無憂保職場指南早報：

坐井觀天會遏制自己的發(fā)展20140303

周末，朋友邀請我去參加一個有關招聘的論壇，聽了一些招聘專家對招聘工作的看法和做法，令我思索很多，感覺自己對于招聘工作的理解和實踐還是有很大的差距，可以說是有一些;坐進觀天;了。

對于招聘，我在去年對團隊提出了;無時差人才供應;的愿景，也把內(nèi)部的招聘職位改成;人才供應鏈經(jīng)理;，借鑒;供應鏈;的概念，運用做好人才規(guī)劃，建立人才標準，并對人才進行盤點并努力做好人才補給和人才培養(yǎng)。盡管公司內(nèi)部客觀情況有時會限制了整個方案和思路的推行，但是根據(jù)實際運用了一些工具和方法，使得整個集團的人才供應工作取得了一些明顯的效果，提高了人才供應的效率，同時也降低人才供應的成本，受到上下內(nèi)外的好評。今年，我又針對人才供應提出交付承諾和質(zhì)保承諾，即;7-20-40-90;的交付承諾（接到內(nèi)部客戶的招聘需求，要在7天內(nèi)找到3-5名合適候選人，專員級招聘需求要在20天內(nèi)交付，主管經(jīng)理級招聘需求要在40天內(nèi)交付，總監(jiān)以上級別的招聘需求要在90天內(nèi)交付），;90-180-360;的質(zhì)保承諾，也就是專員級新員工要保證90天內(nèi)使用雙方感覺良好，主管經(jīng)理級的新員工要保證180天內(nèi)使用雙方感覺良好，總監(jiān)以上級別新員工要保證180天內(nèi)使用雙方感覺良好，因為，如果這些新人度過了這個階段，基本上可以保證這些初步展現(xiàn)了自己的能力并且認可公司的文化和事業(yè)平臺。

可是在周末的這次分享活動中，我聽到一些優(yōu)秀的公司在交付上能夠做到;在接到招聘需求的4個小時內(nèi)提供2個合適候選人;，而傳統(tǒng)的獵頭服務也能夠在;在接到招聘需求的三天內(nèi)提供3-5個合適候選人;,看來真的是天外有天哪！

在演講中，一位專家對認為目前的;人才尋訪;和;面試官水平;進行了分類，我覺得非常有道理，整理出來，未來的招聘團隊可以依此對照來提升戰(zhàn)斗力。

先說說;人才尋訪;的四個層級，他認為第一層級是通過自然網(wǎng)絡尋訪人才，也就是傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、報刊媒體、人員介紹，這是最低曾是，找到的不是人才，僅僅是;簡歷;而已。第二層級是通過面試官的摸排工作，包括專項摸排、背調(diào)摸排、面試摸排等一系列工作后并初步認可的，這些人可以稱之為;半人才;。第三層級，通過建立圈子，線上和線下活動相結合，大家互相了解后，雙方認為合適的候選人才能稱之為;人才;。第四層級是，面試官通過一雙;獵眼;，滿眼都是人才，能夠立刻;找到那個要找的那個人;，這是;人才尋訪;的最高境界。

對于通過;人才尋訪;的專業(yè)方法,專家也提供了;360度背調(diào)+結構化面試+職業(yè)輔導;的尋訪順序。而現(xiàn)在很多招聘人員的工作順序在前面兩部分是顛倒的，后面第三步驟基本上沒有做，或者做的不好。

再談到面試官的層級是，專家把面試官分為六個層級：第一個層級是面試后，不知道候選人行不行；第二個層級是面試后，知道候選人行不行；第三個層級是對候選人進行了結構化面試并能部分打分量化；第四個層級對候選人進行了結構化面試后能夠完全進行量化打分；第五個層級是面試后可以進行;經(jīng)驗總結、結構性概括和理論提升;；第六層級是候選人和你談完之后認為你是一個行業(yè)解讀專家。

這一段專家的總結讓我感慨更多，為什么我們能夠看到目前人才市場上應聘招聘專員的人比其他人力資源的崗位多上好多倍并且待遇也不高，關鍵原因就是這個崗位進入門檻太低，很多人最多僅達到第一層級的水平，不去深入研究如何達到后面的層級，或者自認為能夠達到，其實都是表面上的浮光掠影而已。

專業(yè)可以贏得尊重，就看你如何做了，千萬不能坐井觀天，這樣會影響你的發(fā)展。要學會在;三公分的寬度里做到三公里的深度;，這樣你就可以獨步天下，你就有競爭力了。對于招聘工作，這位專家已經(jīng)給出奮斗的目標了，如果想達到，你不僅在做招聘！你的價值體現(xiàn)一定會令人驚詫不已。

看來，還是要多走出去看看外面的世界，不能坐井觀天、固步自封。招聘工作如此，其他不也如此嗎？

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