無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：我的績(jī)效哪里去了<

辛辛苦苦干到最后，績(jī)效一考核，什么都沒有了。 累死人又氣死人。這是什么原因呢？ 因?yàn)椤翱?jī)效管理”管丟了，因?yàn)榭?jī)效管理從客觀走向了主觀。 績(jī)效管理的構(gòu)成：績(jī)效管理屬于結(jié)果管理。它由兩部分組成：業(yè)績(jī)和效果。企業(yè)組織的績(jī)效管理模塊劃分：組織績(jī)效、團(tuán)體績(jī)效和個(gè)人績(jī)效?？?jī)效管理難就難在于：效這個(gè)字上。 效果：效益、效力、效率。效率體現(xiàn)時(shí)間成本與時(shí)間成本價(jià)值。效力體現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。效益是最明顯的，是可以看出來(lái)的數(shù)據(jù)。但是這數(shù)據(jù)的后面是什么，過(guò)程是什么？ 績(jī)效管理，是對(duì)組織可控資源運(yùn)用結(jié)果進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的運(yùn)動(dòng)過(guò)程。因?yàn)樗莾r(jià)值評(píng)價(jià)，就必然存在主觀性問(wèn)題。一旦績(jī)效管理脫離了它所依附的客觀要素，就必然降低其價(jià)值。因?yàn)樗沁\(yùn)動(dòng)過(guò)程，就必然涉及到被考核主體的努力和對(duì)績(jī)效的改善。 績(jī)效管理中困惑影響因素可以歸結(jié)為以下幾種： 第一：績(jī)效管理的主體的價(jià)值觀、工作方法與業(yè)務(wù)熟悉程度：績(jī)效管理組織與主要操作人員的價(jià)值觀、與員工的情感距離、工作方法，都會(huì)影響績(jī)效評(píng)估與考核。比如，一位工作作風(fēng)官僚的績(jī)效管理工作者，他只看數(shù)據(jù)，不考核評(píng)估工作過(guò)程。他的績(jī)效管理就會(huì)影響到考核過(guò)程中作出努力的工作人員的情緒與思想?？己巳藛T對(duì)企業(yè)組織業(yè)務(wù)流程的熟悉程度也降影響到考核效果，業(yè)務(wù)不熟悉的績(jī)效管理工作者，讓他進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)估與考核工作，是很困難的。作為一名合格的績(jī)效管理人員，必須熟悉考核內(nèi)容，必須具備所考核項(xiàng)目的基本業(yè)務(wù)知識(shí)。在很多公司，績(jī)效管理管到最后造成?才流失，最大的原因就在這一點(diǎn)。 第二：企業(yè)組織資源的可控、組合、科?運(yùn)用程度：組織、團(tuán)體、個(gè)人資源的可控程度非常有限，績(jī)效的目標(biāo)值將會(huì)難以實(shí)現(xiàn)，特別是組織資源，如果沒有到位，個(gè)人在績(jī)效上再怎么努力，結(jié)果也是有限的。資源的可控在于既在于上級(jí)的支持，也在于企業(yè)整體上的良好運(yùn)營(yíng)，上級(jí)的支持顯而易見，而企業(yè)整體上的良好運(yùn)營(yíng)則不易察覺，比如長(zhǎng)期以來(lái)形成的優(yōu)秀的制度規(guī)范、企業(yè)文化、品牌力量。這一點(diǎn)，在市場(chǎng)考核管理上表現(xiàn)得尤其明顯，比如，在某一品牌公司工作的市場(chǎng)人員，由于品牌的力量，他所努力的結(jié)果相對(duì)于沒有品牌的公司的業(yè)務(wù)人員績(jī)效要高。而企業(yè)資源的合理組合、科?運(yùn)用程度同樣會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效高低產(chǎn)生影響。離開了企業(yè)資源的可控、組合、科?運(yùn)用而單純講績(jī)效，不良的結(jié)果都會(huì)集中體現(xiàn)在個(gè)人的身上，員工的不滿將由此而生。 第三：績(jī)效過(guò)程是否考慮被考核主體的戰(zhàn)略地位：績(jī)效的“績(jī)”，體現(xiàn)著努力結(jié)果，數(shù)據(jù)或“用數(shù)據(jù)說(shuō)話”往往成為其表現(xiàn)形式。這個(gè)“數(shù)據(jù)”的獲得過(guò)程，必須要通過(guò)組織、團(tuán)體、個(gè)人戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)術(shù)相合而得到的。例如，在市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略中，有的市場(chǎng)是主攻市場(chǎng)，有的市場(chǎng)是防御市場(chǎng)， 有的市場(chǎng)是后衛(wèi)市場(chǎng)。市場(chǎng)在戰(zhàn)略中的定位不一樣，績(jī)效自然就不一樣。有的市場(chǎng)為了全局必須要做出犧牲。這個(gè)犧牲是組織戰(zhàn)略的需求。它最終的“績(jī)”的體現(xiàn)可能還是負(fù)數(shù)，但它的“效”是為了全局的利益。所以，績(jī)效考核不是一個(gè)考核隔離過(guò)程，必須從全局出發(fā)。 第四：企業(yè)產(chǎn)品生命周期：在企業(yè)產(chǎn)品生命周期處于成長(zhǎng)期、成熟期的時(shí)候，組織、團(tuán)體、個(gè)人的績(jī)效一般都是呈上升趨勢(shì)。產(chǎn)品生命周期處于衰退期時(shí)，組織的績(jī)效一般呈下降趨勢(shì)。企業(yè)組織沒有采用科技先導(dǎo)戰(zhàn)略對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行更新?lián)Q代與適應(yīng)市場(chǎng)的需求，反而將績(jī)效衰退原因歸罪于某個(gè)管理人員或者普通員工，那實(shí)際上是想把這個(gè)人逼走。 第五：考核指標(biāo)體系是否科學(xué)：很多企業(yè)只在任務(wù)上考核管理人員，而沒有從組織可持續(xù)發(fā)展方面來(lái)考核管理人員，在定量管理與定量決策方面工作做得過(guò)多過(guò)細(xì)，而忽略了定質(zhì)管理與定質(zhì)決策。特別是對(duì)行政管理部門、人力資源經(jīng)理，這些難以量化的管理人員的績(jī)效評(píng)估憑主觀判斷?？己酥笜?biāo)體系的制定執(zhí)行必須依據(jù)被考核主體的崗位職責(zé)和工作性質(zhì)，采用量化管理和非量化管理相結(jié)合的方式。 第六：績(jī)效評(píng)估管理的基礎(chǔ)：在于對(duì)企業(yè)組織團(tuán)體、個(gè)人工作環(huán)境，特別是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、資源條件、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等因素是否進(jìn)行了科學(xué)的評(píng)定與判斷。管理人員花出時(shí)間成本不同，人力、物力不同，而績(jī)效評(píng)估卻是用同一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。未考慮季節(jié)、天氣、以及人員變動(dòng)和工作環(huán)境的影響。這樣必將打擊被考核主體的工作積極性，使績(jī)效降低。同樣很多企業(yè)在績(jī)效評(píng)估管理中常常盲目地模仿、抄襲同業(yè)企業(yè)所謂的工作法，而根本就不考慮自身企業(yè)的特點(diǎn)。這樣的績(jī)效管理把績(jī)效管丟了是顯而易見的。 正因?yàn)橛幸陨线@么多的因素存在，本來(lái)是科學(xué)管理的手段與方法，但在一些企業(yè)運(yùn)用中，變成了管理人員職場(chǎng)困惑的主要原因。我的績(jī)效給“績(jī)效管理”管丟了。很多經(jīng)理人都跟我埋怨公司對(duì)他的工作不給予肯定，包括工資待遇。一句最著名的語(yǔ)言就是：老板說(shuō)話不算數(shù)。如要轉(zhuǎn)載須注明出處和本人署名，并請(qǐng)聯(lián)系本人.

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515