無憂保職場指南早報(bào)：薪酬管理的好處不用多說很多人也明白，不少企業(yè)HR為了做好薪酬管理嘔心瀝血，然而在薪酬管理方面還是存在各種各樣的問題。其實(shí)做好薪酬管理并不難，企業(yè)人力資源只要做好這幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)那就不是事。

　　薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。它必須明確薪酬管理的目標(biāo)，明確薪酬管理的內(nèi)外部制約因素。管理人員不要僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，關(guān)鍵要知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。如果在薪酬體系設(shè)計(jì)中出現(xiàn)諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等，這是新酬戰(zhàn)略不明確的結(jié)果。很多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上會(huì)犯薪酬戰(zhàn)略模糊的通病，這是薪酬管理失敗的根源。

　　薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。如果管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎(chǔ)來支付和調(diào)整工資。這是新酬理念缺失的表現(xiàn)。我們要在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中抓住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、正確選擇付酬因素、合理設(shè)置付酬因素權(quán)重等問題。否則就是嚴(yán)重先天不足的薪酬體系，如果運(yùn)行這種體系，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。

　　薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部價(jià)值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)三種形式。一般來說，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系;對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。對(duì)于銷售部宜采用以業(yè)績?yōu)橹鳎芰?技能)和職位為輔的薪酬體系。

　　4.明確薪酬定位

　　薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的競爭地位，是企業(yè)薪酬外部競爭性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬定位時(shí)如果選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過高，或者過低，這是企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確的表現(xiàn)。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。

　　薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。如果各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)這是薪酬結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

　　等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限(最高薪酬與最低薪酬)之間的跨度。相鄰等級(jí)范圍的重疊程度稱為等級(jí)重疊度。它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個(gè)重要標(biāo)志。如果薪酬等級(jí)范圍過窄，或等級(jí)重疊度過小，都將導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍與過小等級(jí)重疊度都大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。

　　說白了薪酬管理就是調(diào)節(jié)員工和企業(yè)間的平衡器，企業(yè)人力資源部門在做薪酬管理的時(shí)候只要能夠重視員工的利益，在員工和企業(yè)間尋求平衡點(diǎn)，是不愁做不好的。要明白重視薪酬管理不僅是為了員工，還有企業(yè)更好地發(fā)展。

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