無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：作者：楊柳君有些企業(yè)喜歡調(diào)查員工滿意度，而且是一年一度，通過問卷，訪談等各種方式調(diào)查企業(yè)里員工的滿意度。我剛大學(xué)畢業(yè)時(shí)曾有幸在香港某大型房地產(chǎn)上市企業(yè)工作過一段時(shí)間。記得當(dāng)年初入職場(chǎng)的我就被公司分配干過這個(gè)活。有段時(shí)間我跟隨公司幾位管理者作為一個(gè)工作小組，與其他的管理者做面對(duì)面的滿意度調(diào)查訪談，當(dāng)然當(dāng)年我只是負(fù)責(zé)旁聽和記錄。當(dāng)時(shí)的情形我現(xiàn)在都記得比較清楚。當(dāng)我們正式的坐在會(huì)議室里面對(duì)面的與同事做滿意度調(diào)查訪談時(shí)，由于各種原因，幾乎沒有一位同事說“不滿意”，大家都“滿意”，最差也是“比較滿意”。那時(shí)雖說我對(duì)職場(chǎng)還沒什么感覺，但我的直覺能感受到有些人說話言不由衷。那年過了年后，幾位被調(diào)查時(shí)“滿意度”很高的管理者居然跳槽到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。當(dāng)時(shí)我想，既然他們那么“滿意”，為什么要離開呢？我們撇開做員工滿意度調(diào)查的技術(shù)手段不談，想要了解到員工相對(duì)真實(shí)的想法，也許在調(diào)查時(shí)需要一些更專業(yè)的技巧，再輔之以更合適的訪談氣氛。問題是，我們是否應(yīng)該思考一下：?jiǎn)T工滿意度重要嗎？或者說有那么重要嗎？員工滿意代表什么？員工不滿意又代表什么？員工對(duì)自己的工作不滿意，就一定不好嗎？員工對(duì)自己的工作滿意，就一定好嗎？有沒有可能員工滿意自己的工作，卻是因?yàn)樗麄冃傅×耍幌朐倥α?，他們?cè)谧非蟛畈欢嗑托辛?？有沒有可能員工不滿意自己的工作，而這正是令他們發(fā)奮的動(dòng)力呢？正是因?yàn)樗麄儭安粷M意”或“不太滿意”自己的工作表現(xiàn)，反而更能激發(fā)他們內(nèi)在的動(dòng)力，全力以赴提供更佳的工作品質(zhì)，以獲得更高的工作績(jī)效呢？關(guān)于這個(gè)問題，德魯克是這么說的：“一個(gè)人很滿意他的工作，可能是因?yàn)樗軓墓ぷ髦蝎@得真正的滿足，也可能是因?yàn)檫@份工作足以讓他養(yǎng)家糊口。一個(gè)人不滿意他的工作，可能是因?yàn)樗麩o法從工作中獲得滿足，也可能是因?yàn)樗胍兴L(zhǎng)進(jìn)，想要改善他和所屬團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)，想要完成更大更好的任務(wù)。而這種不滿其實(shí)是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，是員工對(duì)于工作的榮譽(yù)感和責(zé)任感最真實(shí)的表達(dá)。然而，我們無法分辨員工之所以感到滿意是出于工作上的滿足感，還是因?yàn)閷?duì)工作漠不關(guān)心；也無法分辨員工不滿意是因?yàn)楣ぷ魃系貌坏綕M足，還是因?yàn)橄Ｍ压ぷ髯龅酶?。究竟多高的滿意度才能稱之為滿意，我們也沒有固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。”既然如此，怎么還是有那么多的企業(yè)要追求員工“滿意度”呢？德魯克說，“企業(yè)之所以關(guān)心滿意度的問題，是因?yàn)轭I(lǐng)悟到在工業(yè)社會(huì)中，恐懼不再是員工的工作動(dòng)機(jī)。我們需要采取的做法是以追求績(jī)效的內(nèi)在自我動(dòng)機(jī)，取代由外部施加的恐懼?！爆F(xiàn)如今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)與人才是雙向選擇，雙方都是相對(duì)自由的。不是說我進(jìn)入你這家企業(yè)工作，我這輩子就只能待在這兒了；也不是說作為企業(yè)我招你進(jìn)來了，你就從此終身就業(yè)了。我們都知道員工從初進(jìn)公司到逐漸能獨(dú)當(dāng)一面，要耗去不少的時(shí)間和精力，這中間自然是企業(yè)和員工的雙向付出。企業(yè)要培養(yǎng)、訓(xùn)練員工，員工也要發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)，使自己的能力和修為符合工作崗位的要求。對(duì)于企業(yè)來說，培養(yǎng)一個(gè)成熟的員工成本是不低的，特別是關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)更是時(shí)間和金錢的成本都不低。我們都清楚，人才流動(dòng)超過一定的比率與企業(yè)而言是很危險(xiǎn)的，會(huì)讓管理成本居高不下。企業(yè)好不容易培養(yǎng)出來的人才，甚至被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手虎視眈眈惦記著的人才，企業(yè)自然會(huì)在意他們的“滿意度”，希望他們?nèi)嗽?，心也在。哪怕?duì)于更大數(shù)量的普通員工來說，這些人也是熟手了，企業(yè)也是舍不得的，當(dāng)然希望他們的“滿意度”也高，這樣才能留得住人嘛?？蓡栴}是，通過各種方式獲取的員工“滿意度”數(shù)據(jù)，一定是員工內(nèi)心真實(shí)想法的體現(xiàn)嗎？還是更多意義上只是皇帝的新裝？德魯克的觀點(diǎn)是，“唯一有效的方法是加強(qiáng)員工的責(zé)任感，而非滿意度?！钡卖斂苏f，“員工想不想承擔(dān)責(zé)任根本無關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負(fù)起責(zé)任。企業(yè)需要看到績(jī)效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來鞭策員工，只有靠鼓勵(lì)、誘導(dǎo)，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負(fù)起責(zé)任來。”調(diào)查員工“滿意度”，甚至“討好員工”都是無濟(jì)于事的。正確的做法是激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，讓員工負(fù)起工作的責(zé)任來?！白C據(jù)顯示，對(duì)獎(jiǎng)金感到滿意未必足以形成正面的工作動(dòng)機(jī)。只有當(dāng)員工出于其他動(dòng)機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，金錢上的獎(jiǎng)賞才能發(fā)揮激勵(lì)作用。”員工的“滿意度”不是不可以調(diào)查，而是沒必要過于看重這些數(shù)據(jù)，據(jù)此盲目樂觀或盲目悲觀。金錢獎(jiǎng)勵(lì)不是不好，而是不能濫用，“只有當(dāng)員工出于其他動(dòng)機(jī)而愿意承擔(dān)責(zé)任時(shí)，金錢上的獎(jiǎng)賞才能發(fā)揮激勵(lì)作用?！笨偠灾€是要讓員工負(fù)起責(zé)任來，讓責(zé)任感激發(fā)出員工內(nèi)在的工作動(dòng)力，提升工作品質(zhì)，從而創(chuàng)造更佳的企業(yè)績(jī)效。

作者：楊柳君@溝通、情商、領(lǐng)導(dǎo)力

聯(lián)系Email：yangliujun888@sina.com。

本文首發(fā)自“溝通、情商、領(lǐng)導(dǎo)力－楊柳君原創(chuàng)空間”

楊柳君原創(chuàng)文章，歡迎轉(zhuǎn)載，請(qǐng)尊重知識(shí)版權(quán)，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來源“楊柳君原創(chuàng)空間”。

我自己都不完全同意自己昨日所寫的種種觀點(diǎn)，所以您若對(duì)我的文章有什么新看法，我都很樂意受教。僅在這里表示我對(duì)您的友誼?！獥盍?/p>

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515