無憂保職場指南早報：任何一個團隊中，骨干人才對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到不可或缺的作用，他們在過往的工作中有著良好的績效，對公司發(fā)展也有著重大的貢獻，公司領導對其抱有很大的期望。如果這些員工離職，給企業(yè)帶來的打擊必然是深刻的。

　　老板們不相信自己給了優(yōu)秀員工很好的工作環(huán)境和升職機會，所以他們根本不相信優(yōu)秀員工會離職。那么，在老板嚴重前途光明的員工為什么會選擇離職？

　　更好的薪酬待遇必然是最具吸引力的轉職條件，更好的待遇包括更高的薪資、食宿的補貼、舒適的環(huán)境、較小的壓力等等。當然，這并不意味著他們當下的工作待遇不高或者不良，而是無法滿足他們的內心給自己設置的一個標準。

　　優(yōu)秀員工通常有著很好的工作技能以及肯拼肯干的工作態(tài)度，他們的付出會比一般員工更多，對公司企業(yè)的貢獻也更大。同樣的，他們對自我的要求也會更高，通常他們會為自己設置一定的目標去實現(xiàn)，就像是預設自己在什么時候大概要達到一個什么樣的狀態(tài)。而更好的待遇成為最能吸引他們飛往其他“高枝”的誘惑。

　　初入職場時，優(yōu)秀員工為了脫穎而出會比普通員工更愿意花時間在工作上，但隨著升職加薪，他們的物質生活得到了保障，他們就期待能夠有更多的私人空間和業(yè)務時間，因為他們的物質生活豐富，有條件去滿足心理需求。

　　如果優(yōu)秀員工的生活狀態(tài)發(fā)生變化（如結婚、生子等），他們對工作和生活的平衡需求會更加明顯。在他們擁有足夠的經(jīng)驗與能力獲取一份能夠平衡時間，而且待遇不會差太多的工作，那他們可能就會對繼續(xù)留職的想法產(chǎn)生動搖。

　　之所以能夠在眾多員工中脫穎而出，就在于優(yōu)異人才不甘平凡的強烈上進心。他們希望自己能夠在職場中不斷獲得成功，能夠獲得企業(yè)更大的信賴，崗位能夠不斷提升，在企業(yè)，乃至行業(yè)內有更大的成就。

　　如果企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)無法滿足其前進的需求，他們就會另擇他出。如果崗位限制了他們的上升空間，如果企業(yè)對人才的規(guī)劃讓他們看不到前景，那么，優(yōu)秀人才就會因為不滿意于現(xiàn)狀而辭職。他們會在獵頭的幫助下或者自己去尋找更好的發(fā)展機會，今兒在行業(yè)內能擁有更高的話語權。

　　深受老板器重、主管信賴的員工突然離職，總是讓管理層很不愉快，一般這樣的情況下，只有十分勇敢的管理者才敢于去深挖原因。然而，太多管理者對此不屑一顧了，這種做法對企業(yè)的長期發(fā)展非常不利。越是優(yōu)秀的員工，離職成本越大，企業(yè)的領導者或者人力資源管理者應該對這些員工進行挽留。

　　用合理有效的方式對重點培養(yǎng)的員工進行努力挽留，才是降低企業(yè)損失的有效方式：

　　如果這個員工是企業(yè)非常想要留下的，后者他的離職會給企業(yè)帶來很大的損失，就一定要在第一時間對員工的辭呈進行反應，認真接待提出辭職的員工。第一時間處理員工辭職，可以讓職員感覺到自己受到重視，相信自己對公司而言是重要的，另外也能盡快地了解到員工的最真實想法，進而找到合理的解決方案。

　　而有些領導或HR對員工提出辭職想法并不重視，怠慢職員甚至當下表達對其想法或行為的不滿，大大加深優(yōu)秀員工對企業(yè)的負面評分，讓其認為這個地方是沒有人情味的，是不值得留戀的，加快他們離職的速度。

　　迅速反應不僅是從言語上進行挽留，還包括制定合理方案和計劃來與員工進行一次或多次談判。并且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮，顯得真誠和友好。通過多次交流找出其有離職想法的深層原因，然后動搖他們辭職的決心，最后改變他們的想法。

　　想留住對方就要了解對方，知道對方的心理想法，做到知己知彼。管理層或HR要盡可能在最短時間內了解清楚該員工的相關的信息，對員工有一個全面的認識和判斷：

　　包括員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等?？词欠裨谶@些方面對員工存有不公平或者直接導致員工不滿的原因，同時也評估員工如果離職，對公司的損失會有多大。

　　包括其人際關系、家庭背景、團隊位置、性格特點等。優(yōu)秀的員工很多時候對團隊的影響是巨大的，如果他在團隊中有很好的統(tǒng)領作用、處于組織中核心的位置，那么他的離職就可能對其他員工造成不良的影響。而員工的家庭情況的了解也可納入企業(yè)制定其挽留方案計劃的考慮因素。

　　除了對組織內部員工的影響外，還有對用戶、顧客、合作方的影響也要納入考量范圍。有些優(yōu)秀員工，手中握有大量客戶的資料，并且和重要客戶有著良好的關系建立。了解員工的影響力，能夠以其在公司的重要性位置，來告知其對公司是非常重要的，公司很重視他的存在。

　　調查同類人才在市場上的供求關系和薪資水平，一方面可以在交流中向員工分析離職的利與弊關系，有理有據(jù)，令其信服；另一方面，也可以適當調整員工的薪資等，讓其待遇與市場更貼合，來留下關鍵員工。

　　通過交流，全面地了解員工內心的想法，有時候甚至需要不止一次的交談，獲取員工的真實信息。創(chuàng)造有利的環(huán)境與職員溝通，可從以下幾方面一步一步地動搖其想法：

　　通過傾聽其對當下工作不滿意的地方，進行勸解，讓對方意識到，該類問題可能不是換個公司就可以解決的，或者讓其換個角度看問題等，并盡可能讓對方充分發(fā)泄不滿。

　　分清員工不滿意的點，是工作環(huán)境、薪酬待遇或者工作節(jié)奏上讓其感受到壓力，各項突破，從根本上改變他的看法，重拾對方對工作的熱情。

　　可以從當前市場人才供給和需求情況、薪資標準水平給其壓力，對本公司可以提供的崗位和工作環(huán)境進行客觀評價，給其公司發(fā)展前景憧憬，讓他放棄想法。

　　最關鍵的在于，與提出辭呈的員工的交流溝通內容要進行保密，如果對方處于動搖的狀態(tài)，更不能對其提離職的事情進行宣揚，消除其心理負擔，避免尷尬，也為挽留工作留下充分的回旋余地。

　　優(yōu)秀員工在企業(yè)工作到了一定的時間，企業(yè)對其的認識與了解也一定會比其他公司更加精準，更加了解該員工的優(yōu)勢和劣勢。從幾個方面幫助員工做最有利于職業(yè)生涯發(fā)展的選擇：

　　員工之所以能稱為“優(yōu)秀”，其技術水平一定是過硬并且在本公司受到一定的認可。其技術能力在這家公司強，是因為長期的不斷磨合配適，讓其技術符合企業(yè)的需求。職員的技術水平與當前崗位和工作的配適性分析，讓員工認清自己。

　　處在什么樣的位置，接觸什么樣的知識，學習相關的專業(yè)性內容。員工當前的知識結構是非常符合當前他的發(fā)展方向和工作方向的，去其他的企業(yè)或者崗位，就需要其有所舍棄，要讓其認識到這一點。

　　長期的工作中，有了一定的人脈積累和社交群體，社會接觸范圍和活動范圍是否會因為離職而發(fā)生改變，這些是否會對自己的發(fā)展產(chǎn)生影響？對其職業(yè)生涯產(chǎn)生的負面效果可以適當放大，來提醒和警告。

　　如果企業(yè)能從員工的個人特征和企業(yè)的戰(zhàn)略、管理方面給予匹配，讓員工發(fā)現(xiàn)其認識上的誤與前進的方向，就有利于促進員工重新思考自己的選擇。

　　優(yōu)秀員工對企業(yè)發(fā)展的作用是顯而易見的，管理者有必要了解他們真實的離職原因，一方面可以提前改進避免后續(xù)有員工因此而離職，另一方面能更好地規(guī)范加強企業(yè)的人才管理制度。優(yōu)秀員工提出離職，企業(yè)一定要高度重視，找出另員工在意的問題，并且盡最大可能地解決這些問題，一切為了員工留任！

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