無憂保職場指南早報：在職場上，上下級之間的關(guān)系一直很微妙，下級可能會因為上級的表揚而歡欣鼓舞，也可能因為上級的批評意志消沉。在職場上，相較于批評表揚并不多見，有時候下屬甚至要忍受上司不公正的批評。下面我們來說說上司因為錯誤的批評，到底應(yīng)不應(yīng)該道歉的問題。

　　在職場沖突中，有效的道歉能夠安撫對方的情緒，重新建立信任，但這里有一個前提，那就是對方接受了道歉。

　　假如沖突發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，而過錯方在領(lǐng)導(dǎo)，那么下屬是很難選擇原諒的。相反，他們會認為領(lǐng)導(dǎo)的道歉是別有用意，或許是為了挽回自己的形象，或許只是做個樣子。

　　在職場關(guān)系中，員工看待身處權(quán)力高位的領(lǐng)導(dǎo)時往往會戴著懷疑的“有色眼鏡”。由于領(lǐng)導(dǎo)可以利用權(quán)力來決定員工的工作內(nèi)容、績效考核甚至?xí)x升機會，員工對他們的認知也會隨之發(fā)生變化。員工會認為，領(lǐng)導(dǎo)們做的任何事情都有“隱藏的目的”，歸根結(jié)底是為了他們自己的利益。

　　因此，當(dāng)?shù)狼敢环綖轭I(lǐng)導(dǎo)時，下屬仍然會以懷疑的眼光看待他們，他們的道歉并不能獲得員工真正的諒解。

　　這個問題的關(guān)鍵其實并不在于你是否是一個關(guān)心員工、樂于分享的領(lǐng)導(dǎo)，而是因為下屬意識里的“默認設(shè)置”就是不相信領(lǐng)導(dǎo)。

　　換句話說，下屬在看待領(lǐng)導(dǎo)的行為時已經(jīng)戴上了權(quán)力的“有色眼鏡”。

　　職場人很容易在工作中被冒犯，比如創(chuàng)意被盜用，受到了不應(yīng)有的批評，或者被拒絕休假等，同時列出“冒犯者”是否職位高于他們，研究表明，這些被冒犯者并未原諒他們的上司。

　　當(dāng)“冒犯者”處于擁有職權(quán)的位置時，他們的道歉往往起不到作用。如果是下屬道歉，他們更容易得到諒解。當(dāng)我們深入分析數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)，調(diào)查對象對他們的上級本身就持有懷疑的態(tài)度，這就解釋了為什么領(lǐng)導(dǎo)們的道歉都是無效的。

　　現(xiàn)代社會中，職場早已告別了“命令與控制”式的領(lǐng)導(dǎo)方式，而是更多地向人員管理的方式靠攏。因此，現(xiàn)在的上司們更應(yīng)該是包容的、富于理解和啟發(fā)的，而不是好像自己在經(jīng)營一個維多利亞時代的工場或者流放地。

　　諾貝爾文學(xué)獎獲得者鮑勃·迪倫雖然鼓動我們不要去“追隨領(lǐng)導(dǎo)”，但是在很多工作場合里，我們已經(jīng)先行一步不再信任領(lǐng)導(dǎo)。

　　既然證明了領(lǐng)導(dǎo)的道歉起不到作用，那是否就可以認為，做領(lǐng)導(dǎo)的根本不用道歉，反正下屬也不會諒解？

　　當(dāng)然不是！

　　當(dāng)沖突發(fā)生以后，如果員工不能從內(nèi)心諒解領(lǐng)導(dǎo)犯下的錯誤，那么和解就會淪為形式，員工心中也會繼續(xù)帶有怨恨。研究顯示，這會令他們工作效率降低、合作意愿下降，同時壓力增大，更具有攻擊性。

　　假設(shè)你是一位非常謙遜的領(lǐng)導(dǎo)，也愿意為了團隊的和諧而承認錯誤，你應(yīng)該如何消除這種員工“有色眼鏡”帶來的危害呢？

　　太多的領(lǐng)導(dǎo)只會“粉飾太平”，類似于“我們是一家人”“團結(jié)在一起”這樣的口號根本起不到作用，即使把員工拉出去做各種團隊建設(shè)，也不能真正解決問題。

　　到底應(yīng)該怎么做呢？這里有四個建議：

　　道歉包含很多內(nèi)容，一句“不好意思”或者“不要放心上”并不能完全地表達悔意，也會讓員工認為你在敷衍。表達歉意時，最好包含這四個內(nèi)容：承擔(dān)責(zé)任，表達悔意，保證不再犯，以及實際的補償措施。例如：“我意識到自己做錯了，這讓你受到了傷害，我保證以后再也不會發(fā)生這樣的事情，我還會采取一些措施來補償你?！?/p>　　2.創(chuàng)造一個信任的工作環(huán)境

　　如果平日里你與下屬的交流一直很透明，他們對你充滿信任感，當(dāng)你因為一件沖突向下屬道歉時，也更容易獲得對方的信任。

　　假如你平時是一個暴君型的領(lǐng)導(dǎo)，對下屬毫不體諒，當(dāng)你去道歉時，自然得不到他們的諒解，反倒讓對方懷疑你有其他的目的。相反，假如你一直都善待員工，充滿理解和包容，他們在你致歉時也會更容易接受。

　　好的形象不是一蹴而就的，試圖通過一兩件事情來獲得員工的信任感是不可能的。因此作為領(lǐng)導(dǎo)，要從日常的交流和行為出發(fā)，說到做到，從每一件小事增進員工的信任感。

　　不要認為這些事情無關(guān)緊要，即使現(xiàn)在開始也不算太早。

　　當(dāng)然，信任感的建立需要雙方的努力。作為員工，也要積極配合領(lǐng)導(dǎo)，才能幫助建立互相信任的工作環(huán)境。信任包含三大要素：誠實、善意、能力。從員工的角度來說，以誠實的心態(tài)面對上司，積極幫助同事，并且展現(xiàn)出自己的工作能力，有助于幫助雙方建立信任的關(guān)系。

　　總而言之，職場關(guān)系中最重要的還是培養(yǎng)信任感，而這需要領(lǐng)導(dǎo)和下屬共同努力。上級不要因為職權(quán)在手就忽略了員工的感受，員工也要努力配合營造信任的工作環(huán)境。畢竟，一旦上下級關(guān)系中出現(xiàn)了懷疑、怨恨等負面情緒，損傷的是整個團隊。

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