無憂保職場指南早報：很多人都覺得現(xiàn)在的80后不負(fù)責(zé)任，動不動就跳槽，一不順心就走人，讓老板和上司非常頭疼，不知道怎么管理這批人。很多人都在我面前訴苦，覺得現(xiàn)在的年輕人太難管理了。可是當(dāng)我與很多老板溝通之后就發(fā)現(xiàn)，問題的根源不是出在80后員工身上，而是出在老板身上。因為很多老板喜歡用自己的價值觀念去衡量現(xiàn)在的80后，所以總是看著不順眼。當(dāng)我問他們幾個問題之后，很多人漸漸地明白了，知道是自己錯了。說到管理，我們有必要深入探討一下到底什么是管理，這樣才容易達(dá)成共識。在中國的很多居住小區(qū)里，物業(yè)管理公司都是管著業(yè)主，不讓你做這個，不讓你做那個，像一個警察一樣，全然忘了他們是業(yè)主請來的保姆，忘了業(yè)主是給他們發(fā)工資的人。就我所知，目前只有萬科地產(chǎn)把各地的物業(yè)管理公司更名為物業(yè)服務(wù)公司，希望通過這種方法改變?nèi)藗兊囊庾R。因為中國人一聽到服務(wù)二字就明白自己的定位是服務(wù)別人，一聽到管理二字就是管著別人。

在中國人的傳統(tǒng)理念里，管理者就是管理部下的，而管理就是監(jiān)督，就是發(fā)號施令，這是非常錯誤和片面的理解，因為絕大多數(shù)國人都沒有接受過正規(guī)的管理訓(xùn)練，大多數(shù)都是自學(xué)成才，并不懂得管理的真諦。不久前，我與一位剛剛離開跨國公司中國區(qū)總裁崗位去了民營企業(yè)的朋友聊天，談到了剛?cè)ッ駹I企業(yè)最大的感受是什么，那就是大家對管理的理解完全不同，境界和層次不一樣。作為跨國公司的管理者，一天到晚想的都是如何激勵部下，如何輔導(dǎo)部下，讓部下盡快成長，盡快成才，成為有主人翁精神的好員工。而國內(nèi)企業(yè)的管理者，一天到晚想的都是讓部下按照自己的想法去執(zhí)行，去實施。要知道，管理者的角色不是報時，不是自己忙著干活，更不是展示自己干活的本領(lǐng)，而是造鐘，要把精力放在育人上來，教會員工如何做事，如何決策，如何動腦子，如何想辦法，這樣才能提高整個企業(yè)的組織智商，當(dāng)然不同層次的管理者其時間分配是不同的，越高級別的管理者，花在育人方面的時間應(yīng)當(dāng)越多。

但是，在很多中國企業(yè)里，老板和高層管理者骨子里還有封建意識，認(rèn)為自己是官，員工是民，所以員工應(yīng)當(dāng)無條件服從，聽話是員工的責(zé)任和義務(wù)，所以中國的老板喜歡執(zhí)行力這個說法，并把執(zhí)行力曲解為聽話。這個問題從社會的角度來看，更是普遍存在，比如在中國的股市里把投資者叫做股民，既然有股民，就一定有股官，;官本位;已經(jīng)深入到中國社會的各個角落，不管在哪里都要分清楚民和官?？梢?，把管理二字的定義說清楚是多么的難，因為真正理解管理定義的人太少了。

那么到底什么才是管理的真諦？說穿了就是把員工的個人利益與企業(yè)的集體利益掛鉤，讓每一位員工為了自己的個人利益而努力奮斗，努力工作，只要他們?yōu)榱俗约旱睦娑ζ床?，自然就為企業(yè)創(chuàng)造了價值，所以一個好的管理體系設(shè)計就是基于這么簡單的道理。

直到今天我還記得20多年前成為管理者之后第一次正式參加管理培訓(xùn)時學(xué)到的;管理的定義;，那就是：通過他人把事情做好。所以，在企業(yè)中管理者要像父母關(guān)心子女那樣百般呵護(hù)員工，要想方設(shè)法教會員工做事，允許他們犯錯誤，給他們成長的空間和時間，要有耐心，那才是真正的管理。不久前在我的咨詢客戶那里發(fā)生了一件小事，發(fā)人深思。有個80后員工吃飯時剩下了很多，領(lǐng)導(dǎo)看到了就對他說：這樣做不行，公司有規(guī)定如果有剩飯就要罰款。那個80后員工聽了，什么也沒有說，馬上又買了一盒新的飯菜，當(dāng)著領(lǐng)導(dǎo)的面把剛買來的飯菜倒在垃圾桶里，然后說了一聲;我就愿意這樣，你怎么著;，于是頭也不回就離開了公司，從此再也不回來了。

這件事情對很多管理者來說都難以接受，因為現(xiàn)在的80后脾氣太大，不好管，說輕了不管用，說重了就撂挑子不干了。當(dāng)然，上面提到的那個人畢竟是極少數(shù)，是特例，但是這個問題卻折射出了很多中國企業(yè)普遍存在的管理理念誤區(qū)。所以要想標(biāo)本兼治，就要在如何贏得80后的心上去下功夫，要學(xué)會動力式管理，而放棄壓力式管理。

80后的自我意識不是什么壞事，要善加利用，自我意識是覺醒的象征，一個人只有自我了，才會欣賞自己，才會發(fā)奮努力，才會努力爭取主動權(quán)、主導(dǎo)權(quán)、話語權(quán)。我堅信，80后終將成為顛覆中國市場格局的一代，改變中國經(jīng)濟(jì)成長模式的一代，加速中國民主進(jìn)程的一代。

為了;管理;員工，現(xiàn)在很多企業(yè)還在用打卡的方式記考勤，要知道這都是50年前西方企業(yè)用過的;笨辦法;，現(xiàn)在凡是提倡;人性化管理;的企業(yè)都已經(jīng)不再用這種不信任的手段去監(jiān)督員工，尤其是針對受過良好教育的知識型員工，他們需要被尊重，他們需要有一定的自主權(quán)。誰家里沒有點事情，誰路上不會遇到堵車，所以要站在員工的立場上去考慮問題。當(dāng)然，如果一個人經(jīng)常遲到早退就另當(dāng)別論了，那樣的人不值得尊重，但是任何制度都不應(yīng)當(dāng)懲罰好人，不能因為極少數(shù)人的過錯而讓絕大多數(shù)人去承擔(dān)后果。

當(dāng)然，遇到公司重要會議就必須準(zhǔn)時到場，那時候就要比平常提前出門，確保不遲到，以免影響會議的正常進(jìn)行，這時候就沒有任何借口了，所以很多事情不要一刀切，要有一定的靈活性。同時，打卡本身就是一個自欺欺人的方法，有些人按時去打卡，打完卡之后連辦公室門都不進(jìn)馬上就走人，該干什么就干什么，而系統(tǒng)里顯示這個人從不遲到，從不早退，但是實際情況并非如此。這就是為什么在中國很多事情都是;上有政策、下有對策;，因為制訂政策的人高高在上，不替執(zhí)行政策的人考慮，只圖自己方便。當(dāng)然，很多制訂政策的人本身就不是精英，不懂得職場的規(guī)則，所以制訂的政策才漏洞百出。

在我以前工作的惠普公司，從創(chuàng)立到現(xiàn)在已經(jīng)70多年了，公司從來不記考勤，也不要求員工打卡，而是把員工當(dāng)做值得信任的好人，用各種方法去啟發(fā)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感和責(zé)任心?；萜諏嵭袕椥怨ぷ髦疲尨蠹腋鶕?jù)自己的生活習(xí)慣和居住地遠(yuǎn)近選擇適合自己的上下班時間，可以早上班、早下班，也可以晚上班、晚下班。這樣員工感到被尊重，如果表現(xiàn)不好，會覺得慚愧。可以說，一個好的環(huán)境可以把壞人變成好人，一個壞的環(huán)境會把好人變成壞人。所以公司的政策是假定;人性善;，還是假定;人性惡;非常重要，因為所有的管理制度都是以此為基礎(chǔ)。不過假定;人性善;要有制度上的保障，一旦有人不善必須受到嚴(yán)懲，而不是三令五申，下不為例。這就要大家真正理解自由與權(quán)力的概念，很多發(fā)達(dá)國家的自由都是建立在嚴(yán)格的自我約束基礎(chǔ)之上的，沒有了自我約束，就沒有了自由，所以一個人的自由是自己爭取來的。當(dāng)然作為企業(yè)，要盡可能給員工選擇權(quán)，讓他們根據(jù)自己的情況做出選擇，做出判斷，給他們自由。

很多人認(rèn)為80后缺乏責(zé)任感，那么到底什么是責(zé)任？員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？企業(yè)又應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？必須先搞清楚，否則永遠(yuǎn)爭執(zhí)不休。另外，責(zé)、權(quán)、利一定是對等的，是相輔相成的。我們不能只強(qiáng)調(diào)責(zé)任和義務(wù)，不強(qiáng)調(diào)權(quán)利和監(jiān)督，就像納稅人一樣。要知道在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境里，講究的是;利益的平等交換;，企業(yè)與員工之間是一個契約關(guān)系，員工的責(zé)任需要通過;崗位責(zé)任書;來明確，并且通過科學(xué)的考評來判斷員工是否盡到了應(yīng)盡的責(zé)任。一旦員工盡到了責(zé)任，把工作做到了位，企業(yè)就必須給予相應(yīng)的回報，不管是薪水還是獎金，不管是傭金還是提成，責(zé)任和利益必須是對等的。

如果一家企業(yè)連一個崗位責(zé)任書都不給員工，怎么可以說80后不負(fù)責(zé)任，連該負(fù)什么責(zé)任都沒有事先說清楚，如何讓員工負(fù)責(zé)任？到頭來;說你行、你就行;，;說你不行、你就不行;，主動權(quán)掌握在上司手中，衡量一個人好壞的標(biāo)準(zhǔn)掌握在上司手中，員工唯有;以人為本;才能活得自在。當(dāng)然這里所說的人指的是上司，與發(fā)達(dá)國家普遍認(rèn)同的那個人不是一個概念。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè);對內(nèi)關(guān)注員工，對外關(guān)注客戶;，而在中國，很多企業(yè)都是;對內(nèi)關(guān)注上司，對外關(guān)注關(guān)系;。

什么是忠誠？這個問題不同年代的人有不同的理解，所以在定義沒有明確之前談這個話題是沒有意義的，盡管這個概念大家都聽說過，但是由于大家的理解不同，定義不同，所以很容易發(fā)生爭執(zhí)。就像上面提到的;以人為本;一樣，這個人說的是誰？如果大家沒有共識，那就是;公說公有理，婆說婆有理;，類似的例子成千上萬，所以沖突不斷。忠誠并不是說員工不能主動離職，必須一輩子效忠一家企業(yè)。員工主動離職并不是背叛，如果要求員工不能離職的話，就必須對等，企業(yè)不管員工表現(xiàn)多差，都不能辭退，必須采用終身雇傭制，就像計劃經(jīng)濟(jì)時代的國有企業(yè)一樣，這樣才合理，所以忠誠是雙向的，是對等的。但是，現(xiàn)代企業(yè)不能這樣要求員工，同時企業(yè)也有權(quán)利辭退員工。

一個員工只要在公司上班，就要對企業(yè)負(fù)責(zé)，對自己負(fù)責(zé)，;拿著公司的錢不干活跟偷沒有兩樣;，這就是當(dāng)年我的頂頭上司說過的一句話。但是一旦員工離職了，雙方就解除了契約關(guān)系，企業(yè)就不能再要求員工做什么，除了某些競業(yè)禁止規(guī)定以外。當(dāng)然，由于公司經(jīng)營不善，或者認(rèn)為員工表現(xiàn)不好，企業(yè)均可以解雇員工，同樣員工覺得在某個企業(yè)沒有前途而主動離職也是正常的。每個人都可以為了自己的職業(yè)發(fā)展而尋求更好的機(jī)會，離職了照樣是好朋友，有機(jī)會照樣可以再回來。這需要胸懷和氣度，更需要站在員工的立場看問題，當(dāng)然尊重自我，承認(rèn)自我是基礎(chǔ)。

員工的忠誠從何而來？在我的《笑著離開惠普》里有很多這方面的介紹，一個企業(yè)不培養(yǎng)員工，員工就不會干活，工作效率就低，企業(yè)效益就差；一個企業(yè)把員工培養(yǎng)成才了，工作效率才可能提高，企業(yè)效益才會高，但是員工有本事了就有可能跳槽，這是很多企業(yè)家面臨的兩難局面。其實，這個問題在任何國家，在任何企業(yè)都會存在，關(guān)鍵是看你以一種什么樣的心態(tài)去面對。企業(yè)不應(yīng)當(dāng)想著用各種方法阻止員工離職，而是要想盡辦法提升企業(yè)的吸引力，讓員工為了自己的利益舍不得離開公司，讓他們自己算一筆賬，覺得現(xiàn)在離開就虧了。沒有人才流動是不可能的，只要有一半優(yōu)秀的員工留在公司就足夠了。傳統(tǒng)的價值觀認(rèn)為員工離開一家企業(yè)是不忠誠的表現(xiàn)，是一種背叛，這種思想已經(jīng)過時了，不能用在80后身上。

本人在惠普公司前后工作了15年，曾經(jīng)三進(jìn)三出惠普，每次進(jìn)都有歡迎會，每次出都有歡送會。直到今天我在惠普時的上司、同事都一致認(rèn)為我是一個對企業(yè)忠誠的人。在離開惠普三年之后，寫下了《笑著離開惠普》這本書，把惠普的管理實踐與中國企業(yè)分享。今天看來，我在惠普所得到的尊重、培訓(xùn)、利益都是當(dāng)今80后所期望的，如果哪家企業(yè)能像當(dāng)年的惠普那樣善待員工，就沒有不成功的道理。因為惠普當(dāng)時的管理制度和體系恰好迎合了年輕人的內(nèi)在需求，所以中國惠普得以健康快速發(fā)展，從當(dāng)初我入職時的不到一個億發(fā)展到現(xiàn)在的幾百個億。因為當(dāng)年我被善待過，因為一家優(yōu)秀的企業(yè)如何設(shè)計制度我親身經(jīng)歷過，所以我十分理解當(dāng)今80后的內(nèi)在需求，同情他們的狀況，并希望通過自身的努力去幫助他們走出困境。

現(xiàn)在很多人都對80后的頻繁跳槽頗有微詞，認(rèn)為這是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，是太過于自我的表現(xiàn)，這些想法可以理解，但是抱怨是沒有用的，我們必須積極地想辦法應(yīng)對，大家不妨逆向思考：什么情況下員工不跳槽？只要把這個問題想清楚了，問題自然就解決了。而要把這個問題想清楚，就要去問80后員工，不知道有多少中國企業(yè)每年都做員工滿意度調(diào)查？如果一家企業(yè)從來不做員工滿意度調(diào)查，就不可能知道員工關(guān)心什么，在乎什么，討厭什么。

所以企業(yè)家和高層管理者遇到問題首先要從自身那里找原因，我相信，只要中國企業(yè)能摒棄那種封建社會思想，把員工當(dāng)做自己的孩子來對待，員工就會報答企業(yè)，就會給企業(yè)創(chuàng)造價值。誰愿意整天跳槽？因為跳槽與離婚一樣，對雙方都是傷害，作為企業(yè)家和經(jīng)理人一定要明白員工跳槽的動機(jī)和原因是什么。其實，絕大多數(shù)人跳槽都不是因為錢少，而是因為得不到上司的賞識，得不到應(yīng)有的尊重，看不到發(fā)展的前景，這是當(dāng)年我們通過調(diào)研得出的結(jié)論。但是一個人去另外一個新單位，首先看的卻是錢多錢少。所以說員工離職大多不是為了錢，可是選擇下一個單位卻首先看錢，因為其他東西都是軟的，無法衡量，不能馬上看到。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515