無憂保職場指南早報：如今，80后、90后已經(jīng)成為職場上的主力，但是80后、90后這一代人的跳槽頻率要遠遠高于他們的前輩，尤其在銷售行業(yè)是特別突出的。那對于銷售管理者來講，應該如何才能留住他們，如何加強他們對公司的忠誠度呢?可以從樹立明確的工作目標、避免微觀管理、盡可能多提供積極反饋、并提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑這四方面著手。

確實，相比其他年齡段的員工，尤其是千禧一代(80后、90后)跳槽的頻率確實更高。例如，薪酬網(wǎng)站Payscale的最新研究顯示，超過40%的嬰兒潮一代(50后、60后)認為，一份工作應該至少做滿五年，或者至少在一家公司工作五年。而持同樣觀點的千禧一代卻僅有13%。

此外，有許多證據(jù)證明，年輕人對工作的預期與前輩們不同。所以，要想留住他們，銷售管理者必須適當改變一下領導方式。80后、90后是在互聯(lián)網(wǎng)的陪伴下長大，念著“老板靠邊站”的囂張對白走入職場的，他們希望管理更加開放和透明。他們還需要更多鼓勵，更希望感覺自己在不斷進步。在他們看來，大多數(shù)管理者習慣提供的那種鼓勵還遠遠不夠。

所以，管理者要想留住這些二三十歲青年才俊，可以從以下四個方面著手：

一是明確目標，包括他們的和管理者自己的目標。

80后、90后渴望條理性和指導，所以要設定明確的預期。同時，要向他們解釋你自己的目標——例如，趕上那些苛刻的最終期限——以及為什么這些目標不僅對你的團隊，對部門和整個公司都非常重要。

管理者在分配任務的時候通常不做任何解釋，結(jié)果人們并不清楚他們的老板在努力實現(xiàn)怎樣的目標。但對于80后、90后這一代而言，弄清楚不同工作之間的關聯(lián)非常重要。他們希望了解全局。

同時，不要成為他們的攔路虎。向員工解釋清楚目標之后，便不再插手，讓他們自己決定如何實現(xiàn)這些目標。你要從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃平叹毜慕巧?，鼓勵他們自己確定細節(jié)。

二是要盡量避免微觀管理。

80后、90后一代往往對微觀管理非常反感(反感程度超過了其他年齡段的大多數(shù)人)，所以要盡量避免微觀管理。管理者的作用是提供幫助——比如為實現(xiàn)更大的目標，設定較小的臨時目標和最終期限等——但決不插手干涉。

三是提供大量積極反饋。

80后、90后一代是被過度夸獎的一代，每個人只要露個面就會贏得一件獎品，這一點已經(jīng)引起了人們的熱議。贊揚工作中的進步和里程碑事件，與所謂權(quán)利意識無關。相反，有研究表明，使用計步器或FitBit腕帶來測量每日步行距離的人，比不使用這些裝備的人，每天行走的步數(shù)多出30%。這并非巧合。了解自己的表現(xiàn)，讓自己的進步得到認可，能夠極大調(diào)動一個人的積極性。并且這種反饋越頻繁越好。所以，年度績效評估不適合80、90后一代。他們希望的是每一兩周便能得到一次反饋和指引。

四是向他們展示職業(yè)發(fā)展路徑。

雖然80、90后這一代經(jīng)常進行看起來毫無章法的短期變動，但他們其實非常注重長期發(fā)展。他們想弄清楚當前的工作是否適合自己的整體職業(yè)規(guī)劃。通過開誠布公地談論如何在公司不同級別取得成功，以及晉升需要達到怎樣的條件等，管理者可以讓一些非常抽象的東西變得具有可操作性。談論未來，可以給這一代一個在內(nèi)部尋找新發(fā)展機會的理由，而不是選擇跳槽。

結(jié)語：80后、90后對管理是更加的注重開放和透明。要想留住他們，就得去了解他們，多與他們溝通，了解他們的想法，創(chuàng)造出一種對他們友好的文化，并采取更加開放的團隊管理方式。若能做到這樣，不管是銷售管理者還是其他任何團隊的管理者留住他們也不是什么難事。

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