無憂保職場指南早報：“顯性就業(yè)性別歧視正在向隱性化發(fā)展?！痹诮杖珖鴭D聯(lián)等部門舉辦的婦女高層論壇上，專家羅列出一堆新現(xiàn)象：由于在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，用人單位往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。專家指出，目前我國相關法律對性別歧視的標準是什么，舉證責任由誰負擔等，仍沒有具體規(guī)定，更沒有涉及到已經(jīng)逐步凸顯的隱性就業(yè)歧視。而隱性就業(yè)性別歧視危害更甚，不僅造成受歧視婦女時間、人力、財力和機會的浪費，而且難以取證。如何解決這一難題？專家認為，制定專門的反就業(yè)歧視法是“制勝法寶”。反就業(yè)性別歧視的難點□性別歧視構成要件難界定□用人單位施暗箭難以取證□未明確規(guī)定用人單位責任□缺乏實施機制和執(zhí)行機構“制定專門的反就業(yè)歧視法律，保障受歧視婦女依法享有訴訟權利。”由全國婦聯(lián)宣傳部、全國總工會女職工部和首都女新聞工作者協(xié)會等共同舉辦的“共建共享和諧社會婦女高層論壇”近日在北京召開，與會專家發(fā)出上述呼吁。我國在憲法、勞動法、婦女權益保障法以及全國人大常委會剛剛通過的就業(yè)促進法中都有不得實施性別歧視的相關規(guī)定，為什么還要制定專門的反就業(yè)歧視法呢？“在實踐中，性別歧視的標準是什么，舉證責任由誰負擔等，仍沒有具體規(guī)定，更很少涉及到已經(jīng)逐步凸顯的隱性就業(yè)歧視?！睂＜艺J為，這種隱性的就業(yè)性別歧視危害更甚，不僅造成受歧視婦女時間、人力、財力和機會的浪費，而且難以取證。隱性就業(yè)歧視“新花招”“近年來，由于國家政策抑制了歧視現(xiàn)象的發(fā)生，在某些方面已經(jīng)促使我們向著一個平等公正的社會走去，但我們更要注意一些隱性的歧視?！鼻迦A大學教授李楯說。專家給列舉了隱性歧視的一些新現(xiàn)象：由于用人單位在招工簡章中公開歧視女性的行為將受到勞動監(jiān)察部門的查處，他們往往在招聘現(xiàn)場只收集簡歷，事后不再通知女性求職者面試；或在面試之后，再由內(nèi)部掌握淘汰女性；或?qū)⒁褢言袐D女調(diào)整到條件惡劣的崗位，迫使其主動辭職；或以制度規(guī)定“工資屬個人隱私不得外泄”，掩蓋“同崗不同酬”。此外，還有“區(qū)別對待”。雇主并不拒絕雇傭婦女，但認為女性能力低于男性，因此一般只雇傭婦女從事那些收入低廉、技術不強、條件較差的所謂“女性工作”，使得女性在就業(yè)中獲得的收入明顯低于男性。“提高門檻”也成為一個新手段。一些用人單位針對女性設置額外的附加條件，如身高、相貌、年齡、未婚育等，自然而然“拒”掉一批女性求職者。程育是遼寧省沈陽市一所高校2007屆本科畢業(yè)生，學的是中文專業(yè)。談起近期的求職經(jīng)歷，她用“一聲嘆息”來概括自己的心情，“從沈陽到北京，從北京到沈陽，輾轉(zhuǎn)多次，光路費就花了上千元，也沒找到合適的工作”。前幾天，北京市一家出版公司給她打電話要她去面試，她立即乘坐晚上的火車趕到了北京。在面試過程中她發(fā)現(xiàn)，這家公司表面上沒說不要女的，但卻對男的“情有獨鐘”。最終，她沒有被錄用，對方的理由很“正當”：“我們需要更專業(yè)的人才?！闭f不出的委屈，讓程育更加郁悶。有人將女性就業(yè)狀況形象地描述為：招聘就遇“攔路虎”，晉升再遇“天花板”。對于女性來說，婚姻狀況是用人單位在招聘過程中雖不明說，但卻暗自考慮的因素；因“生”限“升”，也成為女性就業(yè)中的一大苦惱?！盀榱恕?，我親手‘扼殺’了自己的事業(yè)?！币驊言胁坏貌晦o掉一家進出口公司部門經(jīng)理職位的王女士深有感觸地說，“現(xiàn)在對絕大多數(shù)職場女性來說，生孩子和干事業(yè)就像魚和熊掌，很難兼得。雖然單位不會直說，但如果你想要孩子，就意味著升職和加薪的機會沒有了，每天還得在公司承受各種壓力”。一份來自上海市婦聯(lián)的抽樣調(diào)查顯示，有12.3％左右的女性認為，在晉升過程中會遇到瓶頸。上海市總工會女工部有關負責人告訴，盡管有越來越多的女性身影出現(xiàn)在企業(yè)中層管理崗位上，但在高層領導中，女性領導者仍然是鳳毛麟角。消除隱性歧視難上加難消除就業(yè)中的性別歧視，并不是一件容易的事情；消除隱性就業(yè)性別歧視，更是難上加難。某外資企業(yè)人力資源主管在接受采訪時明確表示：“我們?nèi)绻驗樾詣e因素不想要一個人時，并不會說出真正原因，而是會找出很多其他理由?！蹦持麖V告公司的老總陳女士向坦露了她的難處：作為女性，她很理解女職工需要更多的保障，但作為企業(yè)主，她又很希望她們能全身心地投入工作。她的公司原來錄用了一名女會計，可不到一年時間就懷孕了，好不容易培養(yǎng)的人才關鍵時候用不上，公司只能干著急，而為此付出的直接、間接損失只能由公司承擔。此后，公司在招錄女性時就暗暗附加了條件，她認為“這實屬無奈”。“目前，要在就業(yè)的各個環(huán)節(jié)中公然地歧視婦女，已經(jīng)不太可能。然而，就業(yè)中對女性的隱性歧視是客觀存在的，有的甚至是以對特定性別的特別照顧的方式表現(xiàn)出來的，這種歧視的隱蔽性更強?！庇袑＜曳治觥Ｖ腥A全國總工會法律部部長劉繼臣說，如果招聘啟事中公開出現(xiàn)歧視性文字，我們可以用法律武器保護自身權益，也可以通過輿論或工會解決。但實際情況是單位往往不明說，這使得問題解決起來很麻煩。中國政法大學教授蔡定劍說，盡管有很多法律法規(guī)提出反對歧視，但并沒有具體可行的實施機制，也就不能真正起到反就業(yè)歧視的作用。專家指出，對就業(yè)歧視，現(xiàn)行的法律法規(guī)既未明確規(guī)定承擔何種行政和民事責任，也沒有規(guī)定具體的執(zhí)行機關，對于用人單位來說很難起到應有的震懾和遏制作用。同時，還存在著相關監(jiān)管部門對勞動力市場的監(jiān)督管理力度不夠，法律執(zhí)行機制不完善，少數(shù)地方職能部門對企業(yè)特別是私有企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領域疏于監(jiān)管，使得對女性勞動者就業(yè)權的保護缺乏力度等問題。不僅實施機制缺失，我國還缺少專門處理就業(yè)歧視的機構，這使得遇到歧視的當事人往往沒有辦法解決，只能自認倒霉。蔡定劍說。制定專門的反就業(yè)歧視法是“法寶”“制定專門的反就業(yè)歧視法”，被與會專家們認為是解決這一難題的“法寶”。然而，對于這種呼聲，一些企業(yè)管理層卻不以為然。北京市某經(jīng)營管理人才中心主任對說：“從我國的就業(yè)現(xiàn)狀來看，立法意義不大。現(xiàn)在就是個買方市場，找到工作最重要，沒有人顧及歧視?！眲趧涌茖W研究所勞動法和社會保障法研究室研究員王文珍也認為，遏制顯性就業(yè)歧視隱性化的最好方法是擴大就業(yè)，因為“從大的宏觀環(huán)境來看，勞動力市場嚴峻是就業(yè)歧視存在的土壤，只有總體改變供求狀態(tài)才能比較好地改善就業(yè)歧視問題”。“這些認識是非常表面的。”有專家認為，“就是因為蛋糕少，才要創(chuàng)造更加公平的、平等的環(huán)境，否則會對社會造成潛在的負面影響?！北姸鄬＜艺J為，歧視是一種社會偏見，要消除一種社會偏見，很難依靠社會自身的覺醒。保障公民的平等就業(yè)機會，必須通過切實有效的法律制度和具體的保障救濟措施來實現(xiàn)。專家認為，社會上不斷出現(xiàn)的有關就業(yè)歧視的案件就說明，公眾已經(jīng)有了權利意識，但相關的法律滯后?！艾F(xiàn)在是推動反就業(yè)歧視立法的最好時機，推動反就業(yè)歧視立法并不會阻礙經(jīng)濟的發(fā)展。”北京大學法學院婦女法律研究與服務中心副主任徐維華認為，涉及到歧視的形式與范圍比較寬，但目前我國就業(yè)領域里的歧視問題，莫過于對女性的歧視最深刻，也最嚴重。北大婦女法律研究與服務中心近年來就接到很多這方面的反映和投訴。此次論壇上，有專家建議，如果能制定一部反就業(yè)歧視法，應在這部法律中，明確界定性別歧視的構成要件及免責條件，為法官斷案提供可供操作的判斷標準。同時，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇女性的理由足夠充分。還應明確規(guī)定用人單位存在就業(yè)性別歧視行為，給勞動者造成損失所應當承擔的民事責任、賠償標準、間接損失中預期利益的計算方法等。全國婦聯(lián)婦女研究所研究員蔣永萍提出，應建立政府反就業(yè)歧視干預機制。各級政府應成立反就業(yè)性別歧視專門機構，深入各類用人單位和人才招聘市場，進行現(xiàn)場監(jiān)管、受理投訴、提供法律咨詢與援助服務，視情況直接介入案件，用公共權力掃除歧視，推進平等就業(yè)。蔣永萍還建議，要建立積極肯定的促進勞動力市場性別平等政策。鼓勵用人單位針對問題制定、實施企業(yè)內(nèi)部的性別平等計劃、方案。而政府在有效督導的同時，還應采取減免稅收、優(yōu)先貸款、政府采購加分等手段，約束、引導用人單位積極承擔性別平等方面的社會責任。深圳市龍崗區(qū)婦聯(lián)的曹昊云認為：“生育成本應由政府而非具體用人單位來承擔?！币虼?，應建立全國統(tǒng)一的生育保障體系，通過實現(xiàn)生育保險的全覆蓋，保障用人單位在招用女性上的利益平衡。曹昊云建議，應加強社工隊伍建設，培育和發(fā)展消除就業(yè)性別歧視的非政府組織。通過“社工”引領“義工”，開展反就業(yè)性別歧視的專項維權服務以及滿足婦女平等就業(yè)需求的公益或互益活動。相關鏈接形形色色就業(yè)歧視性別歧視：有的用人單位在招聘廣告中公開注明要求應聘者“須為男性，或男性優(yōu)先”。年齡歧視：有的用人單位在招聘時將35歲作為界限，35歲以下出現(xiàn)在大量招聘廣告的限制性條件中。求職者年齡在40歲、50歲上下的更是就業(yè)困難，形成了我國特有的“4050現(xiàn)象”。學歷歧視：有的用人單位人才高消費現(xiàn)象突出，有的用人單位不顧客觀需求片面追求高學歷。相貌歧視：有些用人單位在挑選求職者時，優(yōu)先錄用相貌好的而不是成績好的。戶口歧視：有的用人單位要求應聘者必須具有本地戶口。履歷歧視：有的用人單位不注重考查應聘者實際水平如何，而是過分注重求職者的履歷，比如明確提出有學生干部經(jīng)歷的優(yōu)先錄用等。工作經(jīng)驗歧視：有的用人單位拒絕招收應屆畢業(yè)生，要求應聘者必須有工作經(jīng)驗。健康歧視：不僅殘疾人就業(yè)受到各種歧視，一些病毒攜帶人群也受到歧視。身高歧視：有的用人單位對身高有限制性規(guī)定，如規(guī)定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。

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