無憂保職場指南早報(bào)：我國現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)的發(fā)展也有些年頭了，可仍然存在不少的問題。就拿薪酬管理來說我國企業(yè)還有很大的不足。薪酬管理對于企業(yè)來講是不能出問題的，一旦出現(xiàn)故障會給企業(yè)帶來很大的影響，那么我國企業(yè)在薪酬管理方面究竟存在哪些問題呢？

　　我國企業(yè)在薪酬管理方面很大的一個(gè)問題就是這個(gè)了，要知道企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度也是不一樣的。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

　　薪酬管理對企業(yè)直觀重要，并不是隨隨便便就能設(shè)計(jì)出來的。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)人力資源部門在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，企業(yè)通過職位評價(jià)確定職位和工資等級，但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平，從而對企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。

　　關(guān)于薪酬保密制度已經(jīng)不是什么新鮮話題了，首先肯定它的作用能夠在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對什么，具有導(dǎo)向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。

　　薪酬的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個(gè)方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)，忽視了縱向激勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。

　　傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)人力資源在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動(dòng)力來自何處？如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本？應(yīng)付出多少？基于這些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績效的風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績效和人才培養(yǎng)機(jī)制。

　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會聲望?，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省。由于社會保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。

　　盡管很多人都認(rèn)識了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　我國企業(yè)現(xiàn)代化的時(shí)間相較于國外還是比較短暫的，出現(xiàn)問題是可以理解的，但關(guān)鍵在于如何解決。還是薪酬管理方面的，上述內(nèi)容在我國很多企業(yè)都是普遍存在的，需要得到企業(yè)的廣泛重視。

　如果您是人力資源行業(yè)的專家或者是互聯(lián)網(wǎng)、汽車、地產(chǎn)行業(yè)的職場精英，并希望被X職場報(bào)道，歡迎聯(lián)系微信號：15600870503

買房，搖號，落戶，孩子入學(xué)都受社保影響，無憂保作為業(yè)界領(lǐng)先的個(gè)體社保自助繳納平臺推出全國社保代繳服務(wù)，保你社保不斷繳。

小編有話說：謝謝這么優(yōu)秀的你來看文章，有什么想對小編說的盡管來吧，大家的支持就是我們的動(dòng)力，歡迎大家踴躍發(fā)表疑問，歡迎吐槽，社保生態(tài)圈群：248069515