在中國，字典中對敬業(yè)的解釋為：對事業(yè)專心致志。從這個解釋中可以看出，中國文化背景下，對工作專注和負責是敬業(yè)的最基本特征。同時，忘我的工作以及對工作充滿熱情也是許多愛崗敬業(yè)的人所表現(xiàn)出的共同特征。因此，在中國文化背景下，敬業(yè)度的定義應該是：

敬業(yè)度是一種與工作和單位有關的積極的心理狀態(tài)，其主要行為表現(xiàn)為活力、奉獻、專注和負責。

在北森進行的一項中國企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀調查中發(fā)現(xiàn)，當前中國員工的敬業(yè)特點為：員工對工作有高度負責的態(tài)度，但在工作中的活力略顯不足，對工作的熱情有所欠缺。

80后員工已經(jīng)步入職場并逐漸成為職場中的主力軍，80后員工的敬業(yè)度特點與當前職場員工整體的敬業(yè)特點類似，都是對工作有高度負責的態(tài)度，但在其它三個方面略顯不足。表明80后員工在工作中并沒有表現(xiàn)出人們所擔憂的不負責任、怕吃苦等特點。

影響人們行為的因素通常分為內因和外因兩個方面，影響員工敬業(yè)度的因素也可以從員工自身以及員工所處的環(huán)境兩個方面來探討。

在北森進行的一項中國企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀調查中發(fā)現(xiàn)，影響當前中國員工敬業(yè)度的因素為:

員工自身因素

隨著年齡的增加，員工的敬業(yè)度整體呈現(xiàn)出逐步上升的趨勢。這表明隨著年齡的增加，員工逐漸找到了自己在工作中的定位和追求，并全身心的投入到自己的工作中。

隨著員工在企業(yè)中服務年限的增加，員工的敬業(yè)度呈現(xiàn)先下降后回升的趨勢。這主要是因為員工剛進入企業(yè)工作時，處在與企業(yè)的;蜜月期;中，因此有較高的敬業(yè)水平，這主要體現(xiàn)在服務年限在3個月以內的員工身上。但工作一段時間后，開始進入;磨合期;，有可能會在工作中發(fā)現(xiàn)各種沒有滿足自己期望的地方，進而影響到其敬業(yè)度，導致敬業(yè)度水平比剛入職時低。當員工度過;磨合期;真正找到自己在企業(yè)中的定位并認同企業(yè)后，其敬業(yè)度會開始回升，這一分水嶺大概是2年左右。

企業(yè)環(huán)境因素

通過調查發(fā)現(xiàn)，當前影響員工敬業(yè)度的因素，按照重要性依次是：單位為員工提供了良好的工作環(huán)境，單位為員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境，單位提供的工作可以保證員工有良好的生活質量，單位內同事之間彼此關心，員工的上級能夠為員工提供有效的支持。

下面就工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境進行重點分析：

工作環(huán)境

圖8為在工作環(huán)境中，對員工敬業(yè)度有顯著影響的因素，并呈現(xiàn)了當前員工對這些因素評價的高低。按照影響力大小排序依次為要求明確、工作重要、挑戰(zhàn)性高、團隊協(xié)作、參與決策、發(fā)揮特長、高效群體、工作自主、資源充足和工作安全。

其中，在工作重要和挑戰(zhàn)性高兩個方面，員工的評價相對較低。這表明，當前員工看重自己的工作對企業(yè)的重要性，并關注工作內容對自己有一定的挑戰(zhàn)。但現(xiàn)實是當前僅有約50%左右的員工認為自己的工作環(huán)境滿足了這兩個方面。

發(fā)展環(huán)境

在發(fā)展作環(huán)境中，對員工敬業(yè)度有顯著影響的因素，并呈現(xiàn)了當前員工對這些因素評價的高低。按照影響力大小排序依次為成長機會、企業(yè)前景樂觀、晉升機會、培訓機會。

從結果看，對員工敬業(yè)度影響力大的因素員工評價也高。但從員工評價的高低來看，員工對晉升機會和培訓機會評價偏低，表明當前員工在這兩個方面的需求沒有得到很好的滿足。

綜上所述，敬業(yè)度是預測企業(yè)員工績效的直接因素，滿意度是影響員工敬業(yè)度的因素之一。因此，在預測員工績效表現(xiàn)時，使用敬業(yè)度調查比滿意度調查更為適合，企業(yè)應針對不同的調查目的需要使用不同的調查內容。

北森產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理

最早人們認為員工的滿意度決定了員工的績效表現(xiàn)，進而會影響企業(yè)的績效表現(xiàn)，因此員工滿意度曾經(jīng)是各個企業(yè)提升員工績效時首先考慮的因素。但越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度與員工的績效表現(xiàn)之間并沒有必然的聯(lián)系，即滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效。因此企業(yè)開始關注真正與員工績效有直接關系的因素，即員工敬業(yè)度。

北森公司進行的一項企業(yè)核心競爭力調查研究。研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度對員工績效的影響，是通過員工的敬業(yè)度和員工的留任意愿為中介變量的。即員工滿意度直接影響員工的敬業(yè)度和員工留任，進而影響員工的工作績效。因此，員工敬業(yè)度是員工績效的直接預測因素，而滿意度是間接預測因素。

敬業(yè)度概念最早由Kahn(1990)提出。他認為敬業(yè)指的是給企業(yè)員工賦予明確的工作角色，而員工在工作的過程中從體力上、認知上和情感上投入進去并真實的表達他們的自我。盡管Kahn為敬業(yè)度提供了概念基礎，但并沒有指出如何測量員工的敬業(yè)度。后來，研究敬業(yè)度的學者越來越多，他們對敬業(yè)度的概念予以探討，通過理論建構和實證分析對敬業(yè)度的概念進行深入研究。