無憂保職場指南早報(bào)：招聘是兩方的戰(zhàn)爭，一方是求職者，另一方是HR，他們以征服彼此為己任。話雖如此，可不管是求職者征服HR還是反過來對雙方其實(shí)都有好處的，但必須是以真實(shí)的力量讓對方心服口服。

　　HR征服求職者的關(guān)鍵是企業(yè)在各方面是否有吸引力，而求職者想要征服HR就要靠個(gè)人能力了。但不管如何，雙方一定要真實(shí)。求職者判斷企業(yè)的吸引力很簡單，只要和HR溝通就能得到答案，可是HR想要判斷求職者是否真實(shí)這就很難辦了。

　　求職者為了能夠進(jìn)入一家公司，往往會(huì)對個(gè)人進(jìn)行包裝。既然是包裝，免不了有夸張的成分，這些夸張的成分很容易讓人力資源HR對求職者的能力造成誤判。那么HR應(yīng)該怎么做才能讓求職者真情流露呢？

　　簡歷是HR了解求職者的第一道窗口，通過簡歷的初步篩選然后選擇性的進(jìn)行面試。問題是怎么篩選？在這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，分別是學(xué)歷、工作經(jīng)歷以及自我評價(jià)。

　　學(xué)歷是判斷人才的第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，HR的工作并不只是通過學(xué)歷的高低來選擇求職者，還要判斷學(xué)歷的真實(shí)性，關(guān)于學(xué)歷的真實(shí)性在專門的網(wǎng)站上是可以查到的。

　　通過求職者簡歷上的工作經(jīng)歷一方面判斷其行業(yè)性是否相關(guān)，另一方面通過工作間的銜接點(diǎn)判斷其是否有矛盾，從而對工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性進(jìn)行判斷。

　　自我評價(jià)就很簡單了，人力資源工作者主要通過求職者對自身的一個(gè)簡單描述判斷其邏輯思維能力并且對求職者做一個(gè)簡單的了解。

　　簡歷篩選通過后接下來就是電話邀請面試，電話邀請并不只是傳遞邀請信息那么簡單，還可以通過電話溝通對求職者做出一個(gè)簡單的判斷。比如語言組織能力、邏輯思維能力以及求職者對職位的一個(gè)態(tài)度都可以通過電話的面試邀請判斷出來。

　　面試是判斷求職者一個(gè)真實(shí)性的終極環(huán)節(jié)，一切謎底都可以通過面試判斷出來。具體怎么做就需要考驗(yàn)HR的功底了，HR可以通過問題的形式對自己關(guān)注的幾個(gè)問題進(jìn)行提問，也可以通過一些小測試對求職者做出判斷，哪怕是面試結(jié)束求職者在離去前的表現(xiàn)也可以讓HR對其做出一定的判斷。

　　人力資源HR想讓求職者真情流露的方法有很多，問題是在與如何應(yīng)用了。

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