無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：相較于其他國(guó)家，女性的管理實(shí)力在中國(guó)社會(huì)已得到廣泛的認(rèn)可。歷年的各種報(bào)告均顯示，中國(guó)的女性CEO比例在全球名列前茅。但我們同時(shí)注意到，在中國(guó)企業(yè)，女性管理者也很難進(jìn)入高層管理者團(tuán)隊(duì)。 根據(jù)得信咨詢（TACSEN）多年咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，要破除女性管理者職業(yè)發(fā)展的困境，企業(yè)就需要為這些高潛質(zhì)女性人才制定個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，而這些計(jì)劃通常需要圍繞女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展所特有的三大要點(diǎn)來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。 提升女性領(lǐng)導(dǎo)力的三大要點(diǎn) 在高潛質(zhì)女性管理者的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練和提升過(guò)程中，除了領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目通常關(guān)注的點(diǎn)之外，項(xiàng)目的個(gè)性化設(shè)計(jì)本身也需要處理好以下三個(gè)方面的問題：女性心理的刻板印象、組織工作環(huán)境、社會(huì)因素。它們是女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過(guò)程中最容易出現(xiàn)困境的三個(gè)領(lǐng)域。 女性心理的刻板印象 我們?cè)谝酝呐嘤?xùn)中發(fā)現(xiàn)，與男性相比，高潛質(zhì)的女性管理人才獲得職業(yè)晉升和發(fā)展的意愿顯得不強(qiáng)烈。這種心理特征在女性管理者的職業(yè)生涯發(fā)展曲線的后期愈發(fā)明顯。而女性領(lǐng)導(dǎo)者由于其天然的性格特征，在管理領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，更容易給人優(yōu)柔寡斷、缺乏遠(yuǎn)見等印象，這些特點(diǎn)一般被認(rèn)為是管理上的弱勢(shì)，影響了女性的管理人才提升領(lǐng)導(dǎo)效能。 由案例（見副欄）可見，王朱紫在受到不公平待遇的情況下，沒有通過(guò)直接的渠道來(lái)反饋?zhàn)约旱牟粷M。她和領(lǐng)導(dǎo)有多次溝通，但是這樣的溝通并沒有達(dá)成她預(yù)期的效果。反而在領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，自己已經(jīng)把問題的緣由交代得非常清楚，王小姐卻沒有表示出任何立即的反饋，可見她的弱勢(shì)和進(jìn)取心的缺乏。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)很可能會(huì)慶幸自己沒有提拔王朱紫。

組織工作環(huán)境 男性領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中往往容易被接受和認(rèn)可，所以，即便女性管理者展現(xiàn)出與男性同樣的甚至更高的工作效率和業(yè)績(jī)，她們卻可能因管理層以男性居多，并已發(fā)展出對(duì)男性的系統(tǒng)性偏愛而丟掉晉升或加薪的機(jī)會(huì)。 在案例中我們可以看到，企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成各種各樣的圈子，女性管理者往往很難融入絕大多數(shù)的非正式關(guān)系網(wǎng)，而這樣的網(wǎng)絡(luò)對(duì)獲取晉升機(jī)會(huì)往往很重要。比如，張正剛與領(lǐng)導(dǎo)除了有正式的工作關(guān)系，同時(shí)也有球友的非正式關(guān)系，雖然他并不是通過(guò)這個(gè)非正式關(guān)系獲取晉升機(jī)會(huì)，但相比之下，直屬上級(jí)在非正式關(guān)系的交流中能夠更多、更全面地了解張先生。在業(yè)績(jī)相近的情況下，領(lǐng)導(dǎo)選擇張先生也就不足為奇了。 社會(huì)因素 在面談過(guò)程中，我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，使用;晉升意愿不強(qiáng)烈;來(lái)描述女性管理者并不準(zhǔn)確。更多時(shí)候，在女性管理人才的個(gè)人優(yōu)先列表上，職業(yè)晉升和發(fā)展排在了家庭的后邊。這樣的選擇也是多重壓力下的產(chǎn)物。受中國(guó);男主外女主內(nèi);傳統(tǒng)思維影響，女性往往要平衡工作與家庭生活，這直接導(dǎo)致了一個(gè)女性要扮演很多不同的社會(huì)角色。而在不同的社會(huì)角色下，她們又被賦予了不同的工作期望。這不僅阻礙女性追求經(jīng)濟(jì)獨(dú)立進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人格獨(dú)立，更使得女性在社會(huì)舞臺(tái)上不得不去扮演更為復(fù)雜的角色，并承負(fù)更為沉重的心理壓力。 王小姐在爭(zhēng)取晉升和領(lǐng)導(dǎo)考慮提拔人選的過(guò)程中，;可能即將要生育;的考量，便成為評(píng)估的重要組成部分。而且，不單王小姐的直屬上級(jí)，她的家人（甚至她自己）都認(rèn)為照顧家庭會(huì)分出去一部分精力。因此，他們都不約而同地假設(shè)，一部分精力被分散將會(huì)給王小姐的業(yè)績(jī)和工作造成不可彌補(bǔ)的缺失。當(dāng)事人在腦海中;構(gòu)造了;這樣一個(gè);看似天衣無(wú)縫;的故事，卻沒有人質(zhì)疑它的真實(shí)性。 有的放矢的對(duì)策和建議 我們認(rèn)為，現(xiàn)有的各種有利條件，包括社會(huì)政策的保障支持、社會(huì)對(duì)女性的認(rèn)可和肯定、女性自身素質(zhì)的提高等，都為高潛質(zhì)的女性管理人才的職業(yè)發(fā)展提供了很好的空間和舞臺(tái)。不過(guò)，圍繞上述女性領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)要點(diǎn)，我們?cè)趯?shí)際培訓(xùn)過(guò)程中還積累了如下的經(jīng)驗(yàn)。 幫助潛在女性人才了解自己 由于人是多樣化的，了解自己正是為了正視自身的優(yōu)缺點(diǎn)，接納自我，進(jìn)而找到合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，找到更好的發(fā)展空間。我們?cè)l(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)課堂上，有些女性管理者在考慮其個(gè)人的性格問題，比如;我覺得我找到了自己的風(fēng)格，我需要更強(qiáng)勢(shì)的介入，因?yàn)槊刻煳夜ぷ鞯臅r(shí)間只有10個(gè)小時(shí)，但我不可能既是領(lǐng)導(dǎo)又是;。另外一些女性管理者則說(shuō)：;我想通了，我要讓我的團(tuán)隊(duì)快樂，我要像這個(gè)大家庭的媽媽，關(guān)懷他們每一個(gè)人。;也有一些女性管理者對(duì)年齡很注重：;我年齡比較大，要沉穩(wěn)、老練、遇事不亂。年輕的女性管理者可以把自己的觸角伸得長(zhǎng)一些，遇到自己感興趣的東西完全可以大膽地去嘗試。這樣能不斷地改進(jìn)和完善自己。; 其實(shí)，了解自己的方法有很多，可以和他人作互動(dòng)交流，也可以自己多反省。對(duì)于職業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，更合適的方法是進(jìn)行專業(yè)的職業(yè)性格測(cè)試，比如MBTI、霍蘭德等。以MBTI性格測(cè)試為例，它是目前國(guó)際最為通用的性格測(cè)試工具，發(fā)展得最為成熟。這些專業(yè)的職業(yè)性格測(cè)試能幫助處于上升期的女性管理者們更好地知道自己的性格，找到適合自己性格傾向的風(fēng)格。不單如此，我們更鼓勵(lì)的形式是進(jìn)行群體式培訓(xùn)，將測(cè)試、分析、分享和學(xué)習(xí)綜合起來(lái)。這也是女性管理者建立自己人脈網(wǎng)絡(luò)絕好的機(jī)會(huì)。 突破刻板印象，提升領(lǐng)導(dǎo)力 傳統(tǒng)的社會(huì)環(huán)境認(rèn)為;男主外，女主內(nèi);，但斯坦福大學(xué)的研究表明，女性管理者可以不時(shí)地強(qiáng)化自身的男性化特征，表現(xiàn)出自己剛性果敢的領(lǐng)導(dǎo)力和才華，必要時(shí)也可以體現(xiàn)出強(qiáng)硬的一面，打消人們對(duì)于女性工作能力的顧慮。同時(shí)，女性管理者善于執(zhí)行，但也要學(xué)習(xí)男性管理者，建立自己的社交網(wǎng)絡(luò)，適時(shí)主動(dòng)地展示自己的能力和魅力。 當(dāng)然，提拔的過(guò)程可能會(huì)受刻板印象的影響，這時(shí)，女性管理者在提升自身領(lǐng)導(dǎo)力之余，還要采取更加積極上進(jìn)的態(tài)度追求屬于自己的舞臺(tái)。當(dāng)然，這也對(duì)培訓(xùn)師提出了更高要求，課程要兼顧軟實(shí)力的發(fā)展，進(jìn)而根據(jù)受訓(xùn)者在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，引入不同程度的心靈成長(zhǎng)內(nèi)容。 發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，柔性管理 與男性相比，女性有很多突出優(yōu)勢(shì)。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，女性在努力工作、積極進(jìn)取、熱情等方面比男性同事均有明顯優(yōu)勢(shì)。女性管理者所獨(dú)有的細(xì)膩、溫柔，往往令她們?cè)诠芾韺?shí)踐中大放異彩。 當(dāng)前，企業(yè)的管理理念已經(jīng)不再是純粹的制度和流程的剛性管理，而逐漸開始讓位于人際關(guān)系與溝通藝術(shù)這樣的;柔性管理;。企業(yè)需要更加重視與員工和客戶的關(guān)系，更加注重團(tuán)隊(duì)和品牌的建設(shè)，以及考慮建立戰(zhàn)略聯(lián)盟。這種時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)。 那么，如何把這種天然的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)呢？ 我們認(rèn)為，首先，女性管理者要注意揚(yáng)長(zhǎng)避短。卓越的女性管理者一般都有突出的溝通能力，尤其是交際能力，這讓她們?cè)趯?duì)外溝通和協(xié)調(diào)方面形成男性管理者所不具備的優(yōu)勢(shì)。此外，女性管理者的風(fēng)格都較為細(xì)膩，無(wú)論是執(zhí)行力還是把控局部，更勝于男性管理者。 其次，要持續(xù)學(xué)習(xí)。不論是女性管理者還是男性管理者，只有通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，不斷總結(jié)工作中的管理經(jīng)驗(yàn)，才能提高決策能力，最終尋找到領(lǐng)導(dǎo)力提升的突破點(diǎn)，持續(xù)發(fā)展自己的職業(yè)生涯。對(duì)于女性管理者而言，由于從小就被灌輸更多的家庭觀，所以利用各種方法明確職業(yè)目標(biāo)、突破自身認(rèn)識(shí)局限是學(xué)習(xí)中的重點(diǎn)之一。 綜合來(lái)看，男性與女性差別的本質(zhì)是能力的特征，而不在于能力的程度。管理者性別的差異會(huì)使其形成不同特點(diǎn)的能力結(jié)構(gòu)，而非能力的高低之差。若能把握好女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的這些困境和對(duì)策，女性必定能夠在工作、培訓(xùn)中完善自己，沖破;玻璃天花板;，成為職場(chǎng)亮麗的;玫瑰花;。(來(lái)自《培訓(xùn)》雜志2012年7月刊 楊良得)

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515