無(wú)憂保職場(chǎng)指南早報(bào)：在當(dāng)今職場(chǎng)，穩(wěn)定性的員工可遇不可求，更多的是一言不合就離職。這在一定程度上加重了HR的工作負(fù)擔(dān)，但HR也要維護(hù)老板與員工之間的利益平衡。

　　對(duì)于員工提出離職就失聯(lián)，還要不要給員工發(fā)工資這個(gè)問(wèn)題。從法理和情理上，工資都應(yīng)該照發(fā)無(wú)誤。

　　員工提出了離職，無(wú)法適應(yīng)環(huán)境也好，另謀高就也好，本著好聚好散的態(tài)度，HR一般不會(huì)難為員工，可林子大了什么鳥都有，可剛提完離職就要撂挑子走人？沒(méi)有一點(diǎn)點(diǎn)防備就走了？打聲招呼就走了？這不但挑釁公司的制度，也影響業(yè)務(wù)部門的正常工作，遇到這樣不負(fù)責(zé)任的員工，請(qǐng)問(wèn)公司能扣他工資嗎？

　　《勞動(dòng)法》規(guī)定擺在那，只要雙方存在事實(shí)用工關(guān)系，那么用人單位就要為勞動(dòng)者支付工資。而且，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。按這情況，勞動(dòng)者只要去仲裁，那絕對(duì)是一告一個(gè)準(zhǔn)。

　　如果你拒絕發(fā)工資，那么被仲裁后仍然要補(bǔ)發(fā)這筆錢，加上仲裁費(fèi)，以及你整理各種資料證據(jù)，再屁顛屁顛跑仲裁庭的時(shí)間成本。不論是對(duì)你個(gè)人還是對(duì)于企業(yè)都是不劃算的，倒不如一次性把工資給他開了。

　　正如前文所說(shuō)，既然已經(jīng)不可避免要發(fā)這工資了，那么我們也不能說(shuō)發(fā)多少錢就發(fā)多少錢。員工提了離職，但也沒(méi)等企業(yè)同意就直接走人，這是曠工行為。你是可以搜集打卡記錄等信息，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行一定程度罰款的。

　　不過(guò)，HR還需要謹(jǐn)慎關(guān)注雇主品牌的建設(shè)。調(diào)查顯示，帶著負(fù)面情緒離開公司的員工，再次向親戚朋友推薦這家公司產(chǎn)品的概率會(huì)低于其它員工68.7%，而勸說(shuō)周圍的人不買這家公司產(chǎn)品的概率會(huì)高出57.6%。因此，我們認(rèn)為不到萬(wàn)不得已，不要和自己的前員工站在對(duì)立面上。

　　所以，對(duì)于這種情況，最好的辦法還是與員工達(dá)成和解。

　　讓員工知道，他的做法不人道，但公司很重情義。

　　比如可以這樣說(shuō)：“公司對(duì)于你離職并沒(méi)有阻攔的意思，但是你卻連工作也不交接就走了。這讓我們很難辦??！你不來(lái)上班，就相當(dāng)于曠工，所以我們才「暫緩」你的工資發(fā)放。之前XXX離職的時(shí)候，我們也是這么辦的，考慮到你的情況，我再幫你爭(zhēng)取一下吧！”

　　讓員工知道，仲裁對(duì)大家都沒(méi)好處。

　　比如：“仲裁會(huì)相當(dāng)?shù)⒄`你的時(shí)間。何況，即便是你贏了仲裁，我們要是不服從仲裁，那還得打官司，一來(lái)二去就得一年多，不劃算嘛！”

　　談到這兒，你會(huì)發(fā)現(xiàn)任何人都是受利益驅(qū)動(dòng)的。只要是雙方都可以接受的結(jié)果，支付一點(diǎn)工資，那么問(wèn)題多半能解決。如果此時(shí)員工接受了你的建議，那么基本就能完成和解。

　　HR要在老板與員工之間維持利益的平衡，確保公平，也要感知人情冷暖。這考驗(yàn)著你的能力、情商以及價(jià)值觀。

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