無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：人力資源部門是企業(yè)內(nèi)外溝通一個(gè)極其總要的部門，不論是對(duì)外招聘還是內(nèi)部調(diào)整都能看到HR的身影。正是由于人力資源工作的特殊性，HR在日常工作的一些行為極易觸碰到法律。

　　看下面這家企業(yè)的招聘信息，內(nèi)容是這樣的：

　　a.重點(diǎn)高校本科及以上學(xué)歷，酒店管理專業(yè)，911院校工程優(yōu)先錄取；

　　b.女性，30周歲以下，外貌端正，身體健康，無(wú)殘疾；

　　c.北京戶籍或者居住在公司附近者優(yōu)先考慮

　　其中“女性”“30周歲”“北京戶籍”等這些字眼包含明顯的歧視。

　　根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》以及相關(guān)法律中的規(guī)定。用人企業(yè)單位對(duì)外公布的招聘信息或者廣告，不得包含歧視性內(nèi)容。這里的歧視性內(nèi)容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

　　上面企業(yè)中招聘信息違反了《就業(yè)促進(jìn)法》，不利于市場(chǎng)和諧穩(wěn)定發(fā)展，包含歧視色彩。作為公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經(jīng)濟(jì)損失、精神損害金等。

　　因此，X職場(chǎng)在這里要提醒人力資源工作者們:在發(fā)布招聘信息或者廣告的時(shí)候，千萬(wàn)不要含有歧視性色彩的，比如：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等內(nèi)容，更多的是應(yīng)該關(guān)注跟工作相關(guān)的，否則那就是違法，對(duì)公司百害而無(wú)一利。

　　在不少人力資源部門工作者眼里，試用期的員工由于沒(méi)有與企業(yè)簽勞動(dòng)合同，因此是可以隨便開(kāi)除的。

　　如果和HR這么想，那就很沒(méi)有法律常識(shí)了。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

　　即便是人力資源工作者真的要開(kāi)除試用期員工，那也要給出正當(dāng)合適的理由，而不應(yīng)該以員工無(wú)法勝任崗位為借口，要進(jìn)行一定的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)崗位培訓(xùn)后仍然無(wú)法勝任工作的，這時(shí)候就可以辭退了。但是辭退的同時(shí)需要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月的工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　有的HR在員工提出離職的時(shí)候，由于公司還沒(méi)有對(duì)崗位發(fā)布招聘信息，新人還沒(méi)有入職。于是就這么拖著不讓離職員工走，在離職手續(xù)方面一直不予辦理。其實(shí)這也是違法的。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十九條這樣規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　當(dāng)員工提出離職的時(shí)候，企業(yè)HR是沒(méi)有資格阻攔的，正確的做法是向員工出具解除、終止勞動(dòng)合同證明，并且在員工離職之日起15日內(nèi)，為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、檔案等關(guān)系的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　由于某些原因當(dāng)員工勞動(dòng)合同到期的時(shí)候，企業(yè)不及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽。如果出現(xiàn)這樣的行為可能就違反了《勞動(dòng)合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。

　　主要表現(xiàn)為兩個(gè)結(jié)果：在勞動(dòng)合同到期前，用人單位決定續(xù)簽的，最好的做法是在勞動(dòng)合同到期前續(xù)簽完；但是雙方都無(wú)法就續(xù)簽事項(xiàng)達(dá)成一致的，那就應(yīng)該過(guò)早的決定不續(xù)簽，不要拖沓，否則容易造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，致使額外的成本支出。

　　對(duì)于企業(yè)與員工不能及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同的，那么企業(yè)就要向員工制服兩倍的工資了。所以關(guān)于勞動(dòng)合同續(xù)簽事項(xiàng)企業(yè)一定要重視，否則損失是巨大的。

　　舉個(gè)例子，W企業(yè)的部門主管對(duì)于新招聘的員工由于連續(xù)三個(gè)月無(wú)法達(dá)到其要求，認(rèn)為該員工不適合所在的崗位，于是對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗，并要求人力資源部門對(duì)該員工進(jìn)行調(diào)薪（降低工資）。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

　　正常條件下，沒(méi)有經(jīng)過(guò)協(xié)商一致的企業(yè)單方面調(diào)崗是無(wú)效的，作為員工可以提出拒絕，所以當(dāng)企業(yè)真的想要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗的時(shí)候一定要協(xié)商一致，否則也是很麻煩的事情。

　　當(dāng)然了，對(duì)于那些真的不能勝任工作的員工，企業(yè)也是有權(quán)利進(jìn)行單方調(diào)崗的，這個(gè)時(shí)候員工拒絕無(wú)效，這也是法律對(duì)企業(yè)的保障。但是企業(yè)一定要保留一定的證據(jù)，做到企業(yè)對(duì)員工的考核有一定的事實(shí)依據(jù)。

　　關(guān)于薪資調(diào)整方面，尤其是涉及到降薪的，用人單位要給出合理的理由；對(duì)于浮動(dòng)較大的如績(jī)效獎(jiǎng)金等用人企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核情況進(jìn)行發(fā)送。

　　有的企業(yè)為了節(jié)省成本或者缺乏法律意識(shí)，人力資源工作者就對(duì)試用期的員工不繳納社保。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第三款：未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。

　　《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　不繳納社保貌似節(jié)約了成本，可損害是巨大的。舉個(gè)例子：如果試用期內(nèi)員工受了工傷，由于企業(yè)沒(méi)有給員工繳納社保，企業(yè)就要承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。企業(yè)別想耍賴，員工是可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條提出解除勞動(dòng)合同并由公司承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　因此聰明的人力資源工作者們要注意了，只要員工進(jìn)了公司，成為了公司的一員，那就一定要繳納社保。

　　以上是關(guān)于HR在日常工作中極易觸犯到法律的一些內(nèi)容，HR們要當(dāng)心了，不要由于一時(shí)大意而承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

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