無憂保職場指南早報(bào)：我們想一想,自己是否還在沿用20世紀(jì)初，科學(xué)管理之父;科學(xué)管理;方式來管理企業(yè)呢？在那個(gè)工業(yè)時(shí)代，泰羅提出的科學(xué)管理方法的確大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)力，使企業(yè)的競爭力顯著提高，但是，100年前的管理方式對今天的企業(yè)還能有效嗎？今天的社會環(huán)境與市場環(huán)境都發(fā)生了質(zhì)的改變，尤其是作為企業(yè)經(jīng)營的核心動(dòng)力;泰羅制;式的管理方式就像在用管理黃牛的方式來管理猴子。泰羅所處的時(shí)代正受到英國工業(yè)革命的影響，機(jī)械化大規(guī)模生產(chǎn)取代了低效率的小作坊生產(chǎn)方式。工業(yè)時(shí)代的到來也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。這個(gè)時(shí)期大量的勞動(dòng)產(chǎn)出就意味著企業(yè)的競爭力，如果在能兼顧產(chǎn)品的品質(zhì)，那就是絕對的競爭優(yōu)勢了，因此，如何提高產(chǎn)能，降低次品率，就成了當(dāng)時(shí)的管理任務(wù)，于是有了基于規(guī)?；a(chǎn)，流水作業(yè)的科學(xué)管理方式。這種管理方式曾經(jīng)在工業(yè)社會發(fā)揮了巨大的優(yōu)勢，可以使員工的勞動(dòng)產(chǎn)出大大提高，在保證生產(chǎn)數(shù)量的情況下還能維持商品的質(zhì)量相對穩(wěn)定，對應(yīng)的，組織也具有更高的穩(wěn)定性，繼而維系了企業(yè)生存與發(fā)展的需要。在那個(gè)特定時(shí)期內(nèi)，;泰羅制;的管理方式是非常有效的，采用自然形態(tài)原始管理法的企業(yè)逐步在效率低下，成本提升的困境中失去競爭力。但是，到了上世紀(jì)末，本世紀(jì)初的這二、三十年間，由于網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，使世界從工業(yè)社會時(shí)代迅速發(fā)展到技術(shù)社會，繼而是數(shù)字發(fā)展推動(dòng)的信息社會時(shí)代。在今天的客觀環(huán)境看來，泰羅基于工業(yè)時(shí)代下提出的;科學(xué)管理;方法就顯得不那么科學(xué)了，其中80%的內(nèi)容將在今天的市場環(huán)境中失去作用。遺憾的是，現(xiàn)今全球不僅生產(chǎn)型企業(yè)多在沿用泰羅的管理方式，其它如服務(wù)、技術(shù)等諸多行業(yè)中還有80%以上的企業(yè)也在沿用，因?yàn)檫@樣的管理思維已經(jīng)融入到了他們的思想與文化當(dāng)中。而這樣的企業(yè)多在落后國家與發(fā)展中國家。在當(dāng)今這個(gè)信息化、多元化，紛繁復(fù)雜，飛速變化的社會環(huán)境中，市場的結(jié)構(gòu)與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質(zhì)性的改變，工業(yè)時(shí)代環(huán)境已經(jīng)作為客觀環(huán)境中的一個(gè)瞬間一去不反，如果企業(yè)還沿用那個(gè)社會環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進(jìn)化的法則所淘汰。今天的市場環(huán)境下，決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素早已經(jīng)不再是通過科學(xué)管理大量勞動(dòng)力來提高生產(chǎn)效率與產(chǎn)品品質(zhì)管控那么簡單，因?yàn)?，在這個(gè)物質(zhì)極大豐富并高度科技化的時(shí)代，并不缺少好產(chǎn)品，缺的是革命性的技術(shù)與獨(dú)特的創(chuàng)意，而這兩個(gè)要素是泰羅式管理所無法有效達(dá)成的。信息化、多元化的社會環(huán)境讓勞資雙方的信息高度對稱，選擇也更加多元，因此，員工不在惟命是從，剛性的制度顯得越發(fā)的無力。如今常聽到企業(yè)管理者抱怨：給員工的薪水與福利越來越高，可是員工的抱怨聲卻一點(diǎn)不減；培養(yǎng)出一個(gè)人才卻可能輕易就跳槽；企業(yè)規(guī)章制度越是增加、細(xì)化，管理問題卻反倒越多;黃牛;的方式管理;猴子;，導(dǎo)致的結(jié)果必然是越管越難，越理越亂，直接結(jié)果就是人力資源內(nèi)耗與人才的流失。如何管理;猴子;彼得;讓勞力工作者富有生產(chǎn)力是上一個(gè)世紀(jì)要解決的管理問題，要讓知識工作者具有生產(chǎn)力，則是本世紀(jì)要思考的管理問題;。在今天的市場環(huán)境中，人才的作用越發(fā)的重要：郭士納挽救了虧損百億美元的IBM；杰克;盛大網(wǎng)絡(luò)核心的思想只有一點(diǎn)，給相應(yīng)的人以自己的舞臺，施展他自己的東西;。這種觀念并非是停留在口頭上，盛大有不到30歲的總裁和20出頭，學(xué)歷不高的技術(shù)人才，這樣不拘一格，唯才是用的用人觀使盛大成為了人才向往的樂園。請企業(yè)管理者們相信，給員工一個(gè)舞臺，員工回報(bào)給企業(yè)的絕對是一臺精彩的好戲。3、由監(jiān)督、約束改為激勵(lì)、信賴 400年前，瑞士一個(gè)鐘表匠，塔;一個(gè)鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個(gè)零件，比登天還難;，而事實(shí)證明，他的推斷是正確的。在過分嚴(yán)格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因?yàn)槿说哪芰χ挥性谏硇暮椭C的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、制度的時(shí)候忽視了一個(gè)人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結(jié)為科學(xué)的工作程序、嚴(yán)格的管理甚至是超時(shí)工作等。如果對于單純的重復(fù)性勞動(dòng)，這些辦法也許還有效，但對于煩瑣復(fù)雜、創(chuàng)造性強(qiáng)的工作來說，是不可想象的?，F(xiàn)在一些企業(yè)實(shí)行股份制就是一種充分調(diào)動(dòng)員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術(shù)、勞動(dòng)等方式參股，這并非是企業(yè)沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關(guān)鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進(jìn)取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。其實(shí)，這種員工的動(dòng)力并非只有股份合作制可以達(dá)成，也并非只需要幾個(gè)核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動(dòng)力，對企業(yè)的競爭力來講將是巨大的促進(jìn)。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權(quán)利，這種自由與權(quán)利給員工帶來的責(zé)任感與被信任感比管理者督促的效果更好。以世界上最大的組織;一加一大于二;的理論已經(jīng)在企業(yè)中講了十多年，但是真正把這種團(tuán)隊(duì)協(xié)作理念落實(shí)的企業(yè)并不多，尤其當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，就會產(chǎn)生或輕或重的派系斗爭，這是表面的制度無法管理的，需要管理者親自去抓、去管、去倡導(dǎo)，才可能做到;企業(yè)就像一個(gè)大家庭;，這絕對值得企業(yè)管理者去做。美國《財(cái)星》雜志對100家知名企業(yè)的CEO做過訪談：認(rèn)為員工之間團(tuán)結(jié)協(xié)作，而非只凝聚在管理者周圍，可以有效提高工作效率與企業(yè)競爭力的CEO占100%。日本豐田公司更認(rèn)為豐田的競爭力來自于員工，其中，員工的協(xié)作是成功的重要因素之一。5、綜合評估員工今天要評估一個(gè)員工的績效要相對復(fù)雜，尤其是創(chuàng)意與技術(shù)人才。傳統(tǒng)的績效考核很可能使這些員工感到委屈而離開公司，就像開篇講到的那只猴子一樣。今天的管理者要清楚：用時(shí)間來換酬勞的員工不是好員工，用成果換酬勞的才是企業(yè)發(fā)展依靠的關(guān)鍵員工。反之，我們要像前者那樣的思路去管理與要求員工就證明我們不是好的領(lǐng)導(dǎo)者。今天的管理要拋開過程與形式，以結(jié)果為導(dǎo)向，給員工更高的自由度。在法國有很多油畫生產(chǎn);作坊;，畫商聘用一些畫家在工廠大量的繪制油畫，而后銷往國外。畫商都為手下的畫家制定了每天的生產(chǎn)任務(wù)，有一家畫坊的生產(chǎn)量非常大，幾乎是同行的一倍，并且質(zhì)量都很高。究其原因，人數(shù)、繪畫條件、工作時(shí)間與同行沒什么差別，只有一點(diǎn)不同這家畫坊制定的生產(chǎn)指標(biāo)不是以天為計(jì)算周期，而是以月為計(jì)算周期。有什么不同呢？因?yàn)槔L畫是創(chuàng)造性很強(qiáng)的工作，需要靈感與激情，當(dāng)畫家沒有靈感時(shí)，繪畫速度將很慢，這樣就很難完成當(dāng)天的生產(chǎn)任務(wù)，只有加班加點(diǎn)，如此，質(zhì)量就無法保證，進(jìn)入惡性循環(huán)。而那家高產(chǎn)量的畫坊是每個(gè)月結(jié)算生產(chǎn)數(shù)量的，所以，當(dāng)畫家不在工作狀態(tài)的時(shí)候完全可以放下畫筆出去玩一天甚至幾天，當(dāng)精力充沛，思如泉涌時(shí)，可以輕松的補(bǔ)上落下的工作，甚至超額完成任務(wù)，并且質(zhì)量都很高，佳作不斷。6、建立有效的文化不良的管理方式可以形成文化，為企業(yè)帶來持續(xù)的負(fù)面影響，相對的，積極正面的管理文化也可以持續(xù)的發(fā)揮正面作用。再好的管理方式如果不能從表面的規(guī)定與形式化轉(zhuǎn)為一種思維與行為習(xí)慣，也都只能是為企業(yè)帶來一時(shí)的助益，不能持久。前面提到的5點(diǎn)，必須形成常態(tài)的習(xí)慣，最終轉(zhuǎn)化到文化層面，否則只能是熱鬧一時(shí)，因?yàn)榧词褂袆傂缘闹贫?，若不能落到文化上，久而久之員工就會產(chǎn)生疲勞，繼而出現(xiàn)抵觸情緒，慢慢挑戰(zhàn)制度。到那時(shí)管理者還會認(rèn)為：這些方法根本沒有作用。其實(shí)，是他們把這種管理思想扼殺在了形式階段。能夠做到這樣管理員工的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并不少，但是，能夠把這種管理理念傳承下去的企業(yè)就不是很多。套用一句詹姆斯·柯林斯的話來說就是：能夠這樣做的管理者只能算是一個(gè)企業(yè)準(zhǔn)時(shí)的撞鐘人，能夠把這種管理文化傳承下去的，才是為企業(yè)打造了一座準(zhǔn)時(shí)鐘表的人。在企業(yè)主苦惱于員工工作效率低，流動(dòng)率卻非常高的表象時(shí)，思考一下為什么會這樣，其實(shí)任何一個(gè)員工也都期望穩(wěn)定的工作，離開的原因多是像開篇中的那個(gè)寓言一樣管理者用錯(cuò)了管理方法，最終導(dǎo)致兩敗俱傷。只有改變管理理念，才能留住人才并且發(fā)揮出他們的力量。（作者：史光起）

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515