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無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：人才招聘一直是我國企業(yè)面臨的最大問題，一方面是就業(yè)機(jī)會(huì)越來越多，職場(chǎng)人不會(huì)選擇在一棵樹上吊死；另一方面是職場(chǎng)人也不再安土重遷，只要有合適的機(jī)會(huì)說跑就跑。這讓企業(yè)的人力資源工作者們很為難，難道就真的沒有辦法了嗎？當(dāng)然不是，企業(yè)想要吸引并留住人才做到以下這些并不是難事。
1.如果是精英人才要給他們一定的吸引力在中國本地雇傭時(shí)，進(jìn)行徹底的背景調(diào)查，并專注于雇傭能夠給你的特定行業(yè)帶來豐富經(jīng)驗(yàn)的人才至關(guān)重要。為他們提供一些股權(quán)或是其他獎(jiǎng)勵(lì)，那將會(huì)帶來成功，也被視為一種優(yōu)勢(shì)。
2.招聘時(shí)間的把控對(duì)于HR來講在招聘過程中會(huì)遇到各種各樣的問題，其中一點(diǎn)便是對(duì)時(shí)間的把控，不少求職者最終選擇其它公司很重要的一個(gè)原因便是之前面試的企業(yè)人力資源工作者回復(fù)太慢，感覺不到重要
3.利用企業(yè)的品牌隨著日益增長(zhǎng)的互聯(lián)網(wǎng)普及率以及高水平智能手機(jī)的采用率，社交媒體能夠幫助產(chǎn)生強(qiáng)大的力量。在中國，有專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫助你發(fā)展強(qiáng)大的雇主品牌主張，確保你充分使用社交媒體，擴(kuò)大企業(yè)品牌的影響力，從而為企業(yè)吸引人才。
4.使用一個(gè)正式的推薦程序使用具備一個(gè)正式推薦程序的招聘解決方案，激勵(lì)員工通過幫助公司招聘而獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)。注重這一額外的獎(jiǎng)勵(lì)只有在每個(gè)推薦已經(jīng)實(shí)施了6個(gè)月后才會(huì)支付。這支出應(yīng)當(dāng)是足以吸引人的，從而證明員工支持你的招聘策略的價(jià)值所在，然而推薦程序必須是完全透明的，沒有任何解釋。
5.不要只依賴于背景調(diào)查當(dāng)為中層到高層的職位選擇最適合的候選人時(shí)，支付一些額外費(fèi)用完成這些調(diào)查背景絕對(duì)有必要的。每當(dāng)涉及到人才招聘機(jī)構(gòu)，一般都會(huì)建議雇傭第三方機(jī)構(gòu)來做背景調(diào)查，為了避免任何利益沖突，這也是為什么獵頭越來越火的原因之一。
6.招聘時(shí)要考慮人員流失把重點(diǎn)放在建立極具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，結(jié)合一年兩次強(qiáng)勁增長(zhǎng)的預(yù)算，在你的預(yù)算中為更高的人員流失做準(zhǔn)備，并且實(shí)施計(jì)劃來減少它。許多公司被建議過通過其他工具來應(yīng)付人員流失，包括額外的培訓(xùn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)、以及支持協(xié)作計(jì)劃，使得員工對(duì)企業(yè)有真正歸屬感的其他激勵(lì)。
7.本地化人力資源和招聘實(shí)踐中國勞動(dòng)合同法在過去一年變得越來越嚴(yán)格，雇主需要擔(dān)當(dāng)越來越多的責(zé)任。這反過來就帶給人力資源組織更多的責(zé)任和義務(wù)。所以應(yīng)當(dāng)采取措施，來建立本土的人力資源部門，提供技能和能力來支持這些變化。不要復(fù)制適用于這個(gè)世界上其他地方的模型。在中國，合同、招聘以及人才都是非常的不同。
8.合同期限不宜過長(zhǎng)在中國勞動(dòng)合同法之下，組織在雇傭候選人時(shí)，即使是最受歡迎的候選人，在第一年就提供一份沒有期限的合同是不明智的。勞動(dòng)法嚴(yán)重傾向于員工以及任何沖突，這可能對(duì)于公司財(cái)政產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。
人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到巨大的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)HR在招聘人才的過程中如果能合理地利用以上幾個(gè)要點(diǎn)將會(huì)對(duì)吸引以及留住人才起到巨大的作用。
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