無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：－－訪美國賓州州立大學(xué)人力資源開發(fā)教授威廉.羅斯韋爾威廉．羅斯韋爾教授美國賓州州立在學(xué)人力資源開發(fā)教授，美國人力資源發(fā)展領(lǐng)域著名土層主家。曾獲美國SPHR、RODC、CEBS、CCPT等多項(xiàng)人力資源。專著及合著著達(dá)42部，在各種刊物上發(fā)表人力資源開發(fā)及相關(guān)領(lǐng)域文章70余篇。曾在企業(yè)擔(dān)任人力總監(jiān)，現(xiàn)擁有自己的咨詢公司，為政府、企業(yè)及非贏利組織提供多項(xiàng)咨詢?，F(xiàn)為摩托羅拉大學(xué)在北京大學(xué)和南開大學(xué)開設(shè)的HRD研究生課程擔(dān)任客座教授。雖然國內(nèi)現(xiàn)階段人力資源從業(yè)人員很有市場(chǎng)前景，但許多人想了解未來會(huì)如何，它到底會(huì)是"夕陽"職業(yè)還是"朝陽"職業(yè)？為此采訪了賓州州立大學(xué)的威廉.羅斯韋爾先生。通過他介紹美國這一行業(yè)現(xiàn)在的狀況，我們可以預(yù)測(cè)我國人力資源職業(yè)的一些發(fā)展走勢(shì)。提問：中國現(xiàn)在己有不少高校設(shè)置了HR專業(yè)，卻遠(yuǎn)不能滿足市場(chǎng)的需求，許多在校生已被用人單位搶先"訂購"。據(jù)您了解這種情況在美國有沒有？在美國HR專業(yè)的學(xué)生就業(yè)出路如何？答：美國的人力資源專業(yè)，不象在中國內(nèi)涵這樣寬泛。最早的人力資源管理包含勞資關(guān)系、公司之間的關(guān)系及工會(huì)關(guān)系，較具體。現(xiàn)在更加寬泛的是廣義上的人力資源管理?，F(xiàn)在美國有很多大學(xué)都設(shè)置了勞資關(guān)系學(xué)院人力資源管理項(xiàng)目（HRM），有專門研究HR的院系及研究機(jī)構(gòu)。最著名的像密西根大學(xué)、賓州州立大學(xué)和伊里諾斯州立大學(xué)。我所在的賓州州立大學(xué)有一個(gè)HRD－－人力資源開發(fā)專業(yè)，這是非常專業(yè)化的，不同于我們通常所說的專門的人力資源管理，是比較注重于培訓(xùn)和發(fā)展方面的東西。學(xué)這一專業(yè)的學(xué)生，可以獲得碩士或博士學(xué)位，就業(yè)順利。他們有的去企業(yè)、有的去政府部門、有的去在學(xué)教書，還專門去咨詢公司工作。現(xiàn)在，美國各行業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生需求是很大的，非常容易找到工作。因?yàn)镠RM現(xiàn)在處于一個(gè)上升階段，其中特別是HRD行業(yè)上升最快。提問：在美國，您認(rèn)為，從事HR的人員應(yīng)具備哪些基本的素質(zhì)？答：我有很多的書都研究了這一問題。在美國有許多研究這方面的書籍，答案也各不相同?；舅刭|(zhì)包括有很強(qiáng)的書面和口頭表達(dá)能力，特別是能在眾人面前演講的能力；要具有很寬的知識(shí)面，主要經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的基本知識(shí)，尤其要具備HRD這一領(lǐng)域所有必須掌握的專業(yè)知識(shí)，如培訓(xùn)、職涯雪展等技術(shù)性很強(qiáng)的知識(shí)。中國與美國在培訓(xùn)或生涯發(fā)展上有所不同，中國更看重的是那種廣議上的能才，像MBA，什么者學(xué)，但并不是非常專業(yè)，也許并不懂專業(yè)的薪酬或培訓(xùn)管理；而美國不同，美國在15年前可能需要非常多的MBA學(xué)生，但現(xiàn)在變化很大，現(xiàn)在MBA在美國已經(jīng)找不到工作了。美國培養(yǎng)人才的模式，在初始階段，許多公司招聘人員時(shí)注重的是他們的技術(shù)專長(zhǎng)，承受著他們的職業(yè)發(fā)展，他們逐淅成為具備很多能力和知識(shí)的通才。如果你獲得了專業(yè)領(lǐng)域的碩士學(xué)位，而且專業(yè)是市場(chǎng)、生產(chǎn)、人力資源或金融等，那么你就更加具有"可雇用性"，而且在這些專業(yè)當(dāng)中，如果你有薪酬福利或培訓(xùn)開發(fā)等更加專門的知識(shí)，那么公司就可能因?yàn)槟氵@一專長(zhǎng)而聘用你。提問：在美國有哪些機(jī)構(gòu)對(duì)HR從業(yè)人員進(jìn)行資格考試？使其可以持證上崗？答：在美國，有多項(xiàng)專門化和不同級(jí)別的資格考試。最為普遍的是人力資源專家PHR（ProfessionalinHumanResources）資格考試和高級(jí)人力資源專家SPHR(SeniorProfessionalinHumanResource)資格考試，取得這兩種資格分別通過不同的考試。另外，還有許多更專業(yè)化的資格考試。比如：?jiǎn)T工福利專家證書CENS（CertifedEmployeeBenefitsSpecialist），需要通過10門非常難的專業(yè)考試。薪酬專家證書CCP（CertifiedCompensationProfessional）,也需要通過10門考試由美國薪酬協(xié)會(huì)（AmericanCompensationAssociation）頒發(fā)。還有由美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)分布發(fā)的員工績(jī)效咨詢（PerformanceConsultion）方面的證書，要通過5門考試，在組織發(fā)展方面，有兩個(gè)級(jí)別的證書，一個(gè)是組織發(fā)展專家RODP（RegisteredOrganizationDevelopmentProfessional），另一個(gè)級(jí)別更高，叫組織發(fā)展咨詢師RODC（RegisteredOrganizationDevelopmentConsultant）。還有其他類似的人力資源方面專業(yè)化的資格考試。提問：HR學(xué)生在就業(yè)前已拿到了如大學(xué)碩士或博士學(xué)位，為什么在工作前還要考取相應(yīng)的資格證書？在美國用人單位不承認(rèn)"文憑"嗎？答：這個(gè)問題提得很好。在美國，同是畢業(yè)證書，這可能有不可能有不同內(nèi)涵。在美國有許多大學(xué)設(shè)置人力資源專業(yè)，都在不同的領(lǐng)域進(jìn)行各自的研究，沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，所以就算是學(xué)生拿到了大學(xué)的證書，如果他將要從事HRM這個(gè)專業(yè)，最好還要拿一個(gè)象剛才我們提到的那幾種證書，這是在全美范圍都承認(rèn)的一個(gè)最低的最基本的資格標(biāo)準(zhǔn)。這些資格考試會(huì)要求從事HR專業(yè)的人獲得那些必要的、最起碼的技能，成為人力資源專家或人力資源高級(jí)專家。在美國，有大學(xué)證書的人非常多，獲得這些專業(yè)資格證書，會(huì)使他比其他未獲得此資格證書的人更容易找到好的工作，使自己更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更容易得到提升。提問：這種考試在美國有多久了？答：大概是在70年代初就開始了。我是在1987年參加考試的，當(dāng)時(shí)這類考試感覺不是特別完善。提問：您在中國的教學(xué)中，您認(rèn)為您所接觸的中國MBA學(xué)生整體素質(zhì)如何？欠缺的或能力是什么？答：我認(rèn)為中國的MBA學(xué)生很出色，非常優(yōu)秀，比我在美國的學(xué)生學(xué)習(xí)更努力。美國的學(xué)生上研究生比較容易，所以他們覺得在學(xué)習(xí)上努力也許并不必要。但在中國，學(xué)生覺得有這個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)不容易，所以相對(duì)來說更容易自我激勵(lì)，學(xué)習(xí)非常努力。中國學(xué)生在獲取資源方面渠道不是很通暢，如不能普遍上網(wǎng)，圖書落后等等。比如我們現(xiàn)在上課需要很專業(yè)的書和學(xué)習(xí)用的CD，卻沒法去找。我認(rèn)為現(xiàn)在中國的MBA學(xué)生可能更多的總量不在能力上，而是在外界或?qū)W校所能提供的資源上。提問：人力資源開發(fā)的含義是什么？經(jīng)歷了哪些階段？答：人力資源開發(fā)有五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展T＆D（Tranining&Development），主要研究培訓(xùn)人員的各種活動(dòng)，1983年由Melagan提出該階段模型。第二階段是人力資源發(fā)展HRD（HumanResourceDevelopment），包括培訓(xùn)與發(fā)展（T&D）、組織發(fā)展（OrganizationDevelopment）、以及員工生涯發(fā)展（CareerDevelopment），1989年由Melagan提出第二階段模型。第三階段是員工績(jī)效提升HPI（HumanPerformanceImprovement），或者叫績(jī)效咨詢（PerformanceConsultion）,對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面者予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高，這一階段的主要模型是由我在1996年在美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)ASTD（AmericanSocietyforTrainingandDevelopment）提出的。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效WLP（WordplaceLearningPerfromance），人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向員工為主體的學(xué)習(xí)，這一階段模型是我今年提出的。第五階段是WL（WorkplaceLearner），這是剛剛興起的發(fā)展方面，也是我最近的研究重點(diǎn)。在這個(gè)階段，人力資源開發(fā)專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使他們成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人者成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。

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