至于為什么不稱其為“創(chuàng)新執(zhí)行官”，因為他們大都在執(zhí)行中總結(jié)出一些思想和流程的創(chuàng)新，雖然不一定達到最理想的程度，但在當(dāng)時的人、事、地、時、物，可能是最務(wù)實的做法，因此叫他們“執(zhí)行創(chuàng)新官”。很難想像如果沒有楊綿綿的海爾，張瑞敏的管理思想是否可以得到堅定地執(zhí)行，海爾還會不會有今天的成績。在海爾，楊綿綿必須要讓張瑞敏的管理思想落實到公司的各個部門。楊綿綿說過，人有三商——智商、情商和韌商，韌商最難達到。而執(zhí)行的創(chuàng)新能力也是一種管理天賦，需要很強的韌商，需要在不斷的失敗和受挫中尋找到新的前行方向的勇氣。楊綿綿正是通過執(zhí)行中的創(chuàng)新幫助張瑞敏建造了海爾的白色家電王國。張瑞敏評價楊綿綿：決策者本來期望是二，但楊綿綿的執(zhí)行卻能發(fā)揮到十。修煉二：弘揚創(chuàng)新文化隨著時間的推移，文化是如何產(chǎn)生、發(fā)展并開花結(jié)果的；公司是怎樣把行動同時評價為種子和肥料的，這些是所有公司最為神秘的部分之一。所有CEO均不約而同地將真誠地招募員工和促進創(chuàng)新作為促進公司實現(xiàn)目標和使命的關(guān)鍵價值。高級管理人員不應(yīng)該將創(chuàng)新看作是一項偶然的活動，而應(yīng)該把它看作是由適宜的精神意識孕育的公司特色。公司的價值和使命聲明是最直觀的指示?？蹬鄤P說：“在諾基亞公司的四個核心價值之中，有一個就是創(chuàng)新的熱情。在同雇員的溝通中，我們尤為強調(diào)這一點，我們經(jīng)常同員工討論我們的價值。通過這種方式，在創(chuàng)新的熱情這個價值下，我們點燃了夢想。”在其120余年歷史中的絕大部分時間里，在沒有公開的價值或使命聲明作為指導(dǎo)的情況下，博世公司生產(chǎn)出大量的創(chuàng)新型產(chǎn)品。在20世紀90年代末，由于公司雇傭非德國雇員人數(shù)的增加，高級管理人員覺得有必要將公司創(chuàng)始人定義的公司價值編制成書，并經(jīng)幾代管理者成功地傳遞下去。這些價值被壓縮在精煉的使命聲明中：“BeQIK，做得更好，彰顯博世特色?！薄癇e”代表經(jīng)營成果，“Q”表示質(zhì)量，“I”表示創(chuàng)新，“K”表示客戶導(dǎo)向，這些都簡要地描述了創(chuàng)新型公司的特征。高質(zhì)量標準，規(guī)范和獨立思考是有利于創(chuàng)新表現(xiàn)的其它價值，CEO對于這些價值也認同。高質(zhì)量標準與創(chuàng)新是最佳拍檔，因為為了改善質(zhì)量，人們總是要求在制造、服務(wù)技巧或產(chǎn)品功能方面進行創(chuàng)新?！百|(zhì)量影響著我們所做的所有事情，”康培凱說，“提高質(zhì)量意味著把工作做得更好；為了有能力將工作做得更好，你就需要創(chuàng)新。”“我們的靈感就是我們的可能”，這句話使Infosys信息技術(shù)公司前途一片光明，所有CEO都擁有雄心壯志?！俺健备偁?，“在下一次浪潮中脫穎而出”的強烈欲望是其在技術(shù)、商業(yè)模型和服務(wù)中尋求突破的表現(xiàn)。但在對當(dāng)前思維習(xí)慣的挑戰(zhàn)刺激了想像力之時，冷酷的現(xiàn)實分析卻將夢想轉(zhuǎn)化為市場上的成功。諷刺的是，盡管全世界的公司每年斥資百萬用于市場研究，他們有時卻忽視了解釋數(shù)據(jù)的免費工具：無偏的理性思考。在包括一廂情愿、偏見和歷史障礙在內(nèi)的大量心理障礙都會干擾到清晰透徹的分析。巴爾西利在引用RIM公司黑莓手機的成功時說到：我要說，我們都被事實支配，這是最關(guān)鍵的原因。技術(shù)和電信行業(yè)充斥著夸大其辭和對事實的歪曲，但最終，物理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)事實是不會說謊的。因此，對待分析認真負責(zé)，真正做到精確嚴密，這才是核心動力。雖然很多中國企業(yè)也都不約而同地把推動創(chuàng)新看作核心價值，來推動公司的目的和使命，可是在中國的官本位體制下的組織結(jié)構(gòu)是否能夠真正適應(yīng)不斷創(chuàng)新的需要，形成新企業(yè)管理結(jié)構(gòu)下的具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化，仍然需要時間去檢驗。企業(yè)高管人員不應(yīng)該將創(chuàng)新看做是偶然的活動，而應(yīng)該把它看做是由正確的思維孕育的公司特色，公司的價值和使命是最直觀的表現(xiàn)?；趧?chuàng)新文化而建立的創(chuàng)新體系，才會是保持創(chuàng)新可持續(xù)競爭力的有機體。在騰訊目前眾多的產(chǎn)品中，例如，網(wǎng)絡(luò)游戲、電子商務(wù)、無線增值以及門戶網(wǎng)站等都能找到這種“模仿式創(chuàng)新”的影子。和其它許多嘗試多元化而最終遭遇失敗的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所不同，不斷擴張的騰訊卻幾乎在所有的領(lǐng)域都獲得了成功。在成功地進行模仿創(chuàng)新并搭建起公司內(nèi)部的創(chuàng)新體制以后，騰訊公司正在步入自己全新的創(chuàng)新之旅?！拔蚁雱?chuàng)新不僅僅局限于技術(shù)、產(chǎn)品等方面，還包括商業(yè)模式的創(chuàng)新，以及用戶體驗的創(chuàng)新?！瘪R化騰認為騰訊通過創(chuàng)新文化的建立，將進入下一個全新的階段。修煉三：鼓勵年輕人保持挑戰(zhàn)者的精神每位父母都知道年輕人擁有熱情，會產(chǎn)生許多想法，將這些能量引入正途有時似乎是一項令人氣餒的永久性的任務(wù)。Infosys信息技術(shù)公司注重引導(dǎo)年輕人參與到開發(fā)新軟件，改進現(xiàn)有程序的競賽之中。穆爾蒂建議道：“我們必須鼓勵年輕人，因為年輕人總是有很多新的想法……我們必須營造這樣的氛圍，讓年輕人自信滿滿，讓他們精力充沛、充滿熱情地為公司創(chuàng)造更多價值?！辈粌H公司的精英文化歡迎專業(yè)才干，Infosys信息技術(shù)公司還寬泛地定義了“創(chuàng)新日”，并為這一節(jié)日預(yù)留了長達三天的時間。在這一天，只有不到30歲的人才能向高級管理人員陳述想法和建議。這種做法給年輕人以尊重，使他們說出自己的想法，并證實Infosys信息技術(shù)公司真正想要鼓勵的是最底層員工的創(chuàng)新。在設(shè)法退出主導(dǎo)地位時，與年輕人的熱情密切相關(guān)的是挑戰(zhàn)者的能量和動力。然而，即使挑戰(zhàn)者成功了，除非公司顯示了繼續(xù)承擔(dān)風(fēng)險并給予關(guān)注的毅力，否則勝利所帶來的好處依舊可能淡化?？蹬鄤P在思考諾基亞在全球市場的支配定位時說：“當(dāng)你是挑戰(zhàn)者時，你必須奮力競爭，將競爭作為防御手段，我們確實了解這一點。因此可以說，公司存在大量的挑戰(zhàn)者文化，為失敗留有余地……存在于大公司軀殼內(nèi)的小公司的靈魂，這就是我們設(shè)法培育和保持的東西，我認為這是非常重要的一個方面?！卑涂死f：“擁有重新創(chuàng)造自己未來的能力，這定能使你熱情四射?！背掷m(xù)的創(chuàng)新使人精神愉悅，但是人的本性就是如此——成功會削弱重新創(chuàng)造的渴望?！皢T工在經(jīng)濟蕭條時容易理解創(chuàng)新的迫切需要?！蹦聽柕俳忉尩?，“在一切順利、銷售額迅速提高時培養(yǎng)創(chuàng)新的緊迫意識，這是更大的挑戰(zhàn)?！痹谥袊髽I(yè)中，年輕人往往因為級別和流程的桎梏，特別是對于非互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)等高科技類的企業(yè)，年輕人通常很少真正地被充分運用并參與到企業(yè)的創(chuàng)新中來。因此，企業(yè)必須要鼓勵年輕人進行思考，提供讓年輕人發(fā)揮創(chuàng)造力的舞臺。而當(dāng)年輕人的天賦被激發(fā)之后，企業(yè)就會源源不斷地獲得豐厚回報。聯(lián)想的創(chuàng)新設(shè)計中心是一個以年輕人為主體的跨國團隊，一個集科技、藝術(shù)和人文為一體的創(chuàng)意群體。他們負責(zé)聯(lián)想工業(yè)設(shè)計戰(zhàn)略的制定，以及從PC到手機，全線消費產(chǎn)品的創(chuàng)新設(shè)計任務(wù)。通過大膽起用年輕人參與到創(chuàng)新設(shè)計中來，聯(lián)想也獲得了回報，聯(lián)想每年超過130多億美元的產(chǎn)品中很多設(shè)計與創(chuàng)意都是來自這個團隊。修煉四：勇斗“創(chuàng)新大敵”以下是CEO們一些潛在的創(chuàng)新障礙。執(zhí)行限制。執(zhí)行的壓力會很大。RIM公司試圖在一年內(nèi)將工程師人數(shù)提高一倍。聯(lián)合利華公司繼續(xù)采用風(fēng)選項目（winnowingproject）政策，在過去的幾年里以五比一的比率削減項目，這樣，組織就可以執(zhí)行能“避免所有混亂”的更為可靠的計劃?；I劃和資源分配的要求使執(zhí)行對于成功創(chuàng)新而言更為重要?！澳阋庾R到了嗎？”塞斯考問，“理論上講，在2008年的第一個季度，我們應(yīng)該同我們的客戶、員工討論2010年的創(chuàng)新計劃，在某些案例中，我們還要與他們共同創(chuàng)造?！边@解釋了他最關(guān)心“執(zhí)行能力”的原因。設(shè)法向生產(chǎn)過渡。產(chǎn)品或服務(wù)創(chuàng)新可能會改善業(yè)績表現(xiàn)、提高能力或為客戶增加價值，但當(dāng)創(chuàng)新進入市場時，它只被看做是一項創(chuàng)新。讓產(chǎn)品通過制造流程、質(zhì)量控制和市場測試進入分銷領(lǐng)域的眾多步驟顯然取決于行業(yè)或服務(wù)的性質(zhì)。在這一轉(zhuǎn)變的過程中，質(zhì)量控制總是關(guān)鍵的要素。如今，快速的周期提高了不良的質(zhì)量控制程序的成本和風(fēng)險，因為不良的質(zhì)量控制程序?qū)⒀诱`產(chǎn)品的發(fā)布，更嚴重的會損害品牌的聲譽。官僚作風(fēng)和特權(quán)階級。成功的創(chuàng)新就像努力逆流而上去產(chǎn)卵的鮭魚。急流打破了平滑的水面，意志堅決的魚遭遇到這一難題。如果由于季節(jié)而使得水流異常湍急，或者魚缺乏毅力或體力，他們在產(chǎn)卵前就可能會奮力掙扎。官僚作風(fēng)有時就類似急流。特權(quán)階級阻礙資源配置是常見的官僚作風(fēng)。在Infosys信息技術(shù)公司，持續(xù)創(chuàng)新是創(chuàng)新的第一大挑戰(zhàn)，穆爾蒂將第二個挑戰(zhàn)認定為預(yù)防具有大量既定收入的生產(chǎn)者阻礙新的發(fā)展前景?！半S著公司越做越大，隨著我們專注于規(guī)模越來越大的活動，較小的創(chuàng)新便被組織內(nèi)已通過廣泛認可的創(chuàng)新獲得大量收入的強大勢力撇開不管了?！盜nfosys信息技術(shù)公司將財務(wù)激勵與新的創(chuàng)新計劃捆綁在一起，以便提醒高級管理人員不要“扼殺在未來可能會帶來巨大收入的小的創(chuàng)意?！睗M足。主導(dǎo)地位和滿足的危險總是被人們提到，但是卓越的公司從股票交易所失利的高比率表明，警告的使用并不理想。在許多案例中，警告沒有引起人們的注意，因為公司相信自己擁有諸如受保護的市場、產(chǎn)品線或客戶忠誠度等特權(quán)，這些都可以令自己不會受到競爭的影響。就創(chuàng)新而言，外部導(dǎo)向非常重要。大公司很容易變?yōu)閮?nèi)部導(dǎo)向。通常，當(dāng)你在內(nèi)部實現(xiàn)集中時，你也會缺乏多樣性。而多樣性是如此重要，因為正面的摩擦極其重要。研發(fā)資金不持續(xù)?！盀榱速嶅X，你不得不花錢”是一個古老的格言，有一部分也適用于創(chuàng)新。持續(xù)投入資金的需要是缺失的元素。應(yīng)該抵制高級管理人員在經(jīng)濟蕭條時削減資金的壓力，抵制財務(wù)壓力或缺乏耐心的時刻?！碍h(huán)顧世界，你就會了解公司業(yè)績表現(xiàn)不佳的原因。他們開啟了許多新的項目和有望成功的創(chuàng)新研究工作，但一遇到金融危機的威脅，他們便終止了所有工作，又回到他們已經(jīng)了解的產(chǎn)品和服務(wù)。這樣一來，這些公司就不再具有競爭力了，”菲潤巴赫說，“財務(wù)支持必須持續(xù)可靠?！惫膭顒?chuàng)新是公司的一種內(nèi)部斗爭——3M公司主席、總裁兼CEO喬治-巴克利的創(chuàng)新實踐問：在推動創(chuàng)新的過程中，您發(fā)揮了什么作用？巴克利：在3M公司，CEO是真正的技術(shù)拉拉隊長。但對我而言，CEO的作用要遠遠大于這些，因為我還有一些小的項目……是我非常喜歡的事情……這些事情真的把我迷住了，無論何時只要可以，我就會推動這些工作的開展。但是無論是在會議上面向投資者，還是在公司內(nèi)部或其它任何可能的地方，我的主要工作都是推動創(chuàng)新。我讓所有人都清楚我絕對、毫不含糊地支持創(chuàng)新。問：與您之前的領(lǐng)導(dǎo)者相比，您的創(chuàng)新方法似乎有很大改變。引入這種變化是不是很困難？巴克利：讓我給你說說我們的情況。我們需要改變，六個西格瑪是選擇的手段。但在我們繼續(xù)沿用六個西格瑪原則大約5年的時間之后，我們的許多研發(fā)人員都覺得這一原則減慢了創(chuàng)新的步伐。他們認為無論六個西格瑪原則意味著什么，它對于“新3M公司”都沒有任何價值。過度使用控制板和測量法，在包括研發(fā)職能部門在內(nèi)的公司各處使用六個西格瑪，這就是那段時間的特點?，F(xiàn)在我明白了，從哲學(xué)方面來說，我支持戴明（Deming）博士提出的經(jīng)典觀點——任何未經(jīng)定義的事情都無法度量，任何未經(jīng)度量的事情都無法控制，任何未經(jīng)控制的事情都無法改進。我完全支持這一觀點。但有了創(chuàng)造性，還要有自由感，自由當(dāng)然不是不實施管理，但如果你想讓員工發(fā)明新事物并具有創(chuàng)造性，就必須要有自由感。六個西格瑪原則中的DMAIC部分與自由感互相沖突，因為DMAIC的基本目標是被控制、被限制。六個西格瑪原則應(yīng)該用在持續(xù)的流程中，但從本質(zhì)上講，發(fā)明和創(chuàng)造是非持續(xù)的流程。即使出于善意，但一旦你加入過多的控制束縛了創(chuàng)造性，就會產(chǎn)生各種無意識的結(jié)果：幻滅、人員流動、提前退休和抑郁，這就像飛輪失去了動力。因此，我的工作就是讓飛輪重新運轉(zhuǎn)起來。實際上，完成這一任務(wù)所花費的時間比我想像的要少得多。問：您如何幫助激勵創(chuàng)新？巴克利：第一件事情是夢想的重要性。現(xiàn)在，讓我來解釋一下。通常，我會提及電影《南太平洋》來解釋這一問題。在這部電影中，有一位名叫布拉蒂。瑪麗的巴厘島女性，她在海灘上為一群美國飛行員唱歌，歌名叫做“開心的交談”。那首歌的歌詞為“開心的交談，交談，開心的交談?！闭?wù)撃阆矚g做的事情。你必須擁有一個夢想，如果你沒有夢想，你又怎么能讓夢想成真呢？因此，你必須從夢想出發(fā)。你也必須具有持久的信念——你能創(chuàng)造出比現(xiàn)在擁有的更好的事物。你不僅必須具有能創(chuàng)造出更好的事物這一信念，你還必須愿意拋棄舊的事物。通常，我們把這稱為自蝕。但是記住，如果你是一個創(chuàng)新者，如果你要花費五年、十年、十五年的時間在某個產(chǎn)品上實現(xiàn)突破，那么你就應(yīng)該自己把它丟到垃圾堆里，說這還不夠好。要相信他們現(xiàn)在所做的事情是正確的，也要相信他們昨天所做的工作可以做得更好，創(chuàng)新者必須在這兩個信念之間實現(xiàn)平衡。這是個沉重的心理負擔(dān)，有時也是需要承載的矛盾的負擔(dān)。有能力重新塑造自己的未來，你便會充滿熱情。能夠應(yīng)付這樣的事實——是的，我知道我昨天設(shè)計了這支筆，但我今天能設(shè)計出更好的筆——并且不會因這一事實受到傷害。你必須孕育出這樣一種文化：為了推動夢想向前可以摒棄舊事物。但是首先，人們需要有做夢的自由。在某種意義上講，創(chuàng)新和創(chuàng)造幾乎就像是對信仰的探求。作為一個發(fā)明家，你必須具有這種與生俱來的信念，相信自己可以創(chuàng)造出尚不存在的事物，相信自己愿意為此在個人的聲譽和精神上冒很大的風(fēng)險。一次成功總是伴隨著此前的多次失敗，有時對員工而言這么做是非常困難的。引用肖伯納的一段名言，他說，“除非失敗的后果非常嚴重，否則就不值得一做。”從心理學(xué)上講，可能就像這樣：一個研究者在突破上押下了賭注，然后突破沒有實現(xiàn)或被證實是幻想。你必須接受失敗，將失敗作為寶貴的財富，從失敗中吸取教訓(xùn)，然后繼續(xù)前進。問：對于試圖提高創(chuàng)新水平的公司，您有什么建議嗎？巴克利：我認為公司需要抵制兩個巨大誘惑：第一個是當(dāng)形勢好的時候，追加不必要的投資和成本的誘惑。第二個是當(dāng)形勢不好的時候，停止研發(fā)的誘惑。必須回避做其中任何一件事情的誘惑。因此，當(dāng)你的產(chǎn)品獲得難以置信的成功時，當(dāng)你從新產(chǎn)品中獲得極大的增長率時，此時也正是你該重新塑造該產(chǎn)品的時刻。正如他們所說的那樣，“太陽閃耀的時刻是更換房頂?shù)淖罴褧r機?！边@件事情對于公司而言很難辦，對于員工而言也很棘手！如果你不為自己塑造新的未來，就會有其他人去做這件事。因此，總的來說，創(chuàng)造一個接受夢想、理解創(chuàng)造性的氛圍是很艱巨的工作。我認為這是公司內(nèi)部斗爭的一種。在這場斗爭中，人們總是期待創(chuàng)新能被壓縮為一個流程。當(dāng)然現(xiàn)在有一些要素可以作為流程的一部分。基本上你總要從發(fā)明階段無序的事情著手，最終，你必須將其轉(zhuǎn)換為高度規(guī)范的事情，也就是制造，這是任何創(chuàng)造型公司都要面對的兩難問題。創(chuàng)新就是與困難局勢抗?fàn)帯S田汽車公司主席張富士夫的創(chuàng)新實踐問：豐田公司具有創(chuàng)新表現(xiàn)的主要原因是什么？張富士夫：當(dāng)我們在公司談到創(chuàng)新時，有一類創(chuàng)新極其重要，那就是與技術(shù)開發(fā)有關(guān)的創(chuàng)新。換句話說，就是你能在我們的產(chǎn)品中發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)新。當(dāng)我們研究生產(chǎn)工程或生產(chǎn)計劃這樣的領(lǐng)域時，創(chuàng)新是流程中非常重要的一部分。因此，在制造流程中，創(chuàng)新非常重要。讓我們首先來談?wù)勁c豐田產(chǎn)品和我們的研發(fā)活動有關(guān)的創(chuàng)新。我必須談?wù)劊▌?chuàng)新的）主要原因，該原因就是由全球變暖引發(fā)的商業(yè)環(huán)境的變化。這（商業(yè)環(huán)境的改變）在我們出售汽車的世界各國的法律和法規(guī)中有特別明確的表述。2008年和2009年，歐洲宣布引入每公里二氧化碳排放量140克的限制。在諸如美國、中國和日本這樣的國家中，相似的限制要么被引入，要么變得更加嚴格。如果汽車制造商不能恰當(dāng)?shù)貞?yīng)對這些外部限制，他們恐怕就無法存活。商業(yè)環(huán)境的另一個變化是局勢，豐田公司曾發(fā)生過這種變化。當(dāng)油電混合動力車越來越受客戶的歡迎時，銷售額很快暴漲。在這種情況下，作為一個在環(huán)境技術(shù)方面表現(xiàn)出色并積極將技術(shù)應(yīng)用于產(chǎn)品的品牌，豐田品牌提高了認知度。品牌形象的改善不僅提高了油電混合動力車的銷售額，還提高了其他車型的銷售額?；氐轿覀冏畛醯膯栴}。我相信最簡單的答案是：與需要注意的困難局勢抗?fàn)?。我相信，?chuàng)新可能在各種場景或可能的環(huán)境集合下發(fā)生。當(dāng)我們思考當(dāng)前汽車行業(yè)周遭的環(huán)境時，首先會發(fā)現(xiàn)多種類型的需求。通過努力滿足這些需求，我們完全專注于工作。我們應(yīng)該把這些需求作為我們的首要任務(wù)，此外別無選擇。問：您如何獎勵創(chuàng)新的個人？張富士夫：在日本公司，很少會獎勵個人。我們確實擁有一個內(nèi)部的“雇員改良建議系統(tǒng)”，每當(dāng)雇員提出與他們?nèi)粘９ぷ飨嚓P(guān)的好的改良建議時，該系統(tǒng)就會給予其獎勵。但是，這與很小的改進或持續(xù)的改良有關(guān)。然而，說到主要的開發(fā)，就像我們的油電混合動力車普銳斯一樣，它不是個人的開發(fā)成果，而是開發(fā)項目團隊的開發(fā)成果。在這種情況下，我們不會獎勵團隊里的單個成員。問：關(guān)于改善創(chuàng)新表現(xiàn)，您對其他CEO有什么建議嗎？張富士夫：我認為基本原則沒有什么新的內(nèi)容，因此，對于CEO而言，創(chuàng)新最重要的是必須為公司的員工確定一個清晰的方向。此外，我要提出的建議是：員工必須遵循幾個原則。第一，現(xiàn)地現(xiàn)物（GenchiGenbutsu）。實際上，負責(zé)制造樣品的人必須設(shè)法用他們擁有的品牌使用或促進現(xiàn)地現(xiàn)物原則。他或她需要親自檢查，親自應(yīng)用，或者至少親自監(jiān)管必要的修正方法的運用。第二個原則是測試次數(shù)要充足，然后盡快將產(chǎn)品發(fā)布到市場上并實現(xiàn)商業(yè)化。在測試和將產(chǎn)品引入市場之間尋求良好的平衡，這是十分重要的。你不該投機取巧，不該設(shè)法降低測試的次數(shù)——否則你可能無法發(fā)現(xiàn)重大問題。但另一方面，如果你不斷測試，耗費了太多的時間，如果延誤了商業(yè)化和產(chǎn)品的發(fā)布，這樣也是糟糕的。因為當(dāng)你錯失商業(yè)機會時，該創(chuàng)意依舊只是一紙空談。在兩個活動之間尋求適當(dāng)?shù)钠胶馐呛芾щy的。定期拜訪研發(fā)場所，與在研發(fā)領(lǐng)域工作的員工交談，這是CEO的另一項重要職能。

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