無憂保職場指南早報：轉(zhuǎn)載[原創(chuàng)]: 2011，真是的是加薪年？(作者:林麗軍)　2011-2-12 13:30:00 By: chanel_gz

2011，真是的是加薪年？

2008年，面對全球性的金融危機之時，也曾有所謂專家在電視節(jié)目中討論，甚至辯論過“加薪”這個話題，彼時，筆者感慨于勞資雙方各執(zhí)一詞、旁觀者/評論家們各抒己見的態(tài)勢，曾作《關(guān)于漲工資》一文，內(nèi)中描述了當時文博士、智聯(lián)CEO劉浩等人在“頭腦風暴”欄目中的熱烈討論，如今想來，恍若昨日！

然，昨日，當鳳凰衛(wèi)視“財經(jīng)正前方”欄目在“用工荒”的年關(guān)關(guān)頭，又在做關(guān)于加薪、漲工資的談話節(jié)目的時候，我興趣盎然，雖然不如預期（因其訪談的對象主要為制造業(yè)的行業(yè)代表），但是當中提到的某些觀點，我想總結(jié)下來給那些自我評估與老板（上司）評估差異較大導致加薪不成而使自己“幸福感下降”者及眾多80s、90s的年輕新一代看看，還是有一定參考價值的：）

制造業(yè)的某些大型企業(yè)也許會因為最低工資標準的調(diào)整這一政策的推動，“不得已”調(diào)整自己的工資體系；也可能會結(jié)合CPI的因素及自己行業(yè)利潤空間的大小，當然最重要的是結(jié)合老板的企業(yè)文化來確定給不給加薪；同樣，如果企業(yè)加大了技術(shù)與設備的革新，從而縮減了勞力的需求量，在總營收保持平穩(wěn)的情況下，加薪反而顯得不可實現(xiàn)了！真正能夠加薪、應該加薪、可以加薪的情況，在企業(yè)方操作的時候，永遠都是看業(yè)績這一最重要的指標，應該說，它占據(jù)不低于70%的權(quán)重！再考慮員工的忠誠度/品德等因素。

我自身的經(jīng)驗告訴我，正規(guī)企業(yè)的做法是由管理系統(tǒng)決定加薪的對象和比例，小企業(yè)或私營企業(yè)的做法可能就是老板說了算了。所謂系統(tǒng)，即績效管理、薪酬管理組成的激勵體系，一般會因年度績效評估結(jié)果的不同等級對應不同的調(diào)薪比例、晉升機會、培訓資源、特別福利及其他資源優(yōu)先使用等權(quán)限?？偠灾?，能夠跑贏GDP增幅的加薪比例，大體上來說不會超過GE活力曲線的頂端人才比例：20%左右，另有50%的大眾能夠有單位數(shù)的調(diào)薪幅度也算不錯了。（嘉賓給出了一組數(shù)據(jù)：通過與老板/上司溝通達成加薪愿望的，只有8%。其實可見，老板心目中愿意給誰加、能夠加多少，這個概率也是基本一定的，即，企業(yè)優(yōu)秀員工的比例呢?。?/p>

其實，無論是國內(nèi)經(jīng)濟向好的趨勢也好、用工緊張造成的勞動力/人力資源稀缺也罷，加薪，永遠都不是留人的最佳辦法！年度調(diào)薪之后，每年的2-4月仍然會形成龐大的人才流動隊伍！只有靠人性化的管理、和諧的企業(yè)文化才是凝聚企業(yè)人才的根本！職業(yè)經(jīng)理人的擇業(yè)一方面尋求發(fā)揮的舞臺和實現(xiàn)價值的機遇，另方面最看重的不是薪酬，而是企業(yè)氛圍和文化氛圍！80s與90s更不用說，“職場新一代”的職業(yè)價值觀已經(jīng)從傳統(tǒng)的任勞任怨、低調(diào)內(nèi)斂發(fā)展為今天的追求自我、張揚個性、注重感受，人文環(huán)境的認同度及培訓與發(fā)展的機會才能成為激勵他們敬業(yè)的因素。

節(jié)目最后，劉芳許了幾個祝愿，祝愿所有人都能夠加薪，祝愿所有人都能幸?？鞓?，祝愿所有企業(yè)都能賺大錢……同時，她也說出了兩條重要的加薪法則：

1、 先把自己份內(nèi)的工作做到最好。

2、 與企業(yè)共同成長，是一定能夠分享到企業(yè)發(fā)展的成果的。轉(zhuǎn)載 [原創(chuàng)]: 2011，真是的是加薪年？(作者:林麗軍)　來自：

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