無憂保職場指南早報：（轉(zhuǎn)本人2008年作品）

目標(biāo)管理績效考核現(xiàn)在在中國推廣得熱火朝天，似乎這是提升中國企業(yè)管理水平的靈丹妙藥。殊不知，目標(biāo)管理績效考核是一個危險的毒瘤，如果不處理好，最終有可能把中國企業(yè)推進深淵。當(dāng)年，美國企業(yè)正是由于推行目標(biāo)管理績效考核，日本不推行這個，美國才被日本打??；后來，美國意識到了目標(biāo)管理績效考核是毒瘤，果斷拋棄了它，最終得以復(fù)興，直到重新打敗日本。日本有人說過，美國的什么都可以引進，就是不可以引進美國的目標(biāo)管理績效考核。而中國，卻把這些垃圾當(dāng)成寶，究竟是為什么呢？我后續(xù)會談這個問題。我先談?wù)劄槭裁茨繕?biāo)管理績效考核是不好的管理模式。原來，這種管理模式過于形式主義，不考慮企業(yè)工作中有多么復(fù)雜的行為，它認為這些行為都可以像機器參數(shù)一樣設(shè)定，完全忽略的人的主觀能動性。如果你是在企業(yè)工作的，你們也在推行績效考核，那么你可能對這點深有體會。如果你沒有這個體驗，那么，你可以從中國政府的政績考核及計劃經(jīng)濟上獲得感受，因為兩者的運作模式的思路是一樣的。中國現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)運作目標(biāo)管理績效考核，基本是失敗的。其直接惡果就是打擊了實干的人才的積極性，公司效率降低下，那些不干實事的人由于善于玩弄數(shù)據(jù)，活得很滋潤，公司上下都學(xué)會了怎么弄虛作假，游戲人生。可悲的是，大部分公司老板還沒有醒悟過來，以為這不是目標(biāo)管理績效考核本身的問題，而是執(zhí)行的問題，總想怎么去修正，以為靠修正最終能夠達到所要的目的。其實這些思想都是企業(yè)顧問企業(yè)管理之類的公司不斷地強化的，這些企業(yè)顧問企業(yè)管理之類的公司，把目標(biāo)管理績效考核當(dāng)成一種極佳的賺錢工具，不斷地推銷這種管理模式的好處，而總是把推行失敗歸罪于是那些企業(yè)沒執(zhí)行好，而不談這種管理模式的先天不足，而公司推行得越艱難，他們越顯得重要起來。還有一種很歡迎績效考核的人是喜歡玩弄權(quán)術(shù)的人力資源部的某些人，他們可以假借績效考核撈到更多的權(quán)利，而且非常容易借此打擊異己。這種人也極力向老板推行這種管理模式，我謂之為奸臣。老板在企業(yè)顧問公司和這種人力資源管理人員的雙重夾擊下，就相信了這是很好的管理模式，于是同意推行，即使運行失敗也以為只是執(zhí)行得不好的原因，只要不斷完善就一定能成功，況且，如果承認績效考核不好，等于承認自己的決策是錯誤的，有多少老板有這個勇氣呢？其實，就像妄言在現(xiàn)階段實行共產(chǎn)主義必然失敗一樣，現(xiàn)在肯定還達不到這種高度。目標(biāo)管理績效考核認為企業(yè)行為中的一切有意義的活動都可以預(yù)計和測量，而且可以無限地逼近事實，且不說這種天文數(shù)字般的數(shù)據(jù)企業(yè)的人力遠遠無法達到，且不說企業(yè)活動中還有更關(guān)鍵的人的主觀能動性，文化的熏陶等無法量化，就是物質(zhì)世界的很多東西，也是無法預(yù)計，無法無限逼近地測量。物質(zhì)世界中有一個基本定律就是測不準(zhǔn)原理，還有一個叫蝴蝶效應(yīng)的規(guī)律，都揭示了這些規(guī)律。有一些企業(yè)，在運行績效考核之后，發(fā)現(xiàn)不好用，于是變成了走過場，這反而使企業(yè)受到的損害減少，相當(dāng)于把惡性腫瘤變成了良性腫瘤（不過還是腫瘤?。?。如果中國企業(yè)繼續(xù)癡迷于績效考核，我想不出5年到10年，中國企業(yè)會變得烏煙瘴氣，連制造業(yè)大國的地位也會被新崛起的發(fā)展中國家代替。除非中國企業(yè)警覺起來。雖然很多人意識到了績效考核的危害，不過現(xiàn)在很少聽見有良知的企業(yè)顧問公司旗幟鮮明地反對績效考核。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會責(zé)任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515