無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：《神經(jīng)質(zhì)組織：診斷并改變不良管理風(fēng)格》真是一本奇特的談企業(yè)管理的好書。說其奇特，首先是因?yàn)槲覀冮喿x的關(guān)于管理及組織行為絕大多數(shù)方面的書，都是從管理學(xué)或社會(huì)學(xué)等傳統(tǒng)視角來談管理、戰(zhàn)略、組織行為、人力資源的話題。而本書獨(dú)辟蹊徑，從心理學(xué)的角度對(duì)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、群體過程和領(lǐng)導(dǎo)行為的影響進(jìn)行研究，去探究組織問題的本質(zhì)和起源，令人耳目一新。

每個(gè)人都會(huì)在某些時(shí)候表現(xiàn)出某個(gè)神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)，但是，有少數(shù)人會(huì)展現(xiàn)出很多指向同一神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格的特質(zhì)。本書第一部分從臨床視角探討一些非常普遍的組織問題的本質(zhì)和起源，第二部分討論組織變革。書中首先考察變革阻力的來源，然后參照個(gè)人精神分析干預(yù)過程來理解組織變革過程，最后提出建議。本書結(jié)尾舉出一個(gè)綜合案例，讓讀者了解組織治療的全過程。本書會(huì)告訴你，領(lǐng)導(dǎo)者的神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格可能會(huì)決定組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化的基調(diào)。

組織中也有看不見的手

就像經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖亞當(dāng);傳統(tǒng)大師;。而本書的作者曼弗雷德則截然不同，他擁有管理學(xué)背景（哈佛工商管理博士學(xué)位），同時(shí)還有經(jīng)濟(jì)學(xué)背景（阿姆斯特丹大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)博士)，到此也并不讓人稀奇，而驚奇的是他還在加拿大精神分析學(xué)院接受過臨床訓(xùn)練，有心理分析背景(加拿大心理分析協(xié)會(huì)及國(guó)際心理分析協(xié)會(huì)會(huì)員)?；蛟S有人還會(huì)說，以心理學(xué)視角切入管理或領(lǐng)導(dǎo)力方面學(xué)者也有其他人。是的，是有其他學(xué)者，但那些學(xué)者僅僅是把心理學(xué)做為一個(gè)非主要工具來引入或佐證其觀點(diǎn)，其主要的思想還是傳統(tǒng)的管理觀念。而曼弗雷德則與之迥然不同，他以心理學(xué)為主要視角去觀察組織，能夠?qū)徱暯M織行為、心理分析、心理治療以及動(dòng)力精神病學(xué)的交叉之處，因此，曼弗雷德研究領(lǐng)導(dǎo)力及組織變革的視角頗為獨(dú)特。在此我要特別指出曼弗雷德的一句獨(dú)到見解：;組織明星（績(jī)效優(yōu)異者）本身充滿悖論，也善于處理悖論;。這句話解答了很多領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征建模者的一個(gè)困惑，為什么領(lǐng)導(dǎo)者身上有那么多相互沖突的特征。憑著經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多重背景，在三者的交叉領(lǐng)域做研究的曼弗雷德創(chuàng)造出;臨床取向的領(lǐng)導(dǎo)力研究;，提倡考察組織中的;人維度;，提出;有病的人制造有病的組織，健康的人打造健康的組織;的理念。他因此也被稱為;管理界的弗洛伊德;。

人格影響組織戰(zhàn)略及文化

雖然與我們常見的管理書籍不同，但本書依舊秉承西方管理學(xué)者一貫的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，廣泛借鑒心理學(xué)的相關(guān)文獻(xiàn)，構(gòu)造了一些十分簡(jiǎn)潔的框架，如五個(gè)神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格、三個(gè)群體文化、三個(gè)移情關(guān)系等，用于理解、預(yù)測(cè)、和澄清最常見的組織問題，例如從高層管理者神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格角度理解組織失敗，從群體動(dòng)力學(xué)角度理解領(lǐng)導(dǎo)行為和決策制定。而且本書還穿插了很多真實(shí)的案例，以便讓讀者更好的理解作者的框架，從而增強(qiáng)變革的信心。

本書整體分為兩大部分。其中第一部分分為五個(gè)章節(jié)，從臨床視角探討一些非常普遍的組織問題本質(zhì)和起源。分析從整個(gè)組織開始，然后按章依次過渡到群體、二人關(guān)系、上下級(jí)互動(dòng)、個(gè)人，在組織水平上借鑒神經(jīng)質(zhì)行為模式文獻(xiàn)，在其他幾個(gè)水平上依次借鑒家庭動(dòng)力學(xué)文獻(xiàn)、移情文獻(xiàn)和生命周期文獻(xiàn)，來理解組織的戰(zhàn)略問題、結(jié)構(gòu)問題、領(lǐng)導(dǎo)問題和動(dòng)機(jī)問題。

第一章中，作者借鑒精神分析相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)出五個(gè)常見的神經(jīng)質(zhì)（這里的;神經(jīng)質(zhì);定義是相對(duì)正常而言）風(fēng)格：偏執(zhí)型、強(qiáng)迫性、表演性、抑郁性和淡漠型，并對(duì)每一項(xiàng)風(fēng)格特點(diǎn)進(jìn)行了深入的描述。作者認(rèn)為，高層經(jīng)理人的人格會(huì)影響組織的戰(zhàn)略及結(jié)構(gòu)，甚至?xí)绊懡M織的文化，因此，確認(rèn)高管層的主導(dǎo)神經(jīng)質(zhì)風(fēng)格，不僅能預(yù)測(cè)組織文化的特點(diǎn)，而且能預(yù)測(cè)組織戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。所以我們必須對(duì)這五種病態(tài)風(fēng)格保持警惕，要時(shí)不時(shí)的檢點(diǎn)我們所在的組織，以創(chuàng)造健康的組織風(fēng)格。在第二章，作者將視角切換到組織的群體行為來分析問題，作者認(rèn)為群體行為分為兩個(gè)層面，一個(gè)是工作層面，以現(xiàn)實(shí)為基礎(chǔ)，以目標(biāo)為導(dǎo)向，是理性有意識(shí)的；而另外一個(gè)層面是;基本假定;層面，是由潛意識(shí)的愿望、幻想、投射等構(gòu)成，是無意識(shí)非理性的，但它影響并決定工作層面。同時(shí)作者認(rèn)為存有三種類型群體：戰(zhàn)/逃型群體、依賴型群體和烏托邦群體，然后作者依次總結(jié)了每一種群體的特點(diǎn)、表現(xiàn)及形成原因，以便我們更好的了解組織文化及領(lǐng)導(dǎo)力。接下來，作者抽絲剝繭，從宏觀轉(zhuǎn)入微觀，首先探討了組織人際關(guān)系的三類重要的移情關(guān)系：理想化遷移、鏡像遷移、被害遷移，討論了這三類模式是如何影響上下級(jí)關(guān)系的，并給出了相應(yīng)的解決辦法。接著，本書進(jìn)一步探討了上下級(jí)之間不良的互動(dòng)關(guān)系，作者借鑒了家庭動(dòng)力學(xué)的框架，認(rèn)為上下級(jí)不良的互動(dòng)模式有三種類型：束縛型（上級(jí)扼殺下級(jí)的主動(dòng)性，把下級(jí)變?yōu)槟九迹?、委托型（上?jí)把下級(jí)變?yōu)榇恚Ⅱ?qū)逐型（上級(jí)對(duì)下級(jí)不做任何指導(dǎo)），而避免這種不良的關(guān)系最好的辦法就是上下級(jí)要擔(dān)負(fù)各自責(zé)任。組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅要有有效的領(lǐng)導(dǎo)，還要有成熟的部下，簡(jiǎn)而言之，經(jīng)理人要在支配下屬及與忽視下屬之間找到平衡。最后作者又把焦點(diǎn)對(duì)準(zhǔn)個(gè)人，分析管理者在生命周期的各個(gè)階段所面臨的機(jī)會(huì)及挑戰(zhàn)，以便讓工作環(huán)境與人生階段匹配起來。

本書第二部分則將視角轉(zhuǎn)向組織變革：首先考察變革阻力的來源，然后參照個(gè)人精神分析干預(yù)過程來理解組織變革過程，最后提出建議。作者認(rèn)為，分析復(fù)雜的組織問題、群體問題或者人際問題，要分為四步走。第一步搜集信息，列出癥狀；第二步：構(gòu)造問題;模型;，即清理各個(gè)問題和癥狀之間的因果關(guān)系，以推斷癥狀根源；第三步，產(chǎn)生數(shù)個(gè)可供選擇的解決方案，加以比較、討論；第四步，制訂實(shí)施計(jì)劃。最后本書結(jié)尾舉出一個(gè)綜合案例來說明組織治療的全過程，以便讓讀者對(duì)作者的觀點(diǎn)進(jìn)一步加深了解?？傊?，作者相信，組織中的問題往往源自管理者長(zhǎng)期存在的心理問題，而傳統(tǒng)的方法往往治標(biāo)不治本，作用不大。重要的是要了解組織內(nèi)部關(guān)鍵人員的行為以及形成的心理因素是什么，從而有針對(duì)性的進(jìn)行干預(yù)。當(dāng)然，作者也坦承此方法也有其局限性：如比較耗時(shí)、費(fèi)用昂貴，對(duì)顧問的專業(yè)素質(zhì)要求很高以及會(huì)面臨內(nèi)部的阻力等。作者也坦承說用這種方法不一定能確保成功。

本書核心目標(biāo)就是，提供一套整潔、有體系的知識(shí)和原理，幫助大家理解、診斷乃至最終解決組織問題。雖然本書的建議是初步的，有些細(xì)節(jié)還沒有思考透徹，有些結(jié)論或存有爭(zhēng)議。但瑕不掩瑜，尤其此書提供了很好的真實(shí)案例幫助讀者了解作者的框架。因此此書是近期難得的一本關(guān)于管理的好書，建議認(rèn)真閱讀此書，開始你的變革之旅吧。

本文原載于《新智囊》6月刊，作者蘇振海，就職于某財(cái)富500強(qiáng)公司，負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)與發(fā)展工作。擁有15年的人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)在知名外資及民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人力資源管理工作，對(duì)企業(yè)管理及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有深刻的洞悉及認(rèn)知。

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515