無憂保職場指南早報：

哈佛大學心理學教授梅約通過;談話試驗;活動中總結到：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多-----這就是著名的;牢騷效應;。

牢騷效應它告訴我們：人有各種各樣的愿望，但真正能達成的卻為數(shù)不多。對那些未能實現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，千萬不要壓制，而是要讓它們發(fā)泄出來，這對人的身心發(fā)展和工作效率的提高都非常有利。

牢騷效應實際上講的是一個;堵;與;疏;的問題。這就像一個水池一樣，當流通不暢，慢慢的就會堵住了，水從上邊滿出來了。當流通順暢時，雜質(zhì)就隨下水流走了，水池就不會堵了。不讓職工發(fā)牢騷，職工的不滿情緒無法發(fā)泄出來，就會導致一是公司死氣沉沉，如死水一潭，沒有活力，形成無聲的抗?。二是一旦爆發(fā)，就會矛盾激化，無緩沖期，搞不好鬧成勞資雙方兩敗俱傷。為此，建立公司的上下溝通機制，給員工發(fā)牢騷的機會，讓員工的不滿都發(fā)泄出來，才會心情舒暢的投身到工作之中。其實，國內(nèi)外早就有很好的溝通機制，我們在企業(yè)的經(jīng)營管理中也經(jīng)常運用這些溝通的機制。

下面介紹在實踐中具體溝通的應用的八個方法：

談心溝通法

談心活動是一個好辦法。在實踐中我們要求部門經(jīng)理、主管對下屬要經(jīng)常開展談心活動，交流思想，及時溝通。對違紀員工進行處罰前，我們遵循;溝通在前，處罰在后;、;教育從嚴，處罰從寬;的工作方法；對于與直接上司發(fā)生矛盾的員工，我們采取上級領導找員工談心的辦法，溝通思想；當員工情緒低落，我們要求工會及時談心溝通，了解情況。配合;逐級談話、逐級溝通;的領導溝通制度，建立起公司以談心走訪為核心，全方位、立體的溝通網(wǎng)絡，保證在第一時間的及時溝通，把不滿、牢騷解決在萌芽狀態(tài)，取得了較好的效果。

定期溝通法

管理者和員工的關系，是溝通的重點。管理者處在優(yōu)勢地位，處在矛盾的焦點，容易與員工產(chǎn)生矛盾，員工敢怒不敢言，牢騷四起。我們堅持每年一次由員工評議管理者的制度，采取背靠背匿名評議的方式，給員工一個發(fā)表真實意見的機會，效果不錯。但是要注意，對員工的意見要具體問題具體分析，避免片面性。原我們還有;領導接待日;制度，但我們采取;變員工向上溝通為管理者向下溝通;的管理者主動溝通的辦法后，;接待日;已名存實亡了。

工會溝通法

溝通，是工會的一項重要工作。我們要求工會真正成為員工和公司的紐帶和橋梁，把員工的牢騷和不滿情況的反饋意見列為重點工作之一，發(fā)揮工會組織的作用。

匿名溝通法

我們堅持傳統(tǒng)的;意見箱;方式，對員工有意見給與了一個及時快捷保密的溝通渠道。由于其他溝通渠道的暢通，;意見箱;里經(jīng)常沒意見。

松下溝通法

在松下，所有分廠里都設有吸煙室，里面擺放著一個極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打;哥們、姐們;的大家庭氣氛，在交流中放松心情，在談笑中敞開心扉。一些不滿情緒也會在談笑中云開霧散。青年人多的部門采取這種辦法更有有效。我們還堅持每年一次的公司集體旅游制度，讓員工在大自然的懷抱中，交流思想，化解恩怨，一笑泯;牢騷;。

網(wǎng)上溝通法

這是現(xiàn)代化的一種溝通新方法。由于我們屬于制造型企業(yè)，網(wǎng)絡應用不夠廣泛，在現(xiàn)階段還沒有采用?？傊?，加強管理者與員工的溝通管理，是消除牢騷的負效應的好方法，是處理好企業(yè)內(nèi)部人際關系的一個重要手段，每個企業(yè)都應從各自的實際出發(fā)，切實加強上下溝通，保證企業(yè)健康發(fā)展。

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