無憂保職場指南早報：

文/景素奇

空降經理人除了要抵御有害的官僚主義，

還存在一個如何面對企業(yè)既有文化的抉擇。

而類似“不換思想就換人”這種擲地有聲的謬論，

往往會將經理人與企業(yè)一同引入深淵。

文化如風、如水。

如風，風化權杖，力量漸失；如水，水潤權柄，永葆助力。

同樣是企業(yè)文化，對空降職業(yè)經理人的權杖作用卻可以完全相反。融入了企業(yè)文化，企業(yè)文化對權杖效用能起到助推作用；不能融入企業(yè)文化，企業(yè)文化對權杖就起到風蝕作用。

空降職業(yè)經理人從老板那里雖然獲得了權力，然而在使用權力的過程中往往別別扭扭，雖然也出些成績，但對企業(yè)總有陌生感，權杖雖然在手，總感覺不踏實，隨時有滑失的危險。究其原因，是空降經理人融入企業(yè)文化深度不夠，不徹底、不全面，這也是職業(yè)經理人不職業(yè)的一個表現(xiàn)。

空降經理人的文化誤區(qū)

在日常工作中，許多經理人在使用權力過程中，以為只要做到充分授權，把權力分解下去，把對應的責任、利益界定清楚，然后坐等著下級的喜報就是了。其實，現(xiàn)實中并不是這么簡單，這樣的結果等來的很可能是麻煩。還有的經理人非常懂得激勵下屬，然而團隊的績效仍不理想，其根本原因是什么？有的歸因員工素質差，有的歸因老板插手，有的歸因資源不夠，有的歸因項目不好……但事實并非如此。

根本原因就是經理人自身融入不到團隊里面，把自己置身于團隊之外。經理人之所以融入不到企業(yè)團隊文化當中，主要表現(xiàn)方式有三：

一、心浮

經理人在空降到一家企業(yè)后，盡管團隊歸自己領導了，但心理上還沒有適應下來，還停留在過去的文化當中，總想拿原公司的文化習慣同現(xiàn)在的比，在心里比來比去，根本就沒有深入進去，所以心浮。

二、身飄

經理人進去一段時間以后，經過比較，發(fā)現(xiàn)這里的企業(yè)文化同過去自己習慣了的企業(yè)文化相比有諸多缺點，于是不認同新的企業(yè)文化，自己也明白這樣的文化其實自己改變不了，又擔心時間長了自己會被污染，所以自己時刻想溜，但暫時又沒有可去之處，怎么辦？就保持一種出淤泥而不染的清高狀態(tài)，盡管自己也天天鼓勵員工拼搏奉獻，但自己像進了疫區(qū)一樣帶著口罩工作，懼怕與企業(yè)更多更深層次的接觸。這叫身飄。

三、冒進

有些經理人，進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的文化習慣與自己的行為習慣不一致，就認為不好，就該改變，于是就利用手中的權力大膽地變。盡管自己天天大講特講，各種制度輪番出臺，甚至大換員工，結果卻搞得一團糟。根本原因就是團隊成員無法適應你的新文化，想反抗又不敢，但心理上是抵觸和反抗的，表現(xiàn)在行為上就是軟抵硬抗。繼而團隊成員之間許多人會心領神會地默契配合，來證明新來領導是錯誤的。試想團隊成員團結一致來證明你是錯誤的，你能做出好的成績嗎？這叫冒進。去年遲尚斌入主深圳足球引發(fā)風波就是冒進的典型。

上面談到的三種對待企業(yè)文化的錯誤方式，都不可能給企業(yè)帶來正面的效果，無論是心浮、身飄，抑或是冒進?？战到浝砣?，如果自己不能融入企業(yè)文化，漂浮在上面，與團隊兩張皮，這時企業(yè)文化就如同風一樣，看不見，摸不著，然而它卻時刻侵蝕著你的權杖。

融入文化，權杖才能有力

所以，作為空降經理人，當你要激勵員工，讓員工出績效時，首先應讓你自己融入企業(yè)文化，讓自己自覺接受企業(yè)文化的熏陶和激勵，只有自己認同企業(yè)文化，自己被企業(yè)文化熏陶和感染，自己才能激勵下屬。否則，自己都不信，還能讓下屬信？自己都不能被激勵，下屬如何被激勵？不能被激勵的團隊，又怎能出績效？

而那種不管三七二十一，上來就想改變企業(yè)文化，甚至利用手中的權力來恐嚇團隊成員按自己的習慣行為辦事的做法，實屬法西斯作風。試想，處于恐懼狀態(tài)的團隊成員又怎么能被激勵？不能被激勵的團隊成員又怎么能出成效？

空降經理人并非不能改變既有企業(yè)文化，但那不是簡單的靠權力能立即做到的，而是當你完全融入團隊，帶領團隊成員創(chuàng)造好的績效，團隊成員被你的影響力所吸引和聚集，當你成為企業(yè)的強勢群體之后，企業(yè)文化才能自然而然地開始打上你的烙印。

空降經理人融入企業(yè)文化四要

而如何融入企業(yè)文化，則涉及到職業(yè)經理人的職業(yè)素養(yǎng)問題。

職業(yè)經理人的職業(yè)素養(yǎng)=職業(yè)道德+職業(yè)修養(yǎng)。

其中職業(yè)道德主要包含“責任”、“忠誠”兩方面；職業(yè)修養(yǎng)包含著一個職業(yè)經理人個人的文化，一個優(yōu)秀職業(yè)經理人的文化應該是陽光思維、健康職業(yè)的心態(tài)，全力以赴做事，客觀準確自我認知，善于學習、富有團隊意識，并能及時總結。

經理人要想融入企業(yè)文化，首先應該具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。如果經理人有了良好的職業(yè)素養(yǎng)，自然也就會按如下步驟來做。

第一，要首先肯定企業(yè)既有文化

職業(yè)經理人的威信不是靠自己板起面孔大聲說兩句話就有的，主要是靠自己帶領團隊成員持續(xù)不斷地打勝仗。一旦不能帶領大家打勝仗，自然也就沒有威信了。有些經理人一上任就試圖把自己的文化帶入到組織當中來，約法三章，大家應該如何，不應該如何……這是沒有任何效用的。

作為空降經理人應該這樣看：盡管新加盟的企業(yè)有諸多的不是，但畢竟企業(yè)能活到現(xiàn)在，為什么？存在即有它的合理性。作為一名空降經理人應首先明白這個道理，應該首先肯定這個合理性，肯定企業(yè)原有的文化，才能對企業(yè)的一些既定作法感到不別扭。

如果你看不慣這些做法，上來就改，其實就是在改變企業(yè)存在的合理性，那對企業(yè)意味著什么不言而喻?，F(xiàn)實中許多中小企業(yè)，就是在經理人的換來換去中，把企業(yè)原來存在的合理性改丟了，企業(yè)自然也就垮了。因此，經理人應首先肯定企業(yè)既有文化的合理一面，只有這樣，才能為自己適應企業(yè)文化奠定思想和情感基礎。

第二，要學習企業(yè)既有文化中的合理面

作為空降經理人在肯定企業(yè)文化的基礎上，還應積極地學習企業(yè)文化中合理性的一面。這就像正規(guī)軍到了游擊隊的地盤上，怎么都會感覺到游擊隊的做法別扭，不可理解。當然，游擊隊員進了正規(guī)軍的營地，也會感覺到正規(guī)軍的機械、麻煩，也難受。其實每一個企業(yè)能生存下來，必然有其道理，游擊隊有其游擊隊的活法，不同地區(qū)游擊隊的活法也不一樣。新來乍到的一位司令官，無論如何也要首先學習組織原來的做法，只有把原來的生存之道學好了，學到家了，才能創(chuàng)新。如果游擊隊還沒有學會保護自己，怎么談得上打擊敵人呢？所以，空降經理人應該首先學習企業(yè)既有文化中優(yōu)秀的一面，真正吃透原來的企業(yè)文化，才能真正談得上應用企業(yè)文化，才能適應下來，生存下來。

第三，要在學習后，融會貫通，創(chuàng)新發(fā)展

空降經理人在學習和吃透企業(yè)既有文化后，才能作到知己知彼，這樣做起事來才能有的放矢，才會有效果。因為，只有學到了企業(yè)既有文化的真諦，才能夠融會貫通，才能添加自己的思想，并能結合時代、市場形勢的發(fā)展變化，去創(chuàng)新和發(fā)展，才能夠帶領團隊打勝仗。只有打了勝仗，組織成員才能接納你，才能主動聽從命令，主動地被管理、被領導，才能形成真正的團隊，大家才能齊心協(xié)力干事情。在此基礎上，團隊才能持續(xù)地打更大的勝仗。只有打了更大的勝仗，大家才能真正地佩服你。只有當大家服你后，才會心悅誠服地認同你的更多做法。

第四，要實現(xiàn)個人文化和企業(yè)文化無縫對接

當組織成員認同你后，也就認同了你的文化，你說什么大家就會聽什么，你讓大家怎么干大家就會怎么干。這時，你個人的文化自然而然地也就融進了企業(yè)文化。其實，這時你會發(fā)現(xiàn)：你的文化中本身就包含著企業(yè)既有文化的基因！因為經歷了上述的過程，你首先融進了既有文化，然后再加上了自己的思想智慧，加上自己的個性特色，組織自然也就有了你的個性烙印，也就是實現(xiàn)了企業(yè)組織文化和你個體文化的對接。而這樣的對接是無縫隙的，這樣的對接是對組織發(fā)展有利的，而且對個人的職業(yè)發(fā)展也是有積極作用的。

“不換思想就換人”之謬

但很多空降經理人不僅不能做到以上幾點，反而一上來就大刀闊fu，把自己的文化強加給團隊，聲稱：“不換思想就換人！”有時，換了思想也會換人，因為只是某個成員和你對接了，而整個企業(yè)文化沒有對接，他換了思想，反而不適應現(xiàn)有企業(yè)文化了，這是經理人的“強盜”文化邏輯帶來的后果。

處于弱勢地位的空降經理人，剛走馬上任就想利用手中權杖強行讓組織接受個人文化，弱者讓強者低頭屈服，這根本上是違背邏輯的，是不可能成功的。有人會說，空降經理人這樣做也有活下來的。但這是以整個企業(yè)的巨大犧牲換來的。企業(yè)遇上這樣的經理人，少則動蕩個三五個月，多則兩三年。因此說，空降經理人一旦把個人文化強加給企業(yè)，最終的結果只能是三敗俱傷：先傷組織成員，進而傷自己，最終傷整個企業(yè)。

警惕盲從文化的輪回

空降經理人還得防止走向另一個極端：當自己和企業(yè)文化對接，帶領團隊打了一個又一個勝仗時，便形成了絕對權威，企業(yè)內對經理人形成了崇拜，說什么都信，說什么都對，讓干什么都行，這時的企業(yè)文化又走向了另一個極端——盲從文化。

企業(yè)組織一旦形成盲從文化，企業(yè)距離集體瘋狂也就不遠了，這也是企業(yè)組織最危險的時刻。其結果有兩種可能：一種是把企業(yè)帶向懸崖深淵；另一種功高震主，結果必然是經理人下課。而如果經理人在組織成員都處于盲從狂熱時下課了，企業(yè)又必將陷入下一個大換人的文化輪回。而因為企業(yè)上下都適應了盲從文化，對企業(yè)未來的每一位新經理人都會以挑剔的眼光看。無論這個經理人多有本事和多有名氣，都很難戰(zhàn)勝盲從文化在企業(yè)成員心中的地位和影響力。于是，“不換思想就換人”的文化輪回怪圈上演又將在所難免。（本文作者景素奇，系北京騰駒達獵頭董事長國際人力資本網（www.timehr.com）總裁，未經許可，嚴禁轉載。E-mail：jingsuqi@timehr.com）若查看作者更多文章請訪問國際人力資本網

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515