無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：面試對(duì)于HR來講時(shí)間并不算長(zhǎng)，而HR需要從這短暫的時(shí)間里獲取想要了解的重要信息，那么究竟該如何做呢？

　　一些HR發(fā)現(xiàn)面試幾輪下來，能夠得到的信息好像也只是求職者簡(jiǎn)歷上所展現(xiàn)的那些，關(guān)于求職者的具體能力，HR還是一臉懵。從而導(dǎo)致很多面試很滿意的求職者，到了工作中并不能產(chǎn)生多大的價(jià)值。

　　之所以如此，是因?yàn)镠R在面試的時(shí)候沒有選好問題，或者說問的都是一些小白的問題。HR想要對(duì)求職者有一個(gè)全面的了解，就要知道想要通過面試獲取哪些內(nèi)容：

　　有的求職者在簡(jiǎn)歷上寫的自己多么善于同事交流，人員多么好，可事實(shí)并非如此。HR想要判斷求職者的人際交往能力，可以直接問。

　　比如：請(qǐng)講一下你在工作中被同事搞得頭比較大的事件？

　　這是一道陷阱題，對(duì)于小白來講可能真的會(huì)說自己被某個(gè)同事把工作搞得一團(tuán)糟，而善于交際的人則會(huì)把問題歸結(jié)于自身。對(duì)于事物的看法不會(huì)講責(zé)任推卸給他人，能夠全面發(fā)現(xiàn)問題的所在，并解決問題。

　　對(duì)于現(xiàn)在的一些企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)型公司，需要的并不是媽寶，而是一個(gè)敢挑事的人。然而這項(xiàng)優(yōu)秀的品格是不會(huì)寫在簡(jiǎn)歷中的，需要HR通過問題進(jìn)行判斷。

　　比如：半年內(nèi)你做過最艱難的決定是什么？

　　有人可能覺得這個(gè)問題很無聊，人家可以回答沒有啊。半年時(shí)間說短不短，說長(zhǎng)不長(zhǎng)，就拿對(duì)方來你們公司面試來講，從之前的離職到現(xiàn)在的面試，這都是決定！如果求職者說沒有，可以得出該求職者是一個(gè)目標(biāo)不清晰的人，是對(duì)自身決定沒有判斷的一個(gè)人，進(jìn)而說是小白。

　　如果那個(gè)人有，并且講出了自己的經(jīng)歷，通過對(duì)方的描述也能對(duì)求職者做一個(gè)全面的判斷。

　　企業(yè)不僅需要冒險(xiǎn)者，同時(shí)也需要服從者。舉個(gè)例子：領(lǐng)導(dǎo)在大會(huì)上進(jìn)行工作安排，這個(gè)時(shí)候突然有一個(gè)員工跳出來對(duì)其安排表示質(zhì)疑，這個(gè)時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)就很尷尬了！

　　事后領(lǐng)導(dǎo)可能不會(huì)找該員工，而是找到HR，抱怨招的人不怎么地！HR能怎樣，HR能做的就是在招聘的時(shí)候把好關(guān)。

　　可以這么問：管理層當(dāng)眾給你安排了一個(gè)任務(wù)，你覺得安排的不合適或者這個(gè)任務(wù)本身存在問題，你會(huì)怎么做？

　　有的可能當(dāng)面頂過去了，這是最糟糕的情況，可以考慮pass掉；有的不會(huì)在當(dāng)面提出來，而死私下里找領(lǐng)導(dǎo)詳談，這個(gè)是比較好的，起碼尊重領(lǐng)導(dǎo)。

　　還有的則是不管對(duì)與錯(cuò)，嚴(yán)格按照領(lǐng)導(dǎo)的來，這個(gè)雖然聽話，但難免缺乏主見。

　　HR面試是一個(gè)看似不長(zhǎng)，卻需要獲取大量信息的過程。HR能做的就是編織一個(gè)個(gè)問題，通過問題的形式來判斷求職者是否合適。

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