無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：

說(shuō)到激勵(lì)，立即映入你腦海中的畫(huà)面是什么？加薪？好的員工福利？績(jī)效獎(jiǎng)金？一句贊美？或是得到信任與授權(quán)？或者對(duì)于激勵(lì)你想要問(wèn)：「激勵(lì)一定要花錢嗎？」

◎激勵(lì)一定要花錢嗎？

激勵(lì)可能要花錢，例如加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金；但也可能不用花錢，例如讓員工覺(jué)得很有成就感。

有的總經(jīng)理會(huì)將優(yōu)秀員工的成功故事編寫(xiě)成案例，在每次例會(huì)中由當(dāng)事人三分鐘演講或訓(xùn)導(dǎo)的方式，將員工的成功經(jīng)驗(yàn)復(fù)制深入到每一家分支機(jī)構(gòu)中，這個(gè)道理就是「充分利用人性當(dāng)中原本就存在榮譽(yù)感與成就感，加以發(fā)揚(yáng)光大，讓好的員工成為組織的榜樣與典范，不但能激勵(lì)員工本身，也能帶動(dòng)組織成長(zhǎng)?！?/p>

激勵(lì)可以用花俏的方式，對(duì)內(nèi)激勵(lì)員工、對(duì)外制造話題；也可以回歸基本面，讓部屬獲得尊重。激勵(lì)就是「尊重人性」，將每一位員工視為不同的個(gè)體，依照員工不同的個(gè)性量身訂做的客制化激勵(lì)，部屬有好表現(xiàn)，就用他們最能接受的方式，立刻告訴對(duì)方。AVEDA創(chuàng)辦人朱平認(rèn)為：「給員工最好的激勵(lì)，就是老板的身教?！?/p>

另外你的公司無(wú)法比照大企業(yè)提供豪華的健身設(shè)備給員工，但「激勵(lì)一定要公司資源充沛才能做到嗎？」其實(shí)激勵(lì)可以按企業(yè)層級(jí)，提供完善的辦公環(huán)境給員工；也可以用個(gè)人層級(jí)，隨手做激勵(lì)。根據(jù)美國(guó)Fortune雜志公布「美國(guó)百大最佳工作場(chǎng)合」，以往位居首位的Google，不僅提供員工可以在11個(gè)餐廳中選擇喜歡的免費(fèi)午餐，在符合公司規(guī)定下可以帶寵物上班，甚至連「讓員工更美麗（理發(fā)）」，都能成為激勵(lì)員工的誘因。

從一個(gè)擁抱到帶寵物上班，從一張謝卡到員工旅游，激勵(lì)手段如此多樣化，共同的目的都是為了一件事情——提升員工的工作動(dòng)機(jī)（干勁，或是團(tuán)隊(duì)士氣）。

◎你了解員工為何而工作嗎？

VictorVroom在1964年提出「期待與價(jià)值理論」（Expectancy-ValueTheory），他認(rèn)為「動(dòng)機(jī)=期待×價(jià)值」，意即動(dòng)機(jī)取決于「當(dāng)事人在采取行動(dòng)之后，對(duì)于結(jié)果所產(chǎn)生的期待」以及「期待的結(jié)果對(duì)于個(gè)人的價(jià)值」。

「動(dòng)機(jī)」可以分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)（成就動(dòng)機(jī)）和外在動(dòng)機(jī)（獲利動(dòng)機(jī)），前者是發(fā)自內(nèi)心的意愿與咸情，后者則通常必須是在有條件的情況下，刺激或影響當(dāng)事者。內(nèi)在動(dòng)機(jī)通常此外在動(dòng)機(jī)安定而且長(zhǎng)久，而激勵(lì)的目標(biāo)，是能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，希望他們可以通往更高的境界。

「期待」是指一件事情的成功機(jī)會(huì)，例如這個(gè)月業(yè)績(jī)必須達(dá)到]OO萬(wàn)，如果主觀上認(rèn)為自己能夠達(dá)成，就會(huì)有期待。反之，如果這個(gè)月業(yè)績(jī)必須達(dá)到500萬(wàn)，假使主觀上認(rèn)為自己不可能達(dá)成，期待就為零。通常人們對(duì)于自己的期待，來(lái)自周遭人給他的「暗示」，也就是說(shuō)，如果你對(duì)部屬具有正面的期待，他就會(huì)朝著你的期待前進(jìn)；如果你對(duì)他的期待是負(fù)面的，他就會(huì)朝著負(fù)面的方向走去——這就是畢馬龍效應(yīng)（Pygmalioneffect）。你如何對(duì)待部屬，部屬就朝著你期待的方向走，最后成為你對(duì)待他的樣子，因此也被稱為「自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言」（Self-fulfillingProphecy）。

「價(jià)值」是指值得去做一件事情的誘因，例如達(dá)成業(yè)績(jī)之后可以讓人刮目相看，或是可以換得讓家人衣食無(wú)虞的報(bào)酬。

動(dòng)機(jī)是期待與價(jià)值的「乘積」，而不是「加總」，也就是說(shuō)，只要期待與價(jià)值之中有任何一項(xiàng)是「零」，動(dòng)機(jī)就是「零」。激勵(lì)的基礎(chǔ)，就在于了解部屬「究竟為了什么而工作」，也就是了解部屬對(duì)于工作動(dòng)機(jī)所認(rèn)定的「價(jià)值」是什么，也就是「誘因」。

學(xué)者FrederickHerzberg將激勵(lì)誘因分為兩大部分，有關(guān)個(gè)人內(nèi)在的誘因定義為激勵(lì)因素，例如成就感、個(gè)人成長(zhǎng)；有關(guān)職場(chǎng)外在的誘因定義為保健因素，例如薪水、工作環(huán)境、與上司同事的關(guān)系。他指出，內(nèi)在因素遠(yuǎn)較外在因素重要，不過(guò)，如果外在因素是正向的，確實(shí)有助于工作的滿意度。

學(xué)者AbrahamMaslow在他著名的馬斯洛需求理論中，主張人們都有生理、安全、愛(ài)與歸屬、自尊與自我實(shí)現(xiàn)5種等級(jí)的需求，生理與安全需求可以歸類在基本需求，也就是「健康因子」；其它的需求可以說(shuō)是進(jìn)階需求，也就是「激勵(lì)因子」。

由于每一種誘因?qū)Σ煌说摹敢Α褂兴煌?，因此，有些員工可能為了成就感而工作，有些人則會(huì)因?yàn)榻疱X而工作；另外也有些人會(huì)為了個(gè)人成長(zhǎng)與員工福利而工作。因此，了解吸引員工工作的誘因，方能掌握激勵(lì)的訣竅。

◎你用對(duì)方法激勵(lì)員工了嗎？

為了避免「你給的，不是部屬想要的」，理想的激勵(lì)四步驟應(yīng)該是：

步驟一：首先找出適合部屬的激勵(lì)方式，直接詢問(wèn)員工「想要（做）什么」。給部屬真正想要的作為激勵(lì)，長(zhǎng)期且持續(xù)地留意如何滿足員工需求。

步驟二：提供給員工重視的東西，營(yíng)造一個(gè)支持的環(huán)境，建立和維持信任與尊重，并開(kāi)放溝通管道。讓員工有安全感，以培養(yǎng)公司最重要的資產(chǎn)：?jiǎn)T工。

步驟三：設(shè)計(jì)給予認(rèn)可的方法，以感謝并認(rèn)可員工的優(yōu)異表現(xiàn)。將報(bào)酬與績(jī)效目標(biāo)連結(jié)，界定具體的衡量指標(biāo)和完善的機(jī)制，以取得員工的投入和支持，并且檢視成效。

步驟四：隨時(shí)對(duì)于執(zhí)行成果的優(yōu)劣，保有更改計(jì)劃的空間彈性。

美國(guó)GE前執(zhí)行長(zhǎng)JackWelch建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)：「人們需要與眾不同的獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)才能激發(fā)干勁。公司必須要讓員工的精神和荷包都更充實(shí)，才能留住人才?！巩?dāng)踏出奔向目標(biāo)的每一步時(shí)，別忘了跟團(tuán)隊(duì)一起慶祝工作進(jìn)展，表?yè)P(yáng)又接近目標(biāo)一步的成就。這項(xiàng)做法會(huì)讓員工士氣大振，令他們精神昂揚(yáng)。

激勵(lì)很容易做，因?yàn)樗灰痪滟澝?；激?lì)也不容易做，因?yàn)樗穷I(lǐng)導(dǎo)學(xué)的一部分。小小的激勵(lì)，可以讓你的員工多走一步路，讓他更接近心目中自我實(shí)現(xiàn)境界——只不過(guò)千萬(wàn)別忘記，要用對(duì)方法，才可以有效地激勵(lì)員工。

全國(guó)十三五規(guī)劃明確全民參保計(jì)劃，將在2020年前基本實(shí)現(xiàn)。全民參保是政策指向也是新的市場(chǎng)空間，無(wú)憂保堅(jiān)定信念承擔(dān)起企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，努力做國(guó)家全民參保計(jì)劃的踐行者。 小編有話說(shuō)：謝謝這么優(yōu)秀的你來(lái)看文章，有什么想對(duì)小編說(shuō)的盡管來(lái)吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問(wèn)，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515