無憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：某創(chuàng)業(yè)公司，生產(chǎn)部門是主力軍，在公司表現(xiàn)得非常強(qiáng)勢(shì)，對(duì)公司人力資源政策以及流程非常不配合。而且公司其他部門跟生產(chǎn)部門同仇敵愾，經(jīng)常擠兌人力資源部門和財(cái)務(wù)部門，這導(dǎo)致兩個(gè)部門人員流動(dòng)性非常大。這種情況HR該怎么辦？怎樣才能重拾HR在公司中的地位，發(fā)揮應(yīng)有的作用？

　　人力資源從業(yè)者們表示，辭職當(dāng)然是不正確的決定，建議跟上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)詳細(xì)分解權(quán)力，然后通過大老板的口分下去，讓業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)分擔(dān)人力資源的部分工作。造成業(yè)務(wù)部門敵對(duì)的原因，通常是他們感受到壓迫而不是支持。讓他們加入，做權(quán)力拆分，我們握有職能權(quán)力即可。

　　當(dāng)然，先跟業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)溝通也是解決途徑之一，看他對(duì)績(jī)效考核有哪些意見，對(duì)流程有哪些優(yōu)化建議，并將溝通結(jié)果向大領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。如果根據(jù)他所提意見進(jìn)行了優(yōu)化。

　　在我們抱怨業(yè)務(wù)部門強(qiáng)勢(shì)時(shí)，想知道HR在員工心中的形象嗎？一位管理者曾讓業(yè)務(wù)部門為HR畫一張像，眾人眼中的HR躍然紙上：眉毛、頭發(fā)豎立，眼睛微瞪，面容痛苦，一手拿著計(jì)算器，一手拿著電腦鍵盤……

　　業(yè)務(wù)部門為這一形象做了闡述：當(dāng)業(yè)務(wù)部門有不懂問題請(qǐng)教HR時(shí)，因HR專業(yè)能力不夠，不能給業(yè)務(wù)部門有價(jià)值的建議，于是表情痛苦；而每天忙于算工資，沒完沒了的事務(wù)性工作，使得頭發(fā)都立了起來；再遇到一些員工的投訴，自然表情痛苦……這就是業(yè)務(wù)經(jīng)理眼中的HR。

　　作為HR，我們需要思考，為什么業(yè)務(wù)部門強(qiáng)勢(shì)，為什么我們?cè)谒麄冄劾锸恰盁o能者”的形象？治療這一“病癥”，我們需要思考以下問題。

　　作為HR一定要清晰業(yè)務(wù)部門的管理者到底關(guān)心什么，有哪些是我們能解決的。

　　一項(xiàng)調(diào)查表明，在人才管理的過程中，業(yè)務(wù)經(jīng)理(主要指中層管理者)主要關(guān)注三方面人資問題——如何選人(人員甄選與面試技巧)、如何激勵(lì)員工(激勵(lì)員工的方式與方法)、如何做面談(尤其是績(jī)效面談)。這些是業(yè)務(wù)經(jīng)理的困惑，也是他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)常做的事，而人力資源管理者需要為他們提供幫助與工具，如專業(yè)績(jī)效考核表、共建人才儲(chǔ)備池等。

　　在了解業(yè)務(wù)中，很重要的是找到業(yè)務(wù)部門和后臺(tái)部門的共贏方法，介紹大家一個(gè)關(guān)鍵對(duì)話中的工具：CRIB模型。這個(gè)模型可以幫助HR用于了解業(yè)務(wù)部門的需求和目的。

　　第一步，承諾(Commit)尋找共贏的方法，用這個(gè)方式開場(chǎng)，讓業(yè)務(wù)部門意識(shí)到我們關(guān)心他們的利益，這樣能讓對(duì)方比較積極地配合;

　　第二步，了解(Recognize)對(duì)方，HR往往容易陷入只了解業(yè)務(wù)部門的一些做法，但忽略對(duì)方這么做的初衷;

　　第三步，創(chuàng)造(Invent)共贏的方向，把業(yè)務(wù)部門的需求與后臺(tái)部門的需求結(jié)合起來，從兩個(gè)維度來定位出共贏的方向;

　　第四步，頭腦風(fēng)暴(Brainstorming)找出共贏的方法，光有共贏方向還不夠，還需要一起想出實(shí)現(xiàn)共贏的方法，才能真正把共贏落到實(shí)處。

　　企業(yè)中為什么會(huì)有HR部門的存在？HR被稱為成本中心，即并不直接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。但有一些企業(yè)，卻能拿出靠譜的數(shù)據(jù)，證明人資的價(jià)值。一位在IBM做過多年的HR分享，他們會(huì)通過數(shù)據(jù)分析、人員訪談、業(yè)務(wù)理解來幫著業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)解決管理中的現(xiàn)實(shí)問題。具體怎么做？從實(shí)操來看，建議循序漸進(jìn)，分三個(gè)步驟進(jìn)行——

　　這是至關(guān)重要的一項(xiàng)，也是其他價(jià)值的一個(gè)基礎(chǔ)，建立關(guān)鍵對(duì)話，溝通的雙方有一個(gè)共享信息庫，共享的信息越多，最后雙方彼此的了解程度就更深，越容易做出最優(yōu)的決策。HR要為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門建立起信息共享的機(jī)制和載體，比如：定期的溝通，或搭建共享的信息平臺(tái)等。

　　流程優(yōu)化是HR很重要的工作，能夠幫助業(yè)務(wù)部門提升效率和效益。其中，指導(dǎo)思路是變被動(dòng)為主動(dòng)，讓整個(gè)流程更加具有前瞻性，可以主動(dòng)支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，而不像以前那樣被動(dòng)等待業(yè)務(wù)部門提出需求;另一個(gè)方法是流程圖法，需要HR對(duì)于業(yè)務(wù)了解之后繪制流程圖，并找出流程中不合理的環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，提高效率，讓業(yè)務(wù)部門把主要的精力可以投放在業(yè)務(wù)發(fā)展上。

　　增值服務(wù)是利用HR領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)、工具等來進(jìn)一步提升業(yè)務(wù)的水平。比如：為業(yè)務(wù)部門提供EAP(員工心理輔導(dǎo)項(xiàng)目)。一些業(yè)務(wù)部門員工工作壓力大、流動(dòng)性高，我們幫助管理者進(jìn)行及時(shí)疏導(dǎo)，能有效保持員工積極性，降低流失率。

　　增值服務(wù)的機(jī)會(huì)點(diǎn)可以按照這樣的思路來找，根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)和人員的能力現(xiàn)狀，梳理出人員的能力現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)目標(biāo)要求的能力目標(biāo)之間的差距，然后利用專業(yè)的人力資源知識(shí)，工具或培訓(xùn)等多種手段幫助業(yè)務(wù)部門的人員提升能力，達(dá)到目標(biāo)的要求，從而幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

　　做好了上面的各項(xiàng)步驟，我們才能開始打造人力資源部門的權(quán)威，實(shí)現(xiàn)平等對(duì)話。

　　理解權(quán)威兩字?！皺?quán)”是領(lǐng)導(dǎo)給的，“威”是自己樹立的，HR要想做成事，第一要老板授權(quán)，也就是“權(quán)”，第二是部門要樹立自己的“威”，這要通過一段時(shí)間才能逐漸得到，舉例來說，領(lǐng)導(dǎo)給權(quán)以后，HR部門每件事都要做得漂亮；反之，人力資源部門推行的策略沒法幫助業(yè)務(wù)部門，工具不齊、調(diào)研不全、流程復(fù)雜，幾次下來，HR的“威”就消磨了，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)也不敢再放。

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