無憂保職場指南早報：再過兩個月就到年底了，年底的考核工作即將提上日程?？冃Ч芾砟昴曜觥⒛昴旮?，似乎每年都有點滴的進步，但自己卻并不覺得進步在哪里。將今年做的總結(jié)與兩年前的比較，以紀念曾經(jīng)付出的努力吧。
績效溝通后的總結(jié)
2009年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的;績效面談工作;直到上周才基本完成?，F(xiàn)將與被考核人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工作中的經(jīng)驗，也為本年度考核工作的改進提供參考。2009年底，非業(yè)務部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。一、2009年度績效考核實施過程中存在的問題：
1、存在是;績效工資;還是;年終獎金;疑惑的現(xiàn)象。因2009年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的;績效工資;，取而代之的是;實施年終考核，年終獎根據(jù)集團效益確定;的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認為年底的考核是為了;績效工資;的發(fā)放，而不是;年終獎金;的發(fā)放。對于一部分在2009年底得到過;年終獎金;的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，;每家公司的員工都應該有;的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分數(shù)多少也無所謂。2、個別崗位持;現(xiàn)在做績效溝通沒有意義;的觀點。因種種原因，2009年底在;考核的實施;環(huán)節(jié)完成之后，并未做;績效面談;，所以，當此次與被考核人面談時，認為;沒有意義;、;工作忙;、;獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？;的現(xiàn)象還是存在。3、大部分崗位對;績效管理流程;存在;不是很清楚;的現(xiàn)象；當與被考核人員溝通時，普遍反映出對;制定考核計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應用;績效管理的這六個循環(huán)階段不了解。;進行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解;，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于;盲目的;狀態(tài)。4、個別崗位對;自己的考核指標;存在;不是很清楚;的現(xiàn)象；作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道;考核哪些方面、考核指標有哪些;。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標有哪些。5、個別崗位對;考核指標的準確性;有異議個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對;什么樣的指標才能夠評價自己的工作;卻未有很好的建議。6、個別崗位對;評分人的確定;有不同意見----此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；2009年實施考評時，打分人確定的原則已明確：;對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定;。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：;上級;更應該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，;平級;應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，;下級;對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。7、大部分基層人員對;自己的得分;存在;不是很清楚;的現(xiàn)象；2009年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過;評分結(jié)果是如何得來;的疑問。
8、存在;最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分數(shù);的現(xiàn)象；集團自實施績效管理工作以來，就已明確;任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息;，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員;事先;已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數(shù)并不都是最終核定的分數(shù)。9、大部分人員對;評分結(jié)果的應用;存在;不是很清楚;的現(xiàn)象；大部分被考核人員認為評分的結(jié)果就單純是為了;發(fā)獎金;，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是;工作反饋、工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考;并不是很清楚。10、大部分人員對;獎金發(fā)放的標準;存在;不是很清楚;的現(xiàn)象；集團在2009年考核分數(shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導報批后，明確了獎金發(fā)放的標準，簡而言之為;三、二、一、零;的;四級激勵;措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標準發(fā)放的，個別被考核者認為是按集團績效管理辦法中的標準確定的。二、2009年度績效考核實施后的效果：1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細地介紹了2009年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；此次溝通過程中，采取的是;個人自我客觀評估+實際最終得分反饋;的形式來評估此次績效考核實施的效果。一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2-3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。3、大部分人員對;績效溝通;一事比較認可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可;績效溝通;一事，認為很有必要進行溝通，只是對;遲到的溝通;略有不滿。大部分人員希望（1）、與直接上級進行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；（2）、縮短;溝通;的周期，到年度考核時才去做;績效溝通;導致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于;不足;卻沒有了改進的機會；（3）、與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。4、大部分人員真切地希望;績效考核;真正能夠起到;獎優(yōu)幫困;的作用。
盡管被考核者非常希望能夠通過年終獎體現(xiàn)自己在公司工作的成績，但溝通過程中了解到：作為被考核者，相當一部分人員希望自己的能力能夠在工作中得到體現(xiàn)、得到提升，而不僅僅是獎金的多寡。
對于工作中的成績，他們希望得到上級的及時認可；對于工作中的不足，他們希望得到上級的及時指出和幫助。尤其是不足，他們更多的是希望上級能夠客觀地、直接地、具體地指出來，以幫助他們提高；而不是到年底考核的時候，在分數(shù)最終確定后由自己發(fā)現(xiàn)，這容易給被考核者造成;秋后算賬;的錯覺。三、反映出的問題：
1、培訓力度不足自2009年初，集團在組織結(jié)構(gòu)、績效、薪酬等方面進行了一系列的修改、完善，尤其是績效考核和薪酬制度方面。但通過此次溝通，仍有個別人員雖然知道績效、薪酬是調(diào)整了，但調(diào)整后的結(jié)果具體是什么樣的、給個人造成什么樣的影響卻不是很清楚。
對于被考核者提出這樣的問題，不論什么原因，反映出了公司在此方面的培訓還需加強。2、宣講層面不夠：
2009年年終考核在實際實施的時候，因種種原因，時間緊、任務重，行政中心直接將相關(guān)安排傳達至部門經(jīng)理級，并未對全體人員進行考核前的一系列介紹、講解，導致被考核者尤其是基層被考核者對此次考核的理解不全面，甚至有個別人員的理解有偏差（因考核表的擬定過程先后經(jīng)歷過三次，導致他們對最終所采用的考核表的認識有偏差）
3、貫徹不夠徹底：
作為公司的日常管理，各項工作指令的傳達是一級一級進行的，行政中心一旦部署完考核工作后，中層人員就應貫徹，基層人員就應執(zhí)行。而一旦中層人員在貫徹的過程中沒有很好的做好解釋、說明，上級的指令傳遞不到或不能很好的傳遞到基層，就容易造成基層人員對公司各項工作的不理解。從;自己的考核指標有哪些;到;自己的考核分是如何的得來的;，從;不清楚績效管理會涉及哪些流程;到;獎金發(fā)放的標準是什么;等一系列的問題都反映出一部分中層人員在貫徹考核工作的過程中講解不夠徹底，介紹不夠全面。4、考核表中的信息需要更全面、更準確；2009年的考核表，因種種原因，雖然最終能夠被大部分被考核者所接受，但客觀而言，指標還需更全面、標準還需更準確，考核表的改進工作還存在較大的提升空間。5、績效管理的各項工作需及時完成。通過此次溝通，被考核者普遍表現(xiàn)出不太情愿做;獎金都發(fā)了后的面談;，這就對績效管理各項操作中的時間節(jié)點提了個醒：應及時完成績效管理的各項工作，尤其要做到：不面談不發(fā)獎金，以改變;績效考核就是為了發(fā)獎金;的錯誤觀念。四、2010年考核工作中需注意的問題
在此次溝通過程中，我曾就一些問題與被考核者做過溝通，現(xiàn)將突出的兩個問題提出如下，此問題在本年度的操作時需格外注意。
1、對普通員工的評定，部門經(jīng)理的打分與總經(jīng)理的打分有異議時，如何知曉兩個人對自己的評價？最終的評分如何得來？2、獎金的發(fā)放標準是;按得分的絕對值;還是;按得分的相對值;？
夾克李2010年5月11日第二季度績效考核實施之我見
經(jīng)過近一個月的工作，截至目前，公司績效考核各項工作已處于收尾階段。在參與此次上半年的考核過程中，對公司目前正力推的;績效管理;有以下所感所想：一、取得的成績（一）本次取得的成績此次08年上半年度的考核，上海各單位共計32人參與了考核，具體各項數(shù)據(jù)匯總?cè)缦拢ㄈ藛T數(shù)量截至6月30日）：表1：上海各單位參加考核人數(shù)單位總?cè)藬?shù)應參加考核人數(shù)實際參加人數(shù)應參未參加原因;同類相比;的差距和改進的方向，為下一步工作計劃的改進提供一個非常清晰的參考。（二）與上次相比取得的成績通過與不同單位的同事溝通，雖然大家對績效考核的認識各有千秋，并且抱怨多于認可、排斥多于接受，但從公司在推行績效管理的過程中，畢竟邁出了一大步，具體取得的成績有如下兩點：1、大家開始接受;績效;、;考核;的理念和操作，并且排斥的心理在逐漸改變。2、;考核實施;這一環(huán)節(jié)的時間已有所縮短。
據(jù)了解，因種種原因，第一季度的考核被迫延緩，與第二季度合在一起實施，雖然前后耗時近一個月的時間，但總體而言，在;考核實施;和;績效溝通;這一環(huán)節(jié)完成之后，本次考核前后所用時間已有較大縮短。
二、存在的不足
（一）;績效管理;共性的問題，在我司也存在
當前大環(huán)境下，不同公司的人力資源工作中，在績效管理這一重頭戲中，普遍存在四個方面的問題：1、培訓不到位，2、指標不明確，3、標準不清晰，4、溝通不順暢。因客觀或主觀方面等多種因素，此四個方面的問題在本次考核過程中也或多或少有所表現(xiàn)。
（二）其他問題
1、指標的確定與考核的實施同時進行。
2、對某些崗位的考核，當由多人對其進行考核時，評分項目的設(shè)定有不妥之處。即：非部門經(jīng)理對其的評分僅應具體到某些指標，而不是像部門經(jīng)理那樣對該員工所有指標進行評定、打分。3、時間持續(xù)過長。4、結(jié)果的應用，即評分等級，具體為：達到滿分才能算是達標，畢竟這樣的操作在理論上可行，但實際操作卻很少能達到這個標準。5、區(qū)分度不大，通過對數(shù)據(jù)分析即可知道：無人達到;優(yōu)秀;，無人達到;達標;，無人達到;基本合格;；;獎優(yōu)罰劣;的基本功能無從體現(xiàn)，如果說;罰劣;的功能不予體現(xiàn)尚能理解，但;獎優(yōu);的功能沒有體現(xiàn)，則實際上是對大家積極性的一個打擊。6、績效工資發(fā)放的溝通事宜：出于某方面的考慮，績效工資一直未發(fā)放到員工手中，但，大家對此事的議論卻不見少，雖然大家的議論沒有公開化，但對此方面的溝通、反饋卻一直沒有實施。三、改進的建議：績效管理的目的并不僅僅是工資的發(fā)放、崗位的調(diào)整、職務的晉升，更多的則是修正員工的行為、明確工作的目的、激勵員工去努力工作，讓員工與公司保持一種最大程度的同步；同樣，績效考核也不只是確定員工考核的標準，更多的則是讓員工明白公司對其考核的關(guān)鍵點和評價的依據(jù)。因此，結(jié)合此次考核，建議做以下改進：（一）、利用多種途徑、方式，宣傳績效管理相關(guān)知識、意義，普及績效考核理念、目標，尤其是;績效工資;與;獎金;的區(qū)別。（二）、加大對中層干部對;績效管理;知識的培訓，強化中層干部在績效實施過程中的作用。（三）、在季度初期即擬定好相關(guān)指標、標準，并下發(fā)、告知員工，讓員工知道其自身工作的重點。（四）評分等級的改進：;達標;標準放寬。（五）、重視績效溝通、反饋與督促、輔導。一項新制度的推行、實施并不可能一步到位、立馬見效，是需要一定的時間適應，一定的過程修改，一定的環(huán)節(jié)完善，這本身就是一個循序漸進的過程，因此，結(jié)合當前的績效工作，我們既要發(fā)現(xiàn)問題解決問題，又要耐住性子慢慢推行，方能將;績效管理;推行到底。夾克李2008年8月21日全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。
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