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無憂保職場指南早報：
1954年，德魯克在《管理實踐》一書中提出了;目標管理;，目標管理作為一個管理概念，早已盡人皆知。有意思的是，德魯克在同一本書、同一章節(jié)、同一標題、同時提出的;自我控制;，這一概念卻經常被人們忽視。目標管理和自我控制，在德魯克那里就像孿生兄弟，總是同進同退，互不分離。為什么我們更看重;目標管理;，有意無意忽視了;自我控制;呢。也許可以武斷地說，管理，本質上是和人的;劣根性;作斗爭。你我這樣的凡夫俗子，往往更看重自己的利益。有了佛家所說的;我執(zhí);，不經意間就會：對他人嚴厲、對自己寬容；對他人嚴格目標管理，對自己放松自我控制。的確，我們更容易接受對他人、對外部的目標管理。不太容易接受對自己、對內心的自我控制。目標管理，盡可能設定量化的績效成果，讓工作不再模糊，讓結果清晰可見，極大地減少了事后推諉的可能性。從這個角度，目標管理天生就帶有;控制;的基因，;控制他人;的基因。德魯克敏銳地認識到了這個問題，在第一次提出;目標管理;的時候，立即就提到了;控制;，Control。德魯克說：控制，既可以表示指導自身與自己工作的能力，也可以指一個人受另一個的支配。此處，德魯克指出了兩種不同的;控制;：第一種，是自我約束，自我控制。第二種，是支配他人，讓他人按照自己的意愿行事。目標管理中蘊含的;控制;，是為了支配他人，讓他人按照自己的意愿行事嗎。德魯克不贊同，不僅不贊同，還旗幟鮮明地反對。為什么反對呢，難道設定目標、以目標為導向，其背后沒有一點點;支配他人、強調結果;的考量嗎。按照東方式的思維習慣，此處很容易和稀泥、做濫好人。比如，祭出;中庸;大法，指出兩種控制都是需要的，要不偏不倚把握好其中的度，云云。德魯克沒有學會東方式;狡黠;，堅持;自我控制;的唯一性，完全放棄;支配式控制;。目標管理并不是為了;支配他人;，而是為了更有效地;自我控制;！以;支配他人;為目的，這樣的目標管理，不是在達成目標，而是在毀掉目標。企業(yè)為什么需要目標，不是為了讓管理者去支配他人，而是為了讓管理者可以隨時校正自己的方向。換一個更樸實的說法：管理，不能靠威逼誘惑，只能靠自覺自愿。這個觀點，很容易被當成;書生之見;，國內真正贊同并踐行此觀點的管理者，并不多見?！豆芾韺嵺`》出版三年之后，麥格雷戈提出了影響深遠的X-Y理論，探求管理理論背后的人性假設。德魯克基于;自我控制;的目標管理，更傾向于;人性本善;的Y理論。事情變得很有趣，德魯克的目標管理以人性本善為基礎，但是實際操作中的目標管理，徹底走向了對立面，成為防范;人性本惡;的工具。有種很流行的說法：三流企業(yè)人管人、二流企業(yè)制度管人、一流企業(yè)文化管人。文化管人，究竟什么是文化、具體怎么管人，沒有人說得清楚。如何把這個看似有道理、實則無跡可尋的討巧說法，變成實實在在的行為指南呢？德魯克的;自我控制式;目標管理，就是一種選擇，一種有極強可操作性的選擇。近幾十年來，企業(yè)管理不斷推陳出新。各種眼花繚亂的管理概念背后，有兩個明顯的趨勢：制度束縛的弱化、個性激勵的強化。特別是互聯(lián)網行業(yè)，超越國界，超越種族，幾乎一致地接受了;人性非惡;假設，激勵員工在工作中發(fā)展個性、充分展示自我。巨頭谷歌也有目標管理，OKR就是一種相當純粹的目標管理。但是，整個OKR體系，完完全全的;自我控制;，很難聞到;支配他人;的味道。再反思德魯克所說，不得不驚奇地發(fā)現，德魯克并不是幼稚的書生，僅僅是比當時的企業(yè)家和管理學家走得更快、更遠。從管理到目標管理，不要支配他人，唯有自我控制。全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515
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