無憂保職場指南早報：在全球，有這么一家航空公司，30多年來，他們只經(jīng)營經(jīng)濟艙，而沒有公務(wù)艙和商務(wù)艙業(yè)務(wù)，并且連續(xù)實現(xiàn)贏利30多年。他們這家公司的理念是;員工第一，客戶第二;，即使是在2001年，美國航空業(yè)經(jīng)歷911空難的時候，這家公司仍然實現(xiàn)了30%以上的增長，成為全球航空業(yè)界的戰(zhàn)略與運營標(biāo)桿，贏得了越來越多消費者的追隨。這家公司，就是赫赫有名的美國西南航空公司，全球為數(shù)不多將;員工第一，客戶第二;作為公司理念的公司。美國西南航空的持續(xù)增長，也給了國內(nèi)那些將;客戶第一;作為發(fā)展宗旨的企業(yè)一個提醒：企業(yè)家永遠都不該忘記，踐行;客戶第一;理念的一線力量，永遠是員工，而不是管理者。

當(dāng)你的企業(yè)將客戶價值奉為至高無上的標(biāo)準(zhǔn)時，如果沒有滿足客戶需求，超越客戶期望的員工，客戶價值也就成了一句空話。沃爾瑪?shù)?天天平價;理念，IBM的;隨需而變;理念，聯(lián)邦快遞的;使命必達;理念，無一不是將員工放在了最高的位置。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，最后就演變?yōu)閱T工與員工之間的能力競爭，而判斷一個好員工的標(biāo)準(zhǔn)，毫無疑問，應(yīng)該加上一條：滿足客戶需求，超越客戶期望。那么，一家公司應(yīng)該如何滿足;好員工;的需求？或者再直接一些，;好員工;到底想要什么？不同的回答，企業(yè)會有不同的績效考核行為，更會有不同的企業(yè)文化導(dǎo)向，最終會體現(xiàn)在業(yè)績和績效上。如果你的企業(yè)回答是錢，我不想反駁你，在競爭日益加劇的今天，錢已經(jīng)不只是薪酬，更代表著一個員工的能力以及社會、客戶對他/她的認(rèn)可。從某種意義上講，錢已經(jīng)成為了一種職場競爭力的符號和象征。但除了錢之外，;好員工;還想要什么呢？有多少企業(yè)家是在;好員工;離開之時，在和他們的離職面談中，才知道;好員工;真正要的是什么，即使亡羊補牢，可能為時已晚。對于企業(yè)的選人、用人、育人、留人而言，事前預(yù)防永遠比事后補救更重要，如果能在事前知道員工要什么，并將這種需求對接到員工的績效上，還有什么比;雙贏;更好的績效考核方案？;好員工;想要利益！很簡單，如果;好;不能換來自己在職位和薪酬上的提升，沒有人愿意去做;好員工;，社會學(xué)上有一個詞叫;失范;，意思是說一個組織群體不能失去優(yōu)劣標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有了值得學(xué)習(xí)的標(biāo)桿和榜樣，這個團隊和組織就會迷失。而企業(yè)給;好員工;最大的利益，其實是投資回報率最高的一件事：用獎勵的方式，讓好員工獲得最大的好處，告訴團隊的其他員工，什么是企業(yè)鼓勵的行為，什么是企業(yè)反對的行為。當(dāng)那些企業(yè)鼓勵的行為越來越多的時候，不就是企業(yè)文化形成的時候嗎？如何給員工利益？一定不是簡單的;發(fā)錢、加薪、升職;，這里有一個非常重要的思維：杠桿。杠桿的這端是薪水、福利、獎金、提成、升職等等，杠桿的那端是員工的產(chǎn)出，如果杠桿的投入產(chǎn)出比為1：1，那么企業(yè)就根本不需要績效考核了，企業(yè)最大的制度設(shè)計，就是如何將杠桿這端的薪水、、福利、獎金、提成、升職等要素設(shè)計，換來杠桿那端員工產(chǎn)出倍增，從1：1到1：10；1：100；1：1000；1：10000等等，那些優(yōu)秀企業(yè)不就是杠桿的投入產(chǎn)出率高的企業(yè)嗎？而企業(yè)與企業(yè)的差別，就是因為杠桿的投入產(chǎn)出率不同，也就有了最后的業(yè)績不同。如何設(shè)計杠桿？在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中，P4績效領(lǐng)導(dǎo)力就是關(guān)于企業(yè)如何設(shè)計杠桿，撬動員工不同的投入產(chǎn)出率，達成不同的業(yè)績，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心最新出版的《業(yè)績真相;好員工;利益，他們會給企業(yè)帶來更多利益！;好員工;想要歸屬與尊重！按照馬斯洛的需求層次論，利益滿足了;好員工;的生理、安全方面需要，但卻不能給到;好員工;歸屬和尊重感。我們做一個類比，在宗教文化里面，每個信徒都有信仰，每個人都知道自己是誰，自己的歸屬在哪，有原罪感，宗教的最大價值是提供給組織中的每一個成員以歸屬感和尊重感，一個人懂得了自己是誰，自己應(yīng)該是誰的時候，就可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己，這也是宗教可以持續(xù)幾千年的原因所在。給;好員工;歸屬與尊重感，就好比給那些企業(yè)忠誠的老客戶歸屬與尊重感一樣，忠誠的客戶給企業(yè)帶來持續(xù)消費，還轉(zhuǎn)介紹其他的客戶來消費；;好員工;感受到的歸屬感和尊重感越強，他們越會愿意自動自發(fā)去工作，去達成更高的業(yè)績和績效，更好地起到榜樣和標(biāo)桿作用，讓團隊從加法成長到乘法成長，所謂的基業(yè)常青，不就是一批批;好員工;層出不窮，為企業(yè)創(chuàng)造越來越高的績效和業(yè)績嗎？如何給;好員工;歸屬和尊重？一定不是金錢的收買，也一定不是情感的籠絡(luò)，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心在給中國企業(yè)的管理咨詢實踐中，將愿景、戰(zhàn)略、原則作為給;好員工;歸屬和尊重的核心。如果能將員工的愿景、使命、價值觀、原則、戰(zhàn)略與公司的愿景、使命、價值觀、原則、戰(zhàn)略融合到一起，就實現(xiàn)了員工和企業(yè)的;天人合一;，也就有了歸屬和尊重。在第一領(lǐng)導(dǎo)力中心的6P領(lǐng)導(dǎo)力模型中，P1愿景領(lǐng)導(dǎo)力、P2戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力、P3原則領(lǐng)導(dǎo)力回答了如何將員工的個人愿景、戰(zhàn)略、原則與公司的愿景、戰(zhàn)略、原則結(jié)合，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏，從而實現(xiàn)滿足;好員工;的歸屬和尊重。;好員工;想要成就感！尼采早就說過：;人的一生都在追求重要感;。在馬斯洛看來，;好員工;的最高需求是自我實現(xiàn)，實現(xiàn)自身的人力資本增值，在團隊中釋放自己的影響力。如何激發(fā)員工的成就感，如何將成就感與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，我將在以后幾篇文章中做具體的闡述。現(xiàn)在，你知道;好員工;想要什么了吧。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515