無憂保職場指南早報(bào)：作者：@楊柳君上海

企業(yè)日常工作出現(xiàn)了問題，人們會(huì)習(xí)慣性的找尋浮于表面的解決方案，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，目的只有一個(gè)，趕緊把這個(gè)問題給捂住，不要讓更高一級(jí)的管理者覺察了，以免又挨批。

可問題在于，;捂;是不能解決的，或者說表面上看起來似乎是解決了，其實(shí)有更多的狀況被掩蓋了，以至于沒過多久，之前的問題又會(huì)以不同的形式再度出現(xiàn)，如此反復(fù)。

這就對(duì)我們的管理者提出了一個(gè)要求，那便是具備系統(tǒng)思考的習(xí)慣，具備結(jié)構(gòu)思考的能力，抓住問題的關(guān)鍵點(diǎn)，將精力聚焦在關(guān)鍵點(diǎn)上，盡可能從本源解決問題。哪怕此種解決問題的方式，初期看來沒有那么有成效，但從戰(zhàn)略的角度來說，唯有從結(jié)構(gòu)入手，系統(tǒng)的分析問題，解決問題，才能真正的將問題消弭。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，最嚴(yán)重的問題之一莫過于組織;結(jié)構(gòu)不當(dāng);了。

在德魯克的著作中，他給我們描述了;結(jié)構(gòu)不當(dāng);的幾個(gè)癥狀，幫我們系統(tǒng)梳理了這樣幾個(gè)問題：

;在設(shè)計(jì)組織的基本構(gòu)成單位并把它們結(jié)合起來時(shí)，最常見的毛病是什么呢？組織中最常見的嚴(yán)重缺陷的癥狀又是什么呢？;

;結(jié)構(gòu)不當(dāng)?shù)淖畛Ｒ姾妥顕?yán)重的癥狀，就是管理層次過多。

組織的一條基本規(guī)則就是：使組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短。;

在有些企業(yè)，特別是民營企業(yè)，老板當(dāng)年打天下時(shí)什么都是一手抓，老板慢慢也就習(xí)慣了什么事情都是自己決策，因?yàn)橹挥欣习遄约翰攀亲羁康米〉?，也是組織中最有能力的。

可慢慢的，隨著組織的發(fā)展壯大，老板越來越心有余而力不足，他自己一個(gè)人，或者再加上幾個(gè)心腹仍然管不過來，老板于是聽從了建議，大肆招兵買馬，同時(shí)將工作盡可能的細(xì)分，分配到每個(gè)人頭上，老板想，這下自己總算輕松了。

可同時(shí)出現(xiàn)了另一個(gè)問題，因?yàn)閷蛹?jí)太多，什么事情都沒人最后拍得了板，員工有不同管道的上司，要向不同的人請(qǐng)示，明明一件很簡單的工作，卻得饒很多個(gè)彎，請(qǐng)示不少的人，最后才遲遲的得到;上面人;的明確回復(fù)。

正如德魯克告訴我們的，;組織的一條基本規(guī)則就是：使組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短。;顯然不是反之，使指揮線路盡可能繁復(fù)，直到把自己人都繞暈。

德魯克談到，;每增加一個(gè)層次，就會(huì)使保持共同方向和互相理解更加困難一些。每增加一個(gè)層次，就會(huì)使目標(biāo)歪曲而注意力分散的可能性更大。

在數(shù)學(xué)的;

所以，組織層次盡可能少是非常重要的。

;結(jié)構(gòu)不當(dāng)?shù)牡诙€(gè)最常見的癥狀，是組織問題的重復(fù)發(fā)生。

一個(gè)組織問題剛剛被認(rèn)為已經(jīng);

;組織問題的重復(fù)發(fā)生，表明了把;

但試問我們身邊的組織，又有多少是運(yùn)用了正確的解決辦法做出了正確的分析的呢？又有多少組織有這個(gè)耐性，有這個(gè)能力進(jìn)行認(rèn)真的關(guān)鍵活動(dòng)分析、貢獻(xiàn)分析、決策分析和關(guān)系分析呢？人們不過就是隔靴搔癢的解決問題的皮毛，自欺欺人的以為問題已經(jīng)解決罷了。

;同樣普遍并同樣危險(xiǎn)的一種癥狀是：組織機(jī)構(gòu)使得關(guān)鍵人員的注意力放在不恰當(dāng)?shù)?、不相關(guān)的次要問題上。（楊柳君原創(chuàng)文章，版權(quán)所有，如若轉(zhuǎn)載敬請(qǐng)注明作者與出處，謝謝?。?/p>

組織應(yīng)該使人員的注意力集中在重大的企業(yè)決策、關(guān)鍵活動(dòng)和績效與成果上。;

這里有幾個(gè)問題。

首先是意愿的問題。有沒有這個(gè)意愿將注意力集中在重大的企業(yè)決策、關(guān)鍵活動(dòng)和績效與成果上？是不是理解必須將注意力集中在重大決策上的重要性？還是覺得沒多大關(guān)系，習(xí)慣了眉毛胡子一把抓，忙乎了半天沒忙到重點(diǎn)？

其次是能力的問題。是不是具備解決問題的能力，具備聚焦于關(guān)鍵問題的能力。

;還有一些常見的結(jié)構(gòu)不當(dāng)?shù)陌Y狀，通常需要對(duì)它們做進(jìn)一步的診斷。第一個(gè)癥狀就是有太多的人參加太多的會(huì)議。;

組織中會(huì)多，恐怕是人們常遇到的一個(gè)問題。會(huì)議多，與會(huì)的人多，開了半天會(huì)議卻并沒有拿出實(shí)質(zhì)性的問題解決方案，然后又不得不著手下一個(gè)會(huì)議，如此循環(huán)往復(fù)，管理成本極高。

很多時(shí)候，我們以為那是要提高;會(huì)議管理;的技巧。怎么主持，怎么講話，怎么發(fā)言，我們執(zhí)著于這些會(huì)議管理的技術(shù)性問題，卻忽視了一個(gè)更為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，那便是會(huì)議多，重要的不是提高會(huì)議管理的技巧，而是反思我們的組織結(jié)構(gòu)哪里不妥。

正如德魯克所說， ;在任何時(shí)候，如果經(jīng)理人員（不包括最高階層的經(jīng)理人員）花費(fèi)在會(huì)議上的時(shí)間超過了他們工作時(shí)間的一小部分（可能是1／4或更少一些）那就是;

的確，組織中;應(yīng)該把召集許多人在一起來完成事情的情況減少到最小限度;，絕不是反之。什么事情都浩浩蕩蕩的召集一大幫人來討論，結(jié)果討論來討論去卻并沒有形成一個(gè)最終決策，還美其名曰集思廣益。

最后，德魯克談到，

;在一個(gè)組織中，如果人們總是在關(guān)心人的感情問題或其他人喜歡什么或不喜歡什么，那就不是一個(gè)有著良好人際關(guān)系的組織。

良好的人際關(guān)系正如良好的行為方式一樣，是出于自然的。如果經(jīng)常擔(dān)心別人的感情，那就是最壞的人際關(guān)系。

如果一個(gè)組織有這種毛?。ǘS多組織都有這種毛?。?，那就可以毫不含糊地說，它存在著人員過多的毛病。;

好吧，檢視一下我們的組織內(nèi)部，是不是出于自然的，良好的人際關(guān)系，而不是彼此;關(guān)心人的感情問題或其他人喜歡什么或不喜歡什么;。

同時(shí)，有必要引起我們重視的是，;如果一個(gè)組織依賴于;

因?yàn)?實(shí)際上，技術(shù)做出的貢獻(xiàn)，通常只是局部的，而不是一項(xiàng)成果。

為此，就需要有一個(gè)協(xié)調(diào)員或其他某個(gè)無職務(wù)的人把這各個(gè)部分拼湊在一起，而各個(gè)部分本來就是不應(yīng)分開的。;

也就是說，不同的職能部門如果只從局部的角度出發(fā)，提供本職能部門技術(shù)性的貢獻(xiàn)，那這樣的貢獻(xiàn)對(duì)于組織整體來說，并不是一項(xiàng)成果。為此，人們需要各個(gè);各個(gè)部分本來就是不應(yīng)分開的;。

如果各個(gè)部分是分開的，各自做出自己的技術(shù)性貢獻(xiàn)，等待協(xié)調(diào)員，助手的協(xié)調(diào)，那就只能說明一個(gè)問題：組織的結(jié)構(gòu)不當(dāng)。

此時(shí)我們只有從結(jié)構(gòu)入手，才能找出問題的真正癥結(jié)，否則一個(gè)問題解決了，新的問題又會(huì)以新的形式不斷涌現(xiàn)，直到將企業(yè)拖垮。

作者：@楊柳君上海

楊柳君是誰

一個(gè)在路上的創(chuàng)業(yè)者，熱愛生活，熱愛分享，倡導(dǎo)身心平衡的生活方式。理性與感性并存。

楊柳君有多年的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，現(xiàn)為某創(chuàng)業(yè)公司負(fù)責(zé)人，高級(jí)合伙人。

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全國十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515