無憂保職場指南早報：跳槽不可怕，可怕的是不被培養(yǎng)。

現(xiàn)在的職場不同以往，大家都是應屆畢業(yè)生，統(tǒng)一分配到一個單位?，F(xiàn)在的公司里處處都是經(jīng)常在職場跳來跳去的人，我們稱之為跳槽者。接收跳槽者可以給公司帶來活力，但也可能造成負擔，因為跳槽者如果感覺新的公司不適應，他就會又選擇跳槽。那么，作為一家公司，該如何培養(yǎng)這些跳槽者呢？日本當代首屈一指的管理大師畠山芳雄先生有辦法。他在《培養(yǎng)部下的100條鐵則》里，指出了三個培養(yǎng)跳槽者的方法，他把這些跳槽者稱之為中途入職者，讓我們來看看畠山芳雄是怎么培養(yǎng)的。

中途入職者的培養(yǎng)法一：要為他創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;純血主義;，錄用員工時只考慮剛剛畢業(yè)的大學生，不會錄用那些在其他公司就職過的人。

但是最近情況卻相反，完全不錄用跳槽者的公司越來越少了。為了加強自己的技術(shù)實力，不會在意什么;純血主義;，而會通過這些跳槽者的加入，來實現(xiàn)技術(shù)的多元化，促進技術(shù)團隊的發(fā)展。同時他們面對市場環(huán)境的激烈變化，需要采取一些靈活的應對措施，摒棄以前的;純血主義;，更加渴望多元化人才的加入。

當一名中途入職者被分配到了自己的部門，雖然不會覺得很新鮮，但是面對這樣一個人，在你思考如何培養(yǎng)他之前，我認為指導者的著眼點首先應該是如何給他創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，讓他在公司里盡快發(fā)揮自己的能力。

如果你忽視了這個問題，他們就不能馬上發(fā)揮自己的能力，需要花費相當長的時間才能;起飛;或者被埋沒在蕓蕓眾生中。究其原因就在于，如果在公司內(nèi)部吃不開，就沒有辦法工作。不管那個人的能力有多么出色，如果因為是新來的而得不到各個部門的協(xié)助的話，實際上他是無法工作的。

因為每個公司的情況不同，對待這種人的;排斥反應程度;也會有所不同。很多公司都會在高速成長期錄用跳槽者，所以一般在工作氣氛方面不存在問題。但;純血度;越高，;排斥反應;也就越強?；蚴窃谄髽I(yè)文化上存在差異，有的公司包容性強，有的公司包容性卻很差。

總之，不能讓中途入職者盡快發(fā)揮能力的公司，可能存在一些與工作因素本身無關(guān)的價值取向。甚至在有的公司，有些能力不足的老員工，會團結(jié)起來排斥有能力的新員工，這種公司不能稱得上是好公司。

不論公司的風氣如何，作為指導者首先要了解這些新員工的性格和能力，考慮部下對他們的反應，讓他盡快融入到同事們中去。

巧妙地向部下介紹他，讓大家對他產(chǎn)生親切感，并且要格外謹慎地為他選擇一個團隊，之后對他說明你的希望，要求他盡快融入到團隊中去。同時，要站在指導者的立場要求他周圍的人都要給予他幫助，配合他的工作。

為中途入職者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

指導者還要注意不能為他做得過多，否則會起反作用?？傊?，在開始階段，一定要給這些中途入職者創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，讓他本人盡快地適應并投入到工作中去，為他排除那些有形、無形的障礙，盡可能地縮短他的適應期。

中途入職者的培養(yǎng)法二：再次考核員工基本素質(zhì);新鮮血液;

隨著中途入職者對工作漸漸適應，與周圍同事關(guān)系日益牢固，我們就要把他自身的優(yōu)點進行放大，讓更多的人學習他身上的優(yōu)點。

只要是人就一定有優(yōu)點

這些中途入職者存在的真正意義不僅僅只是給團隊增加一份戰(zhàn)斗力，還在于把與公司傳統(tǒng)不同的新鮮血液注入到團隊中。不同的想法和靈感、不同的能力和行為模式會給整個團隊帶來新鮮活力，同時他們也可以學習公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。通過這樣的相互補充、相互啟發(fā)，會形成一個良好的工作氛圍，并且大家的能力都會有所提高。把新員工當作有別于傳統(tǒng)的;異物;，認為只要他們盡早;染上;傳統(tǒng)的公司風氣就可以了，這種想法是不符合時代發(fā)展的。融入和;染上;是兩碼事。

但是在;原住民族;(公司的老員工)中，有的人卻瞧不起這些中途入職者，即使他們有優(yōu)點，也絕不向他們學習。這種做法也完全是錯誤的。這種人只是碰巧先進入了那個公司，我認為沒有什么了不起的。如果在你的部下中有這種想法，一定要徹底;摧毀;他的這種想法。

相互學習開展得好不好，很大程度上決定了自己所負責的部門風氣是否良好。進取心強、沒有先人為主的成見、學習對方的所有優(yōu)點、互相提高能力，這些是取得進步的基本要點。

如果大家都不愿意向中途入職者學習，那么指導者要以此為契機，針對如何改變部門內(nèi)部風氣的問題，認真地想辦法并采取措施。

首先在解決他們的這些問題之前，要提高整個團隊的相互學習意識，反復向他們強調(diào)其必要性。并且努力向大家推廣中途入職者想出的好方法。你可以自己表揚他，也可以讓部下們對他的好想法和做法進行評價?？傊业揭粋€適用本部門的方法。并且還要定期開討論會，使大家能相互發(fā)表自己的意見。

表揚這些中途入職者的優(yōu)點，一定要選準時機。時間過早，大家容易產(chǎn)生抵觸情緒，所以最好等他快要熟悉工作、大家對他的為人和工作態(tài)度有所了解時，再對他進行表揚。

要重視通過相互學習來提高能力，并且想辦法讓大家主動從中途入職者那里學習優(yōu)點。他們只有得到同事們的認可，才會有更加高漲的工作熱情。

本文摘自畠山芳雄著《培養(yǎng)部下的100條鐵則》（東方出版社）

關(guān)于畠山芳雄：

畠山芳雄，日本當代首屈一指的管理大師，被譽為;東方德魯克;，長期擔任影響極大的日本能率協(xié)會（即管理協(xié)會）理事長、副會長等重要管理職務(wù)。

1924年出生。自大學畢業(yè)后，曾在政府機關(guān)、工廠及商社里任職。1948年加入日本能率協(xié)會任營銷顧問，作為干部教育專家，曾在多家企事業(yè)單位、公共團體等從事調(diào)查、咨詢以及培訓方面的工作。他有關(guān)干部能力開發(fā)、企業(yè)經(jīng)營的系列專著均引起轟動，影響波及歐美，成為暢銷不衰的管理經(jīng)典。

他的主要作品：《新任經(jīng)理基本工作》、《基本最無敵》、《這樣的干部辭職吧》、《這樣的干部辭職吧2》、《這樣的干部辭職吧3》、《服務(wù)的品質(zhì)是什么》、《經(jīng)營者到底應該怎么辦》、《回歸基本》、《干部的基本》、《員工革命》、《管理者革命》、《管理的基本：經(jīng)理的職責》、《培養(yǎng)部下的100條鐵則》等。

《這樣的干部辭職吧》僅在日本就印行140余次，銷量突破1000000冊，成為暢銷不衰的管理經(jīng)典。自出版以來，對日本經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響,曾暢銷于法、德、美、加等歐美經(jīng)濟發(fā)達國家，成為暢銷不衰的管理經(jīng)典，也為畠山芳雄贏得了;東方德魯克;的美譽?，F(xiàn)已被許多國家列入政府機關(guān)、工商企業(yè)、科研院校、社團組織的自修書和培訓教材，得到了廣泛的普及和推廣。

全國十三五規(guī)劃明確全民參保計劃，將在2020年前基本實現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場空間，無憂保堅定信念承擔起企業(yè)的社會責任，努力做國家全民參保計劃的踐行者。 小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515