無(wú)憂(yōu)保職場(chǎng)指南早報(bào)：績(jī)效考核對(duì)一家企業(yè)來(lái)講是極其重要的，稍有不慎便會(huì)引發(fā)員工的情緒波動(dòng)，造成人員流失甚至引發(fā)沖突。這還只是平時(shí)的，那么涉及到年終績(jī)效考核更是意義重大。

　　1.在平日，績(jī)效考核是發(fā)現(xiàn)員工自身問(wèn)題、改正問(wèn)題的工具，主要目的是監(jiān)督、糾正員工工作的方向，扮演的是“調(diào)節(jié)者”的角色。而在年終，績(jī)效考核不僅關(guān)系到員工的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)，還跟員工來(lái)年的工作與崗位變動(dòng)、薪資調(diào)整與職業(yè)發(fā)展等密切相關(guān)，主要目的是考核、評(píng)價(jià)一年來(lái)員工的工作成果與工作能力的提升，扮演的是“評(píng)價(jià)者”的角色。

　　2.在平日，考核指標(biāo)多注重短期成果、工作態(tài)度等細(xì)節(jié)問(wèn)題。而在年終，則多注重工作是否與公司發(fā)展相適應(yīng)、員工能力提升是否符合公司要求、整體的協(xié)作情況等長(zhǎng)期、宏觀的問(wèn)題。

　　其次在平日，被考核人員僅限于普通員工與基層管理人員。而在年終，則擴(kuò)大到了全體人員的考核，包括公司中高層的領(lǐng)導(dǎo)。在平日，績(jī)效考核多由直屬經(jīng)理直接打分考核，無(wú)須員工自評(píng)或更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的審批。而在年終，則首先需要員工自評(píng)，然后是直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，最后由分管副總進(jìn)行審核、審批。

　　1.這時(shí)候我們能夠得到很多答案，對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)比如：雙方平等交談，沒(méi)有上下級(jí)之分，能夠達(dá)到交心的目的;選擇合適的場(chǎng)合、環(huán)境，創(chuàng)造良好的溝通氛圍;面談過(guò)程中以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)為主，盡量避免批評(píng)、指責(zé);談?wù)撛?huà)題對(duì)事不對(duì)人，避免個(gè)人感情影響公正判斷;用客觀數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，避免主觀臆測(cè);注重員工參與，避免考核一方喋喋不休，聽(tīng)取員工“心聲”等等。

　　2.雖然績(jī)效面談不一定以很?chē)?yán)肅的氣氛進(jìn)行，有時(shí)也需人力資源部的HR與員工拉拉家常，拉近一下關(guān)系。但這并不意味著面談?dòng)泻軓?qiáng)的隨意性，主題的把握是十分關(guān)鍵的。因?yàn)槊嬲剷r(shí)間過(guò)長(zhǎng)，容易淡化面談的作用，使面談的效果大打折扣。

　　3.面談的內(nèi)容主要是討論員工工作目標(biāo)考核完成情況，并幫助分析工作成功與失敗的原因及下一步的努力方向，同時(shí)提出解決問(wèn)題的意見(jiàn)和建議，求得員工的認(rèn)可和接受。人力資源工作者談話(huà)中應(yīng)注意傾聽(tīng)員工的心聲，并對(duì)涉及的客觀因素表示理解和同情。對(duì)敏感問(wèn)題的討論應(yīng)集中在缺點(diǎn)上，而不應(yīng)集中在個(gè)人上，人力資源從業(yè)者要最大限度地維護(hù)員工的自尊，使員工保持積極的情緒，盡而使面談達(dá)到增進(jìn)信任，促進(jìn)工作的目的。

　　年終績(jī)效考核做好面談工作是非常重要的，只有處理好與員工間的關(guān)系才能使得年終績(jī)效考核順利的開(kāi)展，從而為企業(yè)來(lái)年的計(jì)劃作出調(diào)整。

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