無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：發(fā)表于《新人力》中層危機(jī)有很多，其中一個(gè)就是關(guān)于中層的出逃流失狀況，這讓企業(yè)HR尤其頭疼。確實(shí)，位居中層管理職位的白領(lǐng)們，在別人看來十分的光鮮和體面，但是職業(yè)發(fā)展中有幾分歡樂幾分愁，只有他們自己才知道。在中層管理升職的漫漫征途上，屈指可數(shù)的高位必然會(huì)讓很大一部分人可望不可及。很多人部門經(jīng)理做了近十年，依然在原地徘徊。年齡一年一年的增長(zhǎng)，職位、薪水卻不見增長(zhǎng)，職業(yè)發(fā)展幾乎停滯，不同形式的出逃成為中層們的選擇之一，那么，如何才能為出逃中層找到出口，留住流失中層呢？中層流失，;國(guó)將不國(guó);每一家公司都離不開中層。他們通常被人稱為粘合劑，起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮期還是衰退期，他們都是負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略，推行組織變革，并且推動(dòng)基層員工積極參與公司建設(shè)的不可或缺的執(zhí)行者，他們就是中層管理者。眾多公司中層管理人員因?yàn)榱魇?，?dǎo)致無法有力地執(zhí)行公司戰(zhàn)略。高管可以將所有的時(shí)間花在戰(zhàn)略制定上，但如果沒有人來執(zhí)行，那又有什么意義呢？實(shí)際上，中層流失對(duì)企業(yè)影響非常巨大。除了戰(zhàn)略執(zhí)行的問題以外，對(duì)公司而言，中層經(jīng)理流失所帶來的成本也非常高。如何吸引、發(fā)展并保留中層管理者是非常重要的工作，一些公司在經(jīng)歷了慘痛的教訓(xùn)后才逐漸意識(shí)到這個(gè)問題。在面對(duì)一個(gè)快速變化的市場(chǎng)時(shí)，高管人員花費(fèi)過多的時(shí)間在戰(zhàn)略上，大部分公司并不愿承認(rèn)自己忽視了中層管理者。中層是中間級(jí)別的人員，扮演著非常重要的角色。中層經(jīng)理對(duì)戰(zhàn)略和全局進(jìn)行詮釋和傳達(dá)，使這些戰(zhàn)略對(duì)基層員工來說，更易理解和適用。與此同時(shí)，中層經(jīng)理會(huì)注意到基層員工的需求，對(duì)客戶交流和基層活動(dòng)進(jìn)行觀察了解，并且將這些信息反饋給高管。此外，他們也是高層管理人員和基層員工之間的緩沖帶。而如果中層流失，紐帶失去效應(yīng)，企業(yè)將陷入有戰(zhàn)略沒執(zhí)行的局面，無論是管理、運(yùn)營(yíng)，還是人員溝通與團(tuán)隊(duì)建設(shè)，企業(yè)都將面臨;國(guó)將不國(guó);。中層出逃，矛盾制導(dǎo)那么，中層為什么會(huì)流失呢？個(gè)人認(rèn)為流失的主要原因是由于中層員工日益增長(zhǎng)的能力和資歷，導(dǎo)致的更強(qiáng)烈晉升需求以及更多工作權(quán)利欲望，與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部相對(duì)狹窄的晉升空間之間的矛盾。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來越慢，機(jī)會(huì)越來越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)沒有新鮮感，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可接近。有些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪活樹挪死，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)或高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過的如魚得水，有滋有味。還有一部分中層出逃的原因在于這一階層處于夾縫層，面對(duì)日益提升的新工作方式、技能，與個(gè)人難以快速掌握和提高之間的矛盾，或面對(duì)日益增多的知識(shí)型員工與管理對(duì)象可控性下降之間的矛盾等等帶來的壓力巨大，導(dǎo)致出逃。;我工作的地方很溫馨，充滿了歡樂;，;我對(duì)自己的工作和公司很滿意;，越來越少的人說這樣的話了。相反很多人對(duì)于自己的職業(yè)感覺到疲憊不堪，停滯不前，;忙;和;累;是很多職場(chǎng)人的口頭禪。而之所以職業(yè)倦怠的部分原因還是因?yàn)閷?duì)公司不信任，不自己不信任，不了解公司能夠帶給他們什么，不了解自己還如何能夠再輝煌。中層覺得自己只是一部大機(jī)器中的小配件，自己在公司的未來發(fā)展中將占有何種位置？他們看不清楚，職業(yè)生涯規(guī)劃也不確定，加上工作的壓力和強(qiáng)度大，有些單位甚至非常嚴(yán)格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯(cuò)，當(dāng)這種心理壓力的強(qiáng)度在遭遇到上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作表現(xiàn)不滿意并予以責(zé)備時(shí)，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿，導(dǎo)致中層的出逃和流失。第三，管理層對(duì)外部高資質(zhì)管理人才訴求的日益增強(qiáng)，與對(duì)現(xiàn)有中層人員培育忽略之間的矛盾，也容易造成中層的流失。比如高調(diào)雇傭獵頭公司從公司外找人填補(bǔ)高層職位，那就會(huì)傳達(dá)出一種信息，即也許中層經(jīng)理不宜繼續(xù)待下去。另外，中層干部的流失，有時(shí)亦受到綜合社會(huì)環(huán)境因素的影響，譬如：晉升到中層的人員從年齡結(jié)構(gòu)而言，大多處于30-45歲之間，這個(gè)年齡段的員工除工作外，還面臨更多的社會(huì)與生活壓力，這些綜合社會(huì)環(huán)境因素均會(huì)對(duì)其職場(chǎng)狀態(tài)產(chǎn)生影響，使得中層員工產(chǎn)生迫于生活壓力，不得不更換工作地，或放棄喜愛的工作，轉(zhuǎn)而一味追求高薪等;被流失;現(xiàn)象。扼斷中層流失線人才流失問題一直是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)，那么，怎么才能防止中層流失？首先，針對(duì)想努力晉升的中層，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該密切關(guān)注中層的工作動(dòng)態(tài)，開發(fā)更多的職業(yè)可能性或職業(yè)晉升通道。而除了公司制度的原因外，幾種能力的欠缺往往成為中層主管向高層主管晉升的障礙，高層可以培養(yǎng)這些能力。其一是戰(zhàn)略遠(yuǎn)見。為增強(qiáng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，高層管理人員的一項(xiàng)重要任務(wù)就是審批企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。所以公司可選擇那些具有創(chuàng)新精神、善于集思廣益和具有戰(zhàn)略眼光，并已被實(shí)踐證明取得了較輝煌業(yè)績(jī)的人士作為人選，而作為部門經(jīng)理的中層一直是站在部門的高度來看問題，缺乏總體和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。其二是精通市場(chǎng)運(yùn)作。有些中層只精通技術(shù)，或只精通市場(chǎng)，如果兩項(xiàng)都能有所涉獵，這對(duì)中層的成長(zhǎng)極有裨益。最后是成熟的公關(guān)能力。一位成熟自信的高管應(yīng)把集體取得的成績(jī)看得比個(gè)人的榮譽(yù)和地位更重要，對(duì)內(nèi)要以團(tuán)結(jié)為己任，樂于傾聽不同意見，重視情感溝通，對(duì)外要以提高企業(yè)知名度和社會(huì)影響力為己任，協(xié)調(diào)溝通好社會(huì)各界關(guān)系，才能拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間，為產(chǎn)品銷售鋪平道路。而這或許是許多中層主管尚未意識(shí)到的處事方式。其次，為了防止中層出逃，HR也可以在激勵(lì)機(jī)制以及組織崗位設(shè)計(jì)上進(jìn)行一些策略性的調(diào)整。即如何在公平公正的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工貢獻(xiàn)的不同差別化對(duì)待，提供多元化的激勵(lì)組合，如股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)等。除此以外，組織和崗位設(shè)計(jì)也對(duì)防止中層出逃有很多用處，比如結(jié)合薪酬制度，對(duì)崗等崗級(jí)也進(jìn)行;寬帶;設(shè)計(jì)，必要時(shí)在通用管理崗位上，設(shè)置高級(jí)管理崗，如總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)，副總裁、高級(jí)副總裁等，在工作內(nèi)容不發(fā)生改變的前提下，提升中層員工的職銜，有利于增加其心理價(jià)值感，這也不失為防止中層流失的一個(gè)技術(shù)性策略。再者，針對(duì)職業(yè)倦怠，公司管理層要營(yíng)造以人為本的文化氛圍，構(gòu)建關(guān)注成長(zhǎng)的學(xué)習(xí)型組織，疏解員工壓力，讓員工在得到支持、幫助之于，激起自發(fā)的成長(zhǎng)意識(shí)，由內(nèi)驅(qū)力帶動(dòng)員工的自我管理與自我奮進(jìn)訴求，將中層員工的;準(zhǔn)流失;狀態(tài)變身為積極的成長(zhǎng)狀態(tài)。以人為本的文化不是擺設(shè)，也并非虛無縹緲，它需要HR實(shí)打?qū)嵉娜ミM(jìn)行文化培育和氛圍營(yíng)造。例如，從價(jià)值觀層面上的精神文化塑造，從企業(yè)VI及標(biāo)識(shí)層面上的物質(zhì)文化塑造，從行為規(guī)范層面上的行為文化塑造，以及從提升和完善激勵(lì)機(jī)制層面上的制度文化塑造等。如果說企業(yè)文化是給員工一個(gè)價(jià)值目標(biāo)，那么學(xué)習(xí)型組織建設(shè)就給了員工一個(gè)實(shí)現(xiàn)的路徑。通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，原本對(duì)職業(yè)產(chǎn)生倦怠的中層員工會(huì)找到自我成長(zhǎng)的空間，通過反思與溝通，中層員工可以找到突破當(dāng)前瓶頸的方法。文化與學(xué)習(xí)將讓糾結(jié)于;留;與;逃;之間的中層員工看到，他原以為無法打破的天花板可能只是一個(gè)彎路口。最后，HR可以考慮按照中層的服務(wù)年限、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以及未來發(fā)展傾向，為其提供軟性福利，如差異化培訓(xùn)。差異化培訓(xùn)將個(gè)人發(fā)展與個(gè)人工作現(xiàn)狀以及公司目標(biāo)聯(lián)系在一起，有計(jì)劃、有區(qū)分、有目的的為中層員工量身打造軟福利，為有晉升潛質(zhì)的中層員工提供市場(chǎng)、戰(zhàn)略或財(cái)務(wù)方面類的高管培訓(xùn)課程，為陷入;橡皮人;狀態(tài)的中層員工提供管理、營(yíng)銷、生產(chǎn)等多元化崗位培訓(xùn)，為新晉為中層的員工提供中層管理技能以及團(tuán)隊(duì)溝通管理類的培訓(xùn)，從而增強(qiáng)他們作為中層管理者的技能，提升其綜合管理素質(zhì)。這能讓他們感覺到公司對(duì)他們的重視和關(guān)心，看到自己未來發(fā)展的光明道路，而定期提供這些機(jī)會(huì)的公司將會(huì)發(fā)現(xiàn)中層流失率在降低。另外，還可以考慮相關(guān)崗位的輪崗，提高職業(yè)素養(yǎng)的提升和新鮮感。比如財(cái)務(wù)和審計(jì)，有一些資源性的崗位輪崗，還可以減少違紀(jì)現(xiàn)象，并能促進(jìn)彼此的溝通。

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對(duì)小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515